24. Сущность организационной культуры и ее роль в развитии персонала.

«Организационная культура» — это явление в значительной степени более искусственное, чем национальная культура. Она сознательно формируется и реформируется людьми на предприятии, хотя это происходит достаточно медленно.

Взяв за основу модель, предложенную Эдгаром Шайном, организационную культуру можно рассматривать в трех «уровнях»:

Первый, самый очевидный «внешний» уровень культуры («КРОНА»:в метафоре «Дерева»), так называемые артефакты. «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, – видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития. Мы называем этот уровень внешним и внутренним дизайном предприятия.

Следующий, более глубокий, уровень организационной культуры – «подповерхностный» («СТВОЛ» в метафоре «Дерево»). Это тот самый уровень, изучение которого дает возможность понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами, «подповерхностный» уровень организационной культуры – это ценности и нормы, принципы и правила, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации.

И, наконец, самый глубокий уровень организационной культуры – уровень базовых предположений («КОРНИ», питающие «Дерево».). Фактически, речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне – это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Из вышесказанного можно вывести главное: реальное развитие организационной культуры может происходить только через развитие менеджеров этой организации.

Можно выделить три основных направления работы:

– диагностика (изучение) сложившихся на предприятии «организационной культуры» и «субкультур» структурных подразделений;

– определение и широкое распространение перспективных организационных ценностей, вытеснение деструктивных и низменных устремлений;

– постоянное отслеживание происходящих изменений, осмысление полученного опыта и корректировка последующих действий.

Результаты диагностики используются для «взвешивания» нововведений и как отправная точка последующего изменения самой организационной культуры.

В целом можно выделить следующие наиболее важные особенности «обучающегося» подхода к развитию организационной культуры.

Существует как минимум три «способа обучения» организации

Первый. Обучение через «инструкции». Все организационные изменения здесь происходят на основе экспертных знаний о том, что правильно и как следует делать. Форма осуществления изменений основана на приказах и распоряжениях. При этом персонал организации должен приспосабливаться к происходящим изменениям.

Второй. Обучение через экспериментирование и обратную связь. Здесь основой изменений в организации является осознанное стремление работников к совершенствованию существующей практики.

Третий. Обучение посредством диалога. Здесь основой организационных изменений является постоянное переосмысление накопленного опыта, стремление к достижению лучших результатов и совместная (всех работников) ответственность за них.

культуры может происходить только через развитие менеджеров этой организации.

Можно выделить три основных направления работы:

– диагностика (изучение) сложившихся на предприятии «организационной культуры» и «субкультур» структурных подразделений;

– определение и широкое распространение перспективных организационных ценностей, вытеснение деструктивных и низменных устремлений;

– постоянное отслеживание происходящих изменений, осмысление полученного опыта и корректировка последующих действий.

Результаты диагностики используются для «взвешивания» нововведений и как отправная точка последующего изменения самой организационной культуры.

В целом можно выделить следующие наиболее важные особенности «обучающегося» подхода к развитию организационной культуры.

Существует как минимум три «способа обучения» организации

Первый. Обучение через «инструкции». Все организационные изменения здесь происходят на основе экспертных знаний о том, что правильно и как следует делать. Форма осуществления изменений основана на приказах и распоряжениях. При этом персонал организации должен приспосабливаться к происходящим изменениям.

Второй. Обучение через экспериментирование и обратную связь. Здесь основой изменений в организации является осознанное стремление работников к совершенствованию существующей практики.

Третий. Обучение посредством диалога. Здесь основой организационных изменений является постоянное переосмысление накопленного опыта, стремление к достижению лучших результатов и совместная (всех работников) ответственность за них.