5. Семь преимуществ

1. Начну с главного для наших клиентов: зарплату все равно когда-то приходится повышать. Инфляция, повышение ценности специалистов на рынке труда, личные обстоятельства и т. д. Но почему зарплата должна повышаться только по внешним причинам? Методика мотивирующей оценки персонала позволяет в повышении заработной платы перейти от принципа "почему"к принципу "за что". Здесь работник видит конкретные возможности своего продвижения и может сознательно влиять на них, тогда его карьера становится предметом его решений.

 Конец страницы 541 

 Начало страницы 542 

2. Максимальная индивидуализация мотивирующей оценки. Каждый работник видит собственные резервы и направления совершенствования, чего не хватает в работе именно ему. Разумеется, руководители и внутренние клиенты ставят баллы с учетом индивидуальных возможностей и условий деятельности каждого сотрудника. Я не однажды замечал, как за примерно равные достижения сотрудники получали разные баллы. И отнюдь не из-за чьих-то личных пристрастий - просто присутствовало понимание того, что одному дается легче, а другому труднее. То ли у них объективные условия разные, то ли одни и те же достижения и требуют от них разных усилий.

3. Эта методика не предусматривает наказаний: ни выговоров, ни штрафов. Она построена на позитиве, ибо оцениваются только достижения, никаких санкций за недостижение не применяется. Конечно, косвенно негативы здесь присутствуют - в переживаниях за свое отставание от других, за неудачи своих попыток достичь большего. Но это именно косвенно и проявляется во внутреннем мире работника, а не в действиях начальников.

4. Эта методика соединяет оценку работников и мотивацию в одной процедуре. Общеорганизационные аттестации персонала (громоздкие и болезненные мероприятия) становятся ненужными. После стадии освоения данный подход осуществляется в спокойном и весьма экономном режиме. Что действительно он экономит? Не будоражит всю организацию, поскольку процедура применяется по подразделениям в разное время, требует меньших материальных затрат и отвлечения сотрудников и т. д.

5. Позволяет гибко и на ходу корректировать критерии оценки по мере изменения управленческих приоритетов, доступно и оперативно предъявлять эти изменения соответствующим работникам: меняются либо веса критериев, либо сами критерии. Так что новые стратегические и тактические обстоятельства могут быть быстро и точно доведены до конкретных исполнителей.

6. Благодаря этому работники максимально ориентируются на качественное исполнение своих функций, а значит, на достижение общефирменных целей. Таким образом лечатся распространенные оргпатологии - рассеивание целей, автаркия подразделений, неуправляемость и др.

7. Данный подход вовлекает в мотивацию широкий спектр личностных потребностей и ресурсов. Помимо заработка здесь появляются возможности получения нового статуса, самореализации, более высокой самооценки, признания и т. д. Это означает многопараметрическое соединение индивида с организацией, более полное его проявление в ней.