Управление_человеческими_ресурсами. (1)
.pdfвыходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого еже- годного отпуска;
−равенство прав и возможностей работников;
−обеспечение права каждого работника на своевременную
ив полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для гражданина и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом ми- нимального размера оплаты труда;
−обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по служебной лестнице (с учетом производительности труда, квалификации и стажа ра- боты по специальности), а также на профессиональную подго- товку, переподготовку и повышение квалификации;
−обеспечение права работников и работодателей на объ- единение для защиты своих прав и интересов, включая право ра- ботников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
−обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
−социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регу- лировании трудовых отношений.
Структурные изменения в экономике отразились на состоя- нии занятости населения, привели к дестабилизации на рынке труда, которая стала основой для многих социальных конфлик- тов.
Как в отечественной, так и в зарубежной литературе приво- дятся различные трактовки понятия «рынок труда». Одним из критериев понимания сущности рынка труда является широта распространения рыночно-трудовых отношений на стадии обще- ственного производства.
Так, одна группа ученых определяет рынок труда как меха- низм купли-продажи рабочей силы, «совокупность товарно- денежных отношений, охватывающих спрос и предложение ра- бочей силы, ее найм и распределение работников по видам дея- тельности в обмен на жизненные средства». Другая группа уче- ных придерживается мнения о том, что рынок труда функциони- рует не только на стадии обмена, но и на стадии использования
51
рабочей силы. Достаточно актуальны дискуссии о объекте купли- продажи на рынке труда.
Сторонники марксистской трактовки утверждают, что труд не является объектом купли-продажи, т. к. нельзя продать то, че- го еще нет. Поэтому на рынке продается не труд, а способность к труду, а следовательно, термин «рынок рабочей силы» является более точным, чем термин «рынок труда». Иной позиции при- держиваются авторы, полагающие, что на рынке продается труд, а не способность к труду, и заработная плата – это цена этого труда, его денежный эквивалент. Согласно третьей точке зрения противопоставление данных терминов изжило себя и различие между понятиями «рынок труда» и «рынок рабочей силы» теперь не играет роли.
Принимая во внимание действие большого числа факторов, рынок труда невозможно рассматривать как единый и однород- ный. Поэтому он чаще всего рассматривается как совокупность отдельных рынков труда (сегментов), каждый из которых облада- ет своими частными характеристиками. Классифицировать дан- ные сегменты можно по различным признакам:
−по территориальному признаку выделяют общенациональ- ный рынок, рынок субъектов РФ, административных районов, городов и других муниципальных образований, локальные рынки
ирынки труда на уровне отдельных (или взаимосвязанных) посе- лений;
−по отраслевому признаку – рынок труда промышленно- сти, сельского хозяйства;
−по демографическому признаку – рынок женской рабо- чей силы, рынок молодежи, рынок труда пенсионеров и т. д.;
−по признаку категории наемного работника в общена- циональном, территориальных, отраслевых и т. д. рынках труда выделяют рынки рабочих, специалистов, других служащих;
−по качеству рабочей силы – рынки квалифицированных и неквалифицированных работников.
Одним из основных предметов социально-трудовых отно- шений, реализуемых на рынке труда, являются отношения заня- тости. В соответствии с российским законодательством, под за- нятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовле-
52
творением личных и общественных потребностей, не противоре- чащая законодательству и приносящая им доход. Управление за- нятостью в практическом плане можно определить как целена- правленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы.
Наиболее значимые социально-экономические последствия для развития и функционирования экономики имеет безработи- ца. Превышение предложения рабочей силы над ее спросом озна- чает отсутствие занятости у части рабочей силы, способной и же- лающей трудиться.
Уровень безработицы определяется по формуле:
УБ= Б/ЭАН×100 %,
где Б – численность безработных, чел., ЭАН – численность эко- номически активного населения, чел.
Международной организацией труда критический уровень безработицы установлен в 10 %. Превышение естественного уровня безработицы на 1 % по закону Оукена приводит к недо- производству валового внутреннего продукта на 2,5 %.
Среди социальных издержек безработицы – рост психологи- ческих фрустраций и упаднических настроений, которые ведут к негативным изменениям в поведении безработных, связанным с поиском работы. А это в свою очередь приводит к удлинению сроков безработицы.
Особенностью российского рынка труда является выражен- ная территориальная и профессионально-квалификационная ма- лоподвижность квалифицированной рабочей силы. Данная про- блема связана с полной зависимостью работников от работодате- ля в части размера заработной платы, социальных льгот, жилья и т. д. Миграция населения сильно затруднена из-за высокой стои- мости жилья, несоответствия цен на недвижимость по регионам и неразвитостью рынка жилья в целом, а также отсутствием разви- той системы профессиональной подготовки и переподготовки. Следствием этого является неудовлетворенный спрос в рабочей силе в различных регионах страны.
Однако, сегодня не всегда человеку, имеющему работу, можно сказать, что у него достойная работа.
53
Международная организация труда определяет «достойную работу» по следующим составляющим:
−безопасность рынка труда (хорошие возможности трудо- устройства, равными для всех, что обеспечивается макроэконо- мической политикой государства);
−защитой работника от необоснованного увольнения;
−безопасными условиями на рабочем месте;
−возможностью сделать карьеру в избранной области;
−возможностью повышения квалификации без отрыва от производства;
−адекватной зарплатой;
−поддержкой работника органами коллективной защиты (независимыми профсоюзами и другими профессиональными ор- ганизациями).
Для решения названных задач необходимо развивать соци- альное партнерство. Согласно статье 23 Трудового кодекса РФ, социальное партнерство – система взаимоотношений между ра- ботниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласованности интересов работников и работода- телей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора в вопросах, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллектив- ных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответ- ственность сторон за невыполнение по их вине коллективных до- говоров, соглашений и другие. Социальное партнерство осущест- вляется в следующих формах:
−коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
−взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
54
− участие работников и их представителей в управлении организацией.
Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразде- лений предприятия, представитель администрации и представи- тель профсоюзной организации, как правило, являющийся пред- седателем данной комиссии. Взаимодействие между руково- дством организации с одной стороны и выразителем интересов работников (профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве осно- вы достижения более высокого уровня трудовых отношений.
Большую роль в решении ряда социально-трудовых про- блем играют организации профсоюзов. Через профсоюз работ- ники и работодатели договариваются по следующим вопросам: форма, система, размер оплаты труда; денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; занятость работников; продол- жительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; тех- ника безопасности и охрана здоровья работников на производст- ве. На общегосударственном уровне профессиональные союзы участвуют в деятельности Российской трехсторонней комиссии, включающей также представителей общероссийских объедине- ний работодателей и Правительства РФ. Основными задачами трехсторонней комиссии являются: ведение коллективных дого- воров; подготовка и заключение Генерального соглашения; об- суждение проектов федеральных законов и иных нормативных актов по вопросам социально-экономической политики; регули- рование трудовых отношений; контроль за исполнением Гене- рального соглашения.
Именно профсоюзы должны обеспечивать всесторонний учет социально-экономических факторов регулирования сбалан- сированности трудовых ресурсов и рабочих мест при принятии хозяйственных решений.
55
Контрольные вопросы
1.В чем заключается сущность социально-трудовых отно-
шений?
2.Назовите функции профсоюзных организаций в совре- менных условиях.
3.Что такое рынок труда?
4.Назовите экономические и социальные последствия без- работицы.
5.Что означает термин «социальное партнерство»?
6.Какие принципы составляют основу социального парт- нерства?
Тест
1.Безработные – это...
а) трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
б) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в) лица трудоспособного возраста, получающие пенсию по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50–59 лет, женщины – 45–54 года).
2. Социальное партнерство – это… а) отношения власти-подчинения в организации, давления
на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
б) отношения, основанные на вырабатываемых в организа- ции совместных ценностях, социальных норм, установок поведе- ния и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
в) отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согла- сования их интересов;
56
г) отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.
3.Выделите категории населения, которые относятся к эко- номически активному населению (при необходимости указать несколько):
а) занятое население; б) безработные;
в) трудоспособное население; г) трудовые ресурсы; д) ищущие работу;
е) граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятые в общественном производстве.
4.К компетенции профсоюзов в рыночной экономике отно- сятся следующие функции:
а) прием и увольнение работников в организацию; б) проведение в жизнь элементов социальной политики;
в) защита интересов работников в трудовых спорах с адми- нистрацией;
г) контроль за финансовой деятельностью организации; д) оценка эффективности работы организации.
5.К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько)…
а) работающие по найму; б) имеющие оплачиваемую работу (службу);
в) лица в местах лишения свободы; г) самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и ро- дам и уходу за ребенком;
е) избранные, назначенные или утвержденные на оплачи- ваемую должность,
ж) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
з) трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразо- вательных школах, профессионально-технических училищах;
и) трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных за- ведениях;
57
к) работающие граждане других стран, временно пребы- вающие на территорию страны.
6.Социальная политика на предприятиях представляет со-
бой… а) обеспечение комфортного социально-психологического
климата в коллективе; б) участие представителей профсоюзов в принятии реше-
ний, касающихся повышения заработной платы работников; в) проведение мероприятий, связанных с предоставлением
работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера;
г) участие работников в управлении предприятием; д) инструмент мотивации и стимулирования работников.
7.Выберите, какие факторы влияют на социально-трудовые отношения в современных условиях:
а) социальная политика государства, развитие обществен- ного труда и производства;
б) развитие производительных сил общества, глобализация экономики; политическая нестабильность в мире;
в) глобализация экономики; развитие общественного труда
ипроизводства; проводимая социальная политика.
8.Трудовые отношения в организации регулируются в со- временной России…
а) уставом организации, должностными инструкциями; б) коллективным договором, правилами внутреннего трудо-
вого распорядка; в) Трудовым кодексом РФ, коллективным и индивидуаль-
ными договорами с работниками; г) приказами руководства организации.
58
Тема 8 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Цель занятия: изучить основы кадровой политики органи- зации, научиться разрабатывать основные направления работы с персоналом.
План занятия:
1.Понятие кадровой политики и ее роль в обеспечении конкурентоспособности организации.
2.Цели и задачи кадровой политики.
3.Концепция и основные направления кадровой политики организации АПК.
Методические указания
Кадровая политика организации есть генеральное направле- ние кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, на- правленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового по- тенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводи- тельного сплоченного коллектива, способного своевременно реа- гировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяй- ственной политики организации. С одной стороны, принятие ре- шений в области кадровой политики происходит во всех ком- плексных функциональных подсистемах: управление научно- технической деятельностью, управления производством, управ- ления экономической деятельностью, управления внешнехозяй- ственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспече- ние этих функциональных подсистем системы управления и про- изводственной системы организации необходимыми работника- ми.
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
59
−проведение маркетинговой деятельности в области пер-
сонала;
−планирование потребности организации в персонале;
−прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
−организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
−подбор и расстановка персонала;
−разработка систем стимулирования и мотивационных ме- ханизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
−рационализация затрат на персонал организации;
−разработка программ развития персонала;
−организация труда и рабочего места;
−управление нововведениями в кадровой работе;
−обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
−анализ причин высвобождения персонала;
−разработка проектов совершенствования управления пер- соналом организации и оценка социальной и экономической эф- фективности.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь фор- мирование стратегии управления персоналом организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кад- ровой политики:
1. Стратегия управления персоналом определяется стратеги- ей организации. Управление персоналом выполняет обслуживаю- щую функцию, которая заключается в предоставлении и поддер- жании работоспособности необходимого для организации пер- сонала;
2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи ко- торых, в зависимости от их качества и способностей, можно ре- шать различные задачи, возникающие в условиях рыночной эко- номики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов;
60