Управление_человеческими_ресурсами. (1)
.pdf5.Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия?
а) административный; б) экономический;
в) социально-психологический.
6.Какие методы имеют косвенный характер управленческо- го воздействия (при необходимости указать несколько)?
а) административные; б) экономические;
в) социально-психологические.
7.К каким методам управления персоналом вы отнесете разработку положений, должностных инструкций?
а) административным; б) экономическим;
в) социально-психологическим.
8.Какие методы необходимо использовать в первую очередь для наведения дисциплины в коллективе?
а) экономические; б) административные;
в) социально-психологические.
41
Тема 6 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – КАК СИСТЕМА
Цель занятия: изучить задачи и функции управления пер- соналом организации и сформировать навыки составления орга- низационной структуры управления персоналом и представление о линейной и функциональной взаимосвязи службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организа- ции.
План занятия:
1.Понятие и содержание системы управления персоналом организации.
2.Организационная структура управления персоналом ор- ганизации.
3.Функциональные подсистемы системы управления пер- соналом.
Методические указания
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функ- циональных подсистем. К таким функциональным подсистемам относят подсистемы: планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления трудовыми отношениями, управления развитием персонала, управления мо- тивацией и стимулирования труда, управления социальным раз- витием. Принципами построения системы управления персона- лом являются: соответствие функций управления персоналом це- лям производства, первичности функций управления персоналом, научности, экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, простоты и др.
Организационная структура управления персоналом − это принятая форма разделения труда в системе управления персона- лом, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками. Совокупность всех функ- ций и органов управления определяет организационную структу- ру системы управления персоналом и производством.
42
Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. Выделяют не- сколько вариантов.
Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руково- дителю по администрированию. Основная посылка этого вариан- та состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штаб- ного подразделения (рисунок 3).
Руководитель организации
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Исследования, |
|
Производство |
|
Реализация |
|
|
Администри- |
||||||||
разработки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
рование |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Планирование |
|
Финансы |
|
|
Организация |
|
Служба |
||||||||
|
|
|
|
и бухгалтер- |
|
|
управления |
|
управления |
||||||
|
|
|
|
ский учет |
|
|
|
|
|
|
|
персоналом |
|||
Рисунок 3 – Первый вариант местоположения кадровой службы
в системе управления организацией
Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству ор- ганизации. Преимуществом является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая струк- тура для небольших организаций на начальных этапах их разви- тия, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опас- ность множественной подчиненности противоречивым указаниям (рисунок 4).
Руководитель организации
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Финансовый |
|
Технический |
|
Директор |
|
|
Коммерческий |
|||||
директор |
|
директор |
|
по произ- |
|
|
директор |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
водству |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Служба управления |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
персоналом |
|
Рисунок 4 – Второй вариант местоположения кадровой службы
в системе управления организацией
43
Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять ста- тус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень замес- тителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персо- нала как подразделения, равнозначного второму уровню управ- ления (рисунок 5).
Руководитель организации
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Служба |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
управления |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
персоналом |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Финансовый |
|
Технический |
|
|
Директор |
|
|
Коммерческий |
|||||
директор |
|
директор |
|
|
по произ- |
|
|
директор |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
водству |
|
|
|
|
|
|
Рисунок 5 – Третий вариант местоположения кадровой службы
в системе управления организацией
Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рисунок 6).
Руководитель организации
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Финансовый |
|
Технический |
|
Директор |
|
Коммерческий |
|
Директор |
|||||
директор |
|
директор |
|
|
по |
|
директор |
|
по персоналу |
||||
|
|
|
|
|
|
производству |
|
|
|
|
|
|
|
Рисунок 6 – Четвертый вариант местоположения кадровой
службы в системе управления организацией
Этот вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
Основные задачи, решаемые службой по управлению пер- соналом:
− решение штабных проблем (набор, отбор, ориента- ция, оценка, дисциплина) – 33 %;
44
−компенсации и пособия − 28,5 %;
−обучение, повышение квалификации – 1 %;
−трудовые отношения – 10 %.
Среди множества личных и профессиональных качеств, ко- торыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить четыре нижеследующие.
1.Знание сферы производства.
2.Профессиональные знания в управлении персоналом.
3.Лидерство и управление переменами.
4.Способность к обучению и развитию.
Нормативно-методические материалы, регламентирующие деятельность службы управления персоналом, группируются по их содержанию. Различают:
−нормативно-справочные документы;
−документы организационного, организационно-распоря- дительного и организационно-методического характера;
−документы технического, технико-экономического и экономического характера.
Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и пла- нирования труда в сфере материального производства и управле- ния. К ним относятся следующие:
−тарифно-квалификационный справочник − нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвое- ния тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных харак- теристик;
−положение о персонале − документ, отражающий вопро- сы профессионального и социального развития трудового кол- лектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантирован- ности занятости персонала и другие вопросы;
−общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов − документ, предна- значенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров: по категориям персонала; по уровню квалификации; по степени механизации и условиям труда и др.
45
Документы организационного, организационно-распорядитель- ного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:
−должностная инструкция − документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к ра- ботнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразде- ления, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руково- дителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.
Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов:
1.Общие положения;
2.Функции;
3.Должностные обязанности;
4.Права;
5.Ответственность;
−положение о подразделении − документ, регламенти- рующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.
Типовая структура положения включает семь разделов: 1. Общие положения; 2. Задачи подразделения;
3. Организационная структура подразделения;
4. Функции подразделения;
5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;
6. Права подразделения;
7. Ответственность подразделения;
−правила внутреннего трудового распорядка − организа- ционно-распорядительный документ, регламентирующий поря-
46
док приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основ- ные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности ад- министрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы.
− штатное расписание − организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей по- стоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписа- ние утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.
Документы технического, технико-экономического и эко- номического характера. Эти документы содержат правила, нор- мы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;
Контрольные вопросы
1.Расскажите об организационной структуре управления персоналом в организации.
2.Каковыфункцииизадачиотделауправленияперсоналом?
3.Назовите документы, регламентирующие работу с пер- соналом.
4.Постройте структуру управления вашей организации.
Тест
1. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличии несколько):
а) компетентность в своей профессиональной области; б) знание общих законов развития организации; в) профессионализм в области управления организацией.
47
2.В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следую- щие подразделения/отделы (укажите что именно):
а) отдел кадров; б) отдел подготовки кадров;
в) отдел организации труда и зарплаты; г) бухгалтерия; д) отдел техники безопасности;
е) отдел социального развития предприятия; ж) юридический отдел; з) бюро цен планово-экономического отдела.
3.Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персо- налом (при необходимости указать несколько):
а) управление стандартизацией; б) управление нормированием;
в) нормативное обеспечение управления персоналом; г) управление работой персоналом; д) управление ресурсами;
е) управление техникой безопасности на производстве.
4.Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько)?
а) функциональные подразделения; б) функциональные подразделения и их руководителей;
в) функциональные подразделения, их руководителей и ли- нейных руководителей;
г) общее руководство организацией.
5.Главной задачей службы управления персоналом являет- ся достижение соответствия рабочей силы в организации рабо- чим местам (при необходимости указать несколько)…
а) с точки зрения их количественной сбалансированности; б) с точки зрения их качественной сбалансированности; в) с точки зрения их качественно-количественной сбалан-
сированности.
6.Система целей управления персоналом является основой определения…
а) политики организации; б) стратегии развития организации;
48
в) состава функций управления персоналом.
7.К основным функциям отдела обучения в кадровой служ- бе организации не относится…
а) организация обучения руководителей, специалистов, ра- бочих основам рыночной экономики;
б) изучение и обобщение опыта лучших работников; в) организация производственной практики студентов и
учащихся; г) организация работы по аттестации рабочих мест.
8.К компетенции службы управления персоналом относят- ся такие функции, как…
а) изменение организационной структуры управления кад- рами;
б) осуществление кадрового документооборота; в) подбор и прием на работу кадров;
г) определение потребностей в повышении квалификации персонала, обучение персонала.
49
Тема 7 СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ИХ РЕГУЛИРОВАНИЕ
Цель занятия: уяснить механизм регулирования социаль- но-трудовых отношений в условиях рынка.
План занятия:
1.Социально-трудовые отношения в рыночной экономике.
2.Рынок труда и его характеристики. Занятость населения.
3.Социальное партнерство как инструмент регулирования социально-трудовых отношений.
Методические указания
Социально-трудовые отношения – это объективно сущест- вующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельно- стью, направленные на регулирование качества трудовой жизни.
Трудовые правоотношения в Российской Федерации регу- лируются нормативными актами международного уровня (поста- новлениями и рекомендациями Международной организации труда, Организации объединенных наций, Всемирной организа- ции здравоохранения), федерального уровня (Конституция РФ, федеральные законы, указы и постановления Президента РФ, по- становления Правительства РФ, Трудовой кодекс РФ), регио- нального уровня (законы региональных министерств и ведомств).
Основными принципами правового регулирования трудо- вых отношений признаются:
−свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать про- фессию и род деятельности;
−запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
−защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
−обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требо- ваниям безопасности и гигиены, права на отдых, включая огра- ничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха,
50