Управление_человеческими_ресурсами. (1)
.pdf−соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производствен- ной системы;
−системное формирование управления персоналом;
−оптимальное сочетание централизации и децентрализа- ции управления персоналом;
−пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;
−пропорциональность производства и управления;
−необходимое разнообразие системы управления персо-
налом;
−изменение состава и содержания функций управления персоналом;
−минимизация числа ступеней управления персоналом;
−взаимодействие закономерностей управления персона-
лом.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подси- стем и элементов системы управления организации, они не зави- сят от воли и желания человека. Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены. Зако- номерности могут закончить свое действие в силу изменения ус- ловий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики.
Принципы управления персоналом – правила, основные по- ложения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Принципами управления персоналом являются: научности, пла- новости, демократического централизма, единства распоряди- тельства, отбора, подбора и расстановки кадров, сочетания еди- ноначалия и коллегиальности, контроля исполнения решений, линейного, функционального и целевого управления и др.
31
Контрольные вопросы
1.Назовите основные концепции управления персоналом.
2.Какие документы используют при разработке философии организации?
3.В чем особенность современного подхода к управлению персоналом?
4.Назовите закономерности управления персоналом.
5.Чем отличается японская модель управления персоналом от американской?
Тест
1.К составу разделов документа «Философия организации» относятся…
а) основные обязанности сотрудника; б) социальные блага; в) срок действия;
г) цель и задачи организации; д) служебная и коммерческая тайны.
2.Косновнымзадачампоуправлениюперсоналомотносятся…
а) определение потребности в персонале; б) мотивация результатов труда и поведения персонала; в) расчет и выплата ЗП; г) охрана труда и техника безопасности.
3.Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ус- корением темпов изменения параметров внешней среды и возрас- танием неопределенности ее параметров во времени.
4.Планы по человеческим ресурсам определяют…
а) политику по набору женщин и национальных мень- шинств;
32
б) политику по отношению к временным работающим; в) уровень оплаты; г) оценку будущих потребностей в кадрах.
5.Принцип обусловленности функций управления персона- лом целями производства подразумевает, что…
а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б) функции управления персоналом формируются и изме- няются не произвольно, а в соответствии с целями производства; в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наи-
более рационального варианта для конкретных условий произ- водства.
6.Принцип комплексности подразумевает…
а) многовариантную проработку предложений по формиро- ванию системы управления персоналом и выбор наиболее рацио- нального варианта для конкретных условий производства;
б) учет всех факторов, воздействующих на систему управ- ления персоналом;
в) ориентированность на развитие производства, опереже- ние функций управления персоналом, функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
7. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну груп- пу факторов):
а) ростом масштабов экономических организаций, усилени- ем недовольства условиями труда большинства работников;
б) распространением научной организации труда, развити- ем профсоюзного движения, активным вмешательством государ- ства в отношения между наемными работниками и работодате- лями;
в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов эко- номических организаций, развитием организационной культуры.
33
8. .Направление или вид управленческой деятельности, ха- рактеризующийся обособленным комплексом задач и осуществ- ляемый специальными приемами и способами называется…
а) принципом управления; б) функцией управления;
в) функциональным подразделением организации; г) миссией организации.
34
Тема 5 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Цель занятия: научиться использовать административные, экономические и социально-психологические методы управле- ния персоналом.
План занятия:
1.Понятие и сущность методов управления.
2.Общая характеристика экономических методов.
3.Сущность административных методов управления.
4.Общая характеристика социально-психологических ме-
тодов.
Методические указания
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления ко- ординации их деятельности в процессе функционирования орга- низации. В практике управления применяются три группы мето- дов управления персоналом: экономические, административные, и социально-психологические методы управления.
Система методов управления персоналом организации представлена на рисунке 2.
Применение методов управления призвано обеспечить це- леустремленность коллектива, организованность, четкость и сла- женность работы персонала, оперативность и своевременность принимаемых решений, распорядительность, гибкость, дисцип- линированность и инициативность.
К группе экономических методов относят: материальное стимулирование, льготное кредитование, дополнительное пенси- онное и медицинское страхование. Эти методы основаны на глу- боком материальном и духовном интересе работающего к резуль- татам своего труда. Создание такого интереса, однако, не может ограничиваться только наличием зарплаты, премии и т. п. Эко- номическое управление отличается тем, что работающий приоб- ретает глубокий интерес к конечному результату своего труда, т. е. стимулируется не сам факт труда, а его конечный результат.
35
Методы управления персоналом
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Административные |
Экономические |
Социально- |
|||||||
|
|
|
|
|
|
психологические |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Установление госзаказов |
Технико-экономический |
Социально- |
|
|
|
||||
Формирование |
структуры |
анализ |
|
психологический анализ |
|||||
органов управления |
Технико-экономическое |
Формирование коллективов |
|||||||
Утверждение |
администра- |
обоснование |
|
и групп |
|
|
|
||
тивных норм и нормативов |
Технико-экономическое |
Создание |
благоприятного |
||||||
Правовое регулирование |
планирование |
|
психологического климата |
||||||
Издание приказов, распо- |
Экономическое стимулиро- |
Установление социальных |
|||||||
ряжений, указов |
вание |
|
норм поведения |
|
|||||
Отбор, подбор и расстанов- |
Финансирование |
Социальная |
|
и |
моральная |
||||
ка кадров |
|
Оплата труда |
|
мотивация и стимулирова- |
|||||
Утверждение методик |
Ценообразование |
ние |
|
|
|
||||
и рекомендаций |
Кредитование |
|
Удовлетворение |
культур- |
|||||
Разработка |
положений, |
Налогообложение |
ных и духовных потребно- |
||||||
должностных |
инструкций, |
Установление |
экономиче- |
стей |
|
|
|
||
стандартов организации |
ских норм и нормативов |
Развитие |
у |
работников |
|||||
Установление |
администра- |
Страхование |
|
инициативы и |
ответствен- |
||||
тивных санкций и поощре- |
Установление |
материаль- |
ности |
|
|
|
|||
ний |
|
ных санкций и поощрений |
Установление |
моральных |
|||||
|
|
|
|
|
|
санкций и поощрений |
|||
Рисунок 2 – Система методов управления персоналом
Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми только посредством экономических методов справиться невоз- можно. Для решения этих задач сохраняются организационно- распорядительные или, административные методы управления.
К административным методам можно отнести:
1.Регламентирование;
2.Нормирование;
3.Инструктирование;
4.Распорядительные воздействия.
Регламентирование деятельности предприятия – наиболее жесткая форма административного воздействия в разработке и реализации таких организационных документов, которые опреде- ляют порядок управления предприятием, а именно:
−положений общеорганизационного порядка, например Положения о данном предприятии;
−структуры (организации) управления предприятием;
36
−штатного расписания и должностных инструкций (функ- циональных обязанностей) по управлению предприятием;
−положений, определяющих внутренний порядок работы,
атакже статус, задачи и полномочия различных звеньев управле- ния.
Нормирование деятельности предприятия заключается в разработке и реализации норм, т. е. правил, и нормативов (коли- чественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориенти- рами для движения в нужном направлении. В настоящее время широко используются нормы выработки, времени, численности, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями и т. д.
Инструктирование сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми труд- ностями, рекомендациями по их преодолению.
Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготов- ку, издание и реализацию всевозможных постановлений, дирек- тив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распоряди- тельное воздействие может носить как письменный, так и устный характер.
Среди социально-психологических методов управления ис- ходными являются выявление и учет психологических особенно- стей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически производиться каждым руководителем как самостоятельно, так и с привлечением специалистов – социологов и психологов – на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, хронометрия, наблюдение, опросы, интервью. Целый ряд соци- ально-психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех рабо- тающих. Это:
−развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности;
37
−воспитание группового самосознания коллектива;
−сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия.
К этой же группе социально-психологических методов от- носится установление в коллективе благоприятной психологиче- ской атмосферы и рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования.
Переход к экономическому управлению, выдвижение на первый план методов, учитывающих глубокие внутренние инте- ресы работающего, приоритет материального стимулирования не означают отказа от воспитательных методов. С этим неразрывно связана работа по развитию у всего персонала предприятия демо- кратических навыков управления, гласности, культуры ведения конструктивных дискуссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрению плюрализма мнений.
Важное место в кадровой работе имеет документальное и делопроизводственное обеспечение
Цель делопроизводственного обеспечения − организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработ- ки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполне- ния и передачи в другие подразделения.
Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:
−своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
−доведение документации до соответствующих работни- ков системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам;
−регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
−формирование дел в соответствии с номенклатурой, ут- вержденной для данной организации;
−копирование и размножение документов по кадровым во-
просам;
−контроль за исполнением документов;
38
−передача документации по вертикальным и горизонталь- ным связям и др.
В подсистеме управления персоналом внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:
−плановой (плановые задания по кадровым вопросам, за- явки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т. п.);
−первичной учетной (по учету труда и зарплаты);
−отчетно-статистической (по численности, балансу рабо- чего времени, зарплате, производительности труда, высвобожде- нию работников и т. п.);
−по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т. п.);
−организационно-распорядительной (акты, письма, док- ладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, понижения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т. п.).
Каждое подразделение службы управления персоналом раз- рабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая со- ответствует его функциональному назначению.
Контрольные вопросы
1.Что понимают под методами управления? Назовите и охарактеризуйте основные методы управления.
2.Охарактеризуйте основные рычаги экономических мето- дов управления.
3.Охарактеризуйте административные методы управления.
4.Чем характерны социально-психологические методы управления?
5.Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?
6.Какими стандартами и типовыми инструкциями в области делопроизводства пользуются при управлении персоналом?
39
Тест
1.Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
а) использование собственных человеческих ресурсов, раз- деление труда, укрепление дисциплины труда;
б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г) найм персонала, организация исполнения работы, оцен- ка, вознаграждение и развитие персонала.
2.При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориен- тированных на достижение больших личных и организационных целей.
3.Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько)…
а) разработка стратегии управления персоналом; б) работа с кадровым резервом;
в) переподготовка и повышение квалификации работников; г) планирование и контроль деловой карьеры; д) планирование и прогнозирование персонала; е) организация трудовых отношений.
4.Выделите основные группы методов управления персона- лом в организации (при необходимости указать несколько):
а) административные; б) экономические; в) статистические;
г) социально-психологические; д) стимулирования.
40