Управление_человеческими_ресурсами. (1)

Занятие 2 Разработка системы критериев отбора

для конкретной должности

Задание 1. Составление личной спецификации для кандида-

та на вакантную должность.

Цель – составление личной спецификации. Т. к. она являет-

ся фундаментом для многих процедур по управлению персона-

лом – рекламы, собеседования, отбора, оценки и т. д.

Методические указания

Личная спецификация вытекает непосредственно из описа-

ния должности (рабочего места) и представляет собой набор тре-

бований, которые данная должность предъявляет к работнику.

Впервые основные требования к должности были выделены английским профессором Алеком Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться.

В таблице личной спецификации работника выделены три категории качеств:

1. Основные требуемые качества – качества, без наличия ко-

торых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

2. Желаемые качества – преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них дру-

гих главных качеств; 3. Противопоказания – качества, автоматически исключаю-

щие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

В качестве примера рассмотрим личную спецификацию для должности секретаря-референта (таблица 9).

171

Таблица 9 – Личная спецификация для должности секретарь-референт

Задание 1. Используя приведенную ниже таблицу, соста- вить личную спецификацию для вакантной должности:

1.Главного бухгалтера;

2.Финансового директора;

3.Заместителя директора по маркетингу;

4.Управляющего отделением;

5.Главного агронома;

6.Зоотехника;

7.Менеджера по продажам;

8.Юриста;

9.Водителя;

10.Сторожа;

172

Занятие 3 Проведение отборочного собеседования с кандидатами

на вакантную должность

Собеседование является наиболее широко применяемым ме- тодом отбора кадров.

Основная цель отборочного собеседования – получение от- вета на вопросы:

1.Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

2.Заинтересован ли претендент в данной работе?

3.Подходит ли претендент для данной работы?

При этом обычно возникает необходимость сравнения не- скольких кандидатов.

Чтобы получить ответы на эти вопросы должен быть четкий план проведения собеседования. План должен базироваться на требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на ин- тересующие вас вопросы.

Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претен- дента. На практике это означает, что 70 % времени должен гово- рить кандидат и 30 % – вы. Это требует умения формулировать вопросы.

Поэтому первым необходимым умением является – умение задавать вопросы.

Второе – контролировать ход собеседования – т. е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите услышать.

Третье – «умение слушать» – это значит воспринимать ус- лышанное, запоминать и анализировать.

Четвертое – умение составлять суждение или принимать решение.

Таблица 10 – Этапы отборочного собеседования

175

Задание. Для проведения отборочного собеседования пред- лагается вакантная должность – например, заместитель директора по персоналу.

176

Группа студентов разбивается на три подгруппы:

1. Кандидаты на вакантную должность – три-четыре че-

ловека – разрабатывают краткое резюме о себе как о потенциаль- ном кандидате (стаж и опыт работы, личностные качества, навы- ки, семейное положение и т. д.) таким образом, чтобы заинтере-

совать работодателя. А также перечень вопросов к интервьюерам 2. Интервьюеры (представители администрации предпола-

гаемого предприятия – руководитель, заместитель по персоналу, заместитель по экономической деятельности) – проводят собесе- дование, составляют вопросы (17–20 вопросов) к кандидатам на

должность для оценки знаний, навыков, способов поведения и др. 3. Группа экспертов – наблюдателей – оценивает содер-

жание вопросов и ответов, а также оценивают каждую подгруп- пу.

Предоставляется время для подготовки, и проводится собе- седование с каждым из кандидатов. Затем дается оценка работы каждой группы.

Наиболее часто задаваемые вопросы во время собеседования

1.Как бы вы охарактеризовали себя?

2.В чем ваши слабые и сильные стороны?

3.Почему вы остановили свой выбор на нашем предпри-

ятии?

4.Что вам известно о нашем предприятии?

5.Каковы ваши долгосрочные профессиональные цели?

6.Какие предметы вуза вам нравились больше всего (меньше всего) и почему?

7.Какое у вас хобби?

8.Согласны ли вы на командировки или переезд?

9.Что вы считаете своим самым большим достижением?

10.Что вы считаете самым важным в вашей работе?

11.Назовите причины, по которым мы должны принять вас на работу?

12.На какую заработную плату вы рассчитываете?

177

Рабочая форма для наблюдателя-эксперта

1.Способность обоих участников к четким формулировкам, ясному изложению своих мыслей.

2.Умение выделить ключевые задачи.

3.Умение планировать интервью.

4.Коммуникабельность, способность к сотрудничеству.

5.Использовал ли интервьюер приемы активного слушания или он больше говорил.

6.Смог ли интервьюер создать климат, когда кандидату не было необходимости оправдываться или защищаться.

7.Способность отвечать на вопросы.

8.Способность адаптироваться.

9.Ясность речи и произношения.

10.Общее впечатление.

11.Если бы решение зависело от Вас, приняли бы Вы этого человека на работу?

Перечень вопросов кандидата на должность к работодателю

1.Кто является вашим крупнейшим конкурентом?

2.Каковы преимущества работы на вашем предприятии?

3.Какой стиль управления применяется в моей сфере рабо-

ты?

4.Как вы можете описать рабочую атмосферу, в которой мне предстоит работать?

5.Как будут оцениваться результаты моего труда?

6.В чем состоит политика организации в плане карьерного

роста?

7.Как скоро я могу ожидать от Вас известий?

8.Какую дополнительную информацию я могу предоста- вить о себе, своем образовании и опыте работы?

9.В чем заключается приоритет в течении первых шести месяцев моей работы? К кому я могу обращаться за помощью?

Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ

178