Управление_человеческими_ресурсами. (1)
.pdf−своевременность и высокое качество оформления уста- новленной отчетности;
−количество случаев нарушения трудовой дисциплины со- трудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возло- женных на них обязанностей, неправомерного использования прав;
−количество случаев нарушения графика проверки и ана- лиза соблюдения работниками трудовой дисциплины;
−степень реализаций программы формирования потребно- сти организации в специалистах с учетом перспектив ее дея- тельности, программы обучения и повышения квалификации ра- ботников организации;
−степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;
−эффективность предложений по реализации кадровой по-
литики.
Контрольные вопросы
1.Какие вам известны основные критерии конечных ре- зультатов деятельности организации?
2.Что представляет собой оценка деятельности подразде- лений управления персоналом?
3.Назовите основные группы показателей оценки деятель- ности кадровых служб.
4.Назовите затраты на персонал.
Тест
1. Критерием деятельности организации, позволяющим су- дить об эффективности менеджмента, не является…
а) уровень удовлетворенности работников в результатах своего труда;
б) соотношение затрат на управление и прибыль; в) изменение экологических параметров, характеристик
деятельности самой организации и ее результатов; г) уровень зарплаты руководителя организации.
141
2.К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся…
а) |
оплата отпусков, больничных листов, инвалидности; |
б) |
выплаты внештатным сотрудникам; |
в) |
премирование; |
г) |
оплата жилищно-коммунальных услуг; |
д) |
оклады штатных сотрудников. |
3. |
К основным расходам на персонал организации по целе- |
вому назначению относятся… |
|
а) |
отчисления работодателя на социальное страхование; |
б) |
заработная плата; |
в) |
транспортные расходы; |
г) |
выплаты внештатным сотрудникам; |
д) оплата обучения и повышения квалификации. |
|
4. К показателям эффективности организационной структуры |
|
управления в менеджменте относят… |
|
а) |
наличие штабных структурных единиц управления; |
б) |
уровень оплаты труда аппарата управления; |
в) |
развитость связи между уровнями и звеньями; |
г) |
наличие полуавтономных рабочих групп. |
5.Результаты деятельности подразделений экономического руководства характеризуют показатели:
а) уровень квалификации кадров; б) уровень организации рекламы; в) производительность труда; г) рост производительности труда;
д) экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда.
6.К основным частным оценочным показателям деятельно- сти функциональной подсистемы научно-технического руково- дства относятся…
а) качество продукции; б) удельный вес конкурентоспособной продукции;
в) экономия от внедрения организационно-технических ме- роприятий;
г) уровень изучения потребности в продукции; д) внедрение нововведений.
142
7. К основным методам оценки результатов труда управ- ленческих работников относятся…
а) сравнение плановых показателей работы с фактически-
ми; |
|
б) |
управление по целям; |
в) |
анкетный метод; |
г) |
хронометраж; |
д) |
описательный метод. |
8.Перечень показателей оценки результатов труда руково- |
|
дителя службы управления персоналом составляют… |
|
а) |
удельный вес технически оборудованных норм; |
б) |
показатели по обучению и повышению квалификации |
персонала; |
|
в) |
количество рекламаций и их динамика; |
г) |
доля на рынке; |
д) |
количество вакантных мест. |
143
Тема 18 АУДИТ ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Цель занятия: изучить основные направления аудита пер- сонала.
План занятия:
1.Аудит персонала.
2.Типы аудита персонала.
3.Этапы проведения аудита персонала.
Методические указания
Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к приня- тию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта:
1.Кадровые процессы – направления деятельности органи- зации по отношению к персоналу;
2.Структура организации – соотношение и соподчинен- ность основных элементов, степень гибкости;
3.Качественныеиколичественныехарактеристики персонала.
Выделяют следующие типы кадрового аудита.
1. Аудит процессов. Менеджеру по персоналу, проводя- щему кадровый аудит, важно понять, какие процессы и с какой
эффективностью идут в организации (таблица 7).
2. Аудит структуры – оценка соответствия структуры стра- тегии и целям развития организации, в частности:
−тип организационной структуры,
−коэффициент управляемости и уровень управляемости,
−характер механизмов принятия решений,
−перечень внутри- и внеорганизационных проблем,
−тип организационной культуры,
−ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников,
−причины трудовых конфликтов.
144
Таблица 7 – Аудит кадровых процессов
|
Основные кадровые процессы |
Параметры аудита |
|
в организации |
|
1. |
Планирование трудовых |
Оценка наличных ресурсов, целей, |
ресурсов |
условий и перспектив развития ор- |
|
|
|
ганизации |
2. |
Набор персонала |
Оценка результативности набора, |
|
|
оценка перспективного списка кан- |
|
|
дидатов на работу, обеспеченности |
|
|
вакансий кандидатами |
3. |
Отбор персонала |
Оценка результативности разрабо- |
|
|
танной программы оценочных про- |
|
|
цедур; анализ изменений кадрового |
|
|
потенциала организации |
4.Разработка системы |
Анализ структуры оплаты труда, |
|
стимулирования |
оценка соответствия разработанных |
|
|
|
принципов и условий оплаты труда, |
|
|
определение эффективной системы |
|
|
вознаграждения |
5. |
адаптация персонала |
Оценка эффективности процедур |
|
|
адаптации, описание проблем, воз- |
|
|
никающих в период адаптации |
6. |
Обучение персонала |
Оценка форм обучения, количества |
|
|
прошедших обучение |
7. |
Оценка трудовой деятельности |
Оценка аттестации, периодичности |
|
|
ее проведения, представляемых ре- |
|
|
зультатов и решений, принимаемых |
|
|
по результатам аттестации |
8. |
Повышение, понижение, перевод, |
Оценка эффективности используе- |
увольнение |
мой системы кадрового мониторин- |
|
|
|
га, оценка результативности мето- |
|
|
дов планирования карьеры |
9. |
Подготовка руководящих кадров |
Оценка управленческого потенциала |
|
|
и определение потребности в подго- |
|
|
товке управленческого персонала |
10. Мониторинг социального |
Оценка уровня социальной напря- |
|
психологического климата внутри |
женности в организации, определе- |
|
предприятия |
ние потребности в подготовке и реа- |
|
|
|
лизации программ развития внутри- |
|
|
организационной коммуникации |
145
3. Аудит кадрового потенциала позволяет выявить:
−уровень кадровой обеспеченности и потребность в пер-
сонале,
−качественную структуру управленческого персонала,
−потребности в обучении,
−стили управления,
−социально-психологический климат,
−инновационный потенциал,
−основные источники сопротивления изменениям,
−распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).
Существует несколько этапов проведения аудита персонала. На этапе сбора информации осуществляются проверка до-
кументации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержатель- ными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и об- работки используются компьютерная техника и современные ин-
формационные технологии.
На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представ- ления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с ана- логичными особо преуспевающими организациями, научно обос- нованными нормами и нормативами, путем применения методов
экспертной оценки, ФСА и др.
На заключительном этапе – этапе обобщения и представ- ления оценочных результатов, выводов и рекомендаций – го-
товится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмот- рены различные пути совершенствования управления персона- лом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложе-
146
ния по модификации существующих процедур управления, со- вершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, за- ключающаяся, прежде всего в социально-экономической и соци- ально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализа- ции организации труда персонала, а также по совершенствова- нию деятельности кадровой службы организации.
Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях ры- ночной экономики, позволяет повысить прибыльность организа- ции за счет выявления внутриорганизационных резервов повы- шения эффективности и производительности персонала органи- зации.
Контрольные вопросы
1.Что такое организационно-кадровый аудит и каковы его
цели?
2.Что предполагает анализ оценки кадрового потенциала?
3.Какие параметры аудита используются для оценки сис- темы стимулирования персонала?
4.Что позволяет выявить аудит структуры?
5.Какие этапы проведения аудита существуют?
Тест
1.По классификационному признаку «Полнота охвата изу- чаемых объектов» типы аудита персонала…
а) |
выборочный; |
б) |
локальный; |
в) |
полный; |
г) |
комплексный; |
д) |
тематический. |
2. По классификационному признаку «Методика анализа» |
|
выделяют типы аудита персонала… |
|
а) |
внутренний; |
б) |
комплексный; |
в) |
выборочный; |
147
г) |
внешний; |
д) |
оперативный. |
3. |
Аудитор имеет право… |
а) |
знакомиться с документацией, необходимой для прове- |
дения аудиторской проверки; |
|
б) |
общаться с персоналом, для получения необходимой ин- |
формации; |
|
в) |
оказывать давление на персонал, для получения необхо- |
димой информации. |
|
4. |
Расположите стадии проведения аудита по порядку. |
а) |
разъяснение целей и методов аудита сотрудникам прове- |
ряемого подразделения; |
|
б) |
разработка корректирующих действий; |
в) |
проведение аудита; |
г) |
разработка плана аудита; |
д) |
контрользавыполнениемкорректирующихмероприятий; |
е) |
подготовка заключения по результатам проверки. |
5.Какими качествами должен обладать аудитор? а) самоуверенность; б) способность к анализу;
в) склонность к спорам; г) тактика и стратегия ближнего боя.
6.План аудиторской проверки не должен включать… а) объект проверки; б) сроки проведения проверки;
в) счет за оказанные услуги; г) критерии проверки.
7.Аудитор не несет ответственность …
а) за предоставляемую ему сотрудниками подразделений информацию;
б) объективность собранных данных; в) сохранность документации относящейся к аудиту.
8. Назовите основные документы, регламентирующие дея- тельность службы внутреннего кадрового аудита. Это – …
а) положение о службе внутреннего кадрового аудита; б) структура управления предприятием;
в) инструкция о порядке проведения внутреннего кадрового аудита.
148
Раздел 2 ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Занятие 1 Методы управления персоналом
Задание. Ознакомьтесь с некоторыми ситуациями этическо- го и психологического характера, возникающими на производст- ве и примите по ним самостоятельное решение.
СИТУАЦИЯ 1
Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не ис- правляя того, на что вы ему указываете.
Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в даль- нейшем?
1.Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятель- ность, примените обычные административные меры наказания.
2.В интересах дела постараетесь вызвать его на откровен- ный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
3.Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его не- правильное поведение будет осуждено и к нему примут меры об- щественного воздействия.
4.Попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.
СИТУАЦИЯ 2
На рисунке изображены два человека. То, что говорит пер- вый человек, написано в квадрате слева. Запишите свои варианты ответа за другого человека.
149
К сожалению, я не смог при- вести положи- тельный ответ из министерст- ва
СИТУАЦИЯ 3
В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.
Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?
1.Установить тесный контакт со сторонниками нововведе- ний и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на не- согласных силой своего примера и примера других.
2.Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону при- верженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздей- ствовать на них аргументами в процессе дискуссии.
3.Выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, по- ручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администра- ции, профсоюза и т. д.
4.Изучить перспективы развития коллектива, поставить пе- ред коллективом новые задачи совместной трудовой деятельно-
150