Управление_человеческими_ресурсами. (1)

Тема 16 РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ОЦЕНКА

Цель занятия: научиться оценивать результаты труда ра- ботников различных профессионально-квалификационных групп и использовать методы материального и нематериального

стимулирования.

План занятия:

1.Управление системой стимулирования персонала.

2.Методы оценки результатов труда работников.

3.Нематериальное стимулирование.

Методические указания

Стимулирование труда – это материальная основа мотива- ции персонала, представляющая собой комплекс мер, применяе- мых со стороны субъекта управления для повышения эффектив- ности труда работников. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом.

Основным способом является оплата труда работников, на- числяемая и выплачиваемая различными способами.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями. Для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков это решается довольно просто, т. к. количественные и качественные результаты их тру- да выражаются в количестве произведенной продукции и ее ка- честве. Оценка труда руководителей и специалистов значитель- но сложнее. Результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности (величина прибыли, рост выручки, увеличение рентабельности). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, ка- чества, своевременности выполнения должностных обязанностей. Для оценки труда таких категорий персонала следует использо- вать нормы обслуживания, нормы управления, нормы численно- сти. Например, нормы обслуживания определяют максимальное

123

количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник управления в установленное время. На их основе уста- навливают штат работников аппарата управления и численность специалистов. Такие нормы применимы для агрономов, зоотех- ников, инженеров, ветврачей и т. д. Нормы численности – это число работников определенного профессионально- квалификационного состава, необходимое для выполнения управленческих функций и работ. Нормы управляемости – число работников, непосредственно подчиненных одному руководите- лю, позволяющие наиболее эффективно выполнять управленче- ские функции в соответствующих условиях и при нормальной интенсивности труда. Принято считать нормальным закрепление за одним руководителем пяти-семи главных специалистов, за главным специалистом – четырех-восьми специалистов и брига- диров, за бригадиром – 25-45 непосредственных исполнителей.

Для оценки результатов труда управленческих работников используют следующие методы: управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описатель- ный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет. Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям.

В структуру вознаграждения работников организации входят следующие компоненты:

−базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнк- туры и других факторов;

−доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

−рыночная компонента, в которой отражается соотноше- ние спросa и предложения на труд данного вида;

−надбавки и премии за результативность труда;

−социальные выплаты;

−дивиденды – участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

124

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соот- ношением между затратами рабочего времени, производительно- стью труда и величиной заработка. Различают две формы зара- ботной платы – сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объемy выполненной работы. При повременной – уровень опла- ты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу.

Новая форма оплаты труда – это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и уме- ниями работников, разнообразием их профессиональных навы- ков. В ее основе – средняя почасовая оплата труда, которая мо- жет быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить

методы объективной оценки уровня их квалификации. Выделяют нижеследующие системы оплаты труда.

1. Повременная форма оплаты труда. Используется на предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от крититической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и раз рядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным пока-

зателям.

2. Сдельная форма оплаты труда. Используется для специ- фических видов работ при высоком уровне денежного вознагра- ждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между ра- ботниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантиро- ван минимальный доход, удовлетворяющий материальные по- требности всех работников коллектива.

125

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные резуль- таты в виде премий, комиссионных и т. п. Используется на пред- приятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являют- ся мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уро- вень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту произ- водства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту

групповой отдачи.

4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преиму- ществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимает- ся на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложно- сти в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что

может вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фир-

мы (на основе общекорпоративного критерия). Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широко- му вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками являет- ся нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого ра- ботника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных фак- торов, способствующих возникновению межгрупповых и меж-

личностных конфликтов.

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами ра- ботника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа и рейтинга). Используется в случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, ко- гда на конечный результат оказывают воздействие множествен- ные факторы. Преимущества: стимулирует не только производст- венные, но и другие значимые показатели, способствует взаимо- действию между работниками. Недостатки: трудно сформулиро- вать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неод- нородных случаев, велика вероятность субъективной оценки за- слуг работника.

126

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финан- совых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где пуб- ликуются показатели финансовой деятельности и имеется уча- стие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение ока- зывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не су- ществует четкой связи между вознаграждением и индивидуаль- ным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Основные принципы, использующиеся для усиления моти- вирующей функции оплаты труда:

−сдельная оплата;

−индивидуальная оплата по результатам труда;

−оплата результатов группы;

−общефирменное стимулирование;

−оплата по заслугам;

Сравнительно новым способом управления персоналом на предприятиях в нашей стране является партисипативное управ- ление. Оно предусматривает объединение мотивационного возна- граждения с участием в управлении производством.

В отличие от большинства систем оплаты, построенных на учете индивидуального вклада работников, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собст- венности и участие работников в управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределении неко- торой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении оп- ределенного срока в соответствии с соглашениями о довери- тельном управлении принадлежащими работникам акциями. Это форма партисипативного управления наиболее эффективна в бы- строрастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные по-

127

ощрения для работников. Кроме этого, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы.

Участие работников в управлении – это программа мотиви рования их путем предоставления возможности участвовать в об суждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуще- ствляется посредством обсуждения и выработки решений члена- ми этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включа- ются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсо- юзной деятельности позволяет определять социальную и кадро- вую политику предприятия.

Преимуществами партисипативного управления являются: преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; по- вышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; рост макроэкономической и макросоциальной ста- бильности в обществе.

К группе нематериальных стимулов можно отнести: соци- альные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружаю- щих, награды) и творческие (возможность самосовершенствова- ния и самореализации.)

Контрольные вопросы

1.В чем сущность стимулирования труда?

2.Какие формы и методы оплаты труда вы знаете? Назови- те их преимущества и недостатки.

3.Назовите основные виды партисипативного управления.

Вчем состоят его достоинства и недостатки?

128

дитель должен преимущественно использовать ________ методы управления.

а) технико-экономические; б) экономические;

в) организационно-распорядительные; г) социально-психологические.

5.Экономическая эффективность менеджмента представля- ет собой соотношение…

а) затрат материальных и финансовых ресурсов и получен- ных результатов;

б) показателей рентабельности и окупаемости; в) объема производства и размера заработной платы;

г) затрат материальных, трудовых, финансовых ресурсов и полученных результатов.

6.Традиционными системами оплаты труда являются…

8. К наиболее эффективным методам мотивирования персонала в кризисных условиях относятся…

130