Контрольные вопросы

1. Раскройте содержание понятий "персонал", "человеческие ресурсы", объясните разницу между ними.

2. С какими родственными науками соотносится управление персоналом?

3. В чём проявляется комплексный, интегративный характер управления персоналом как науки?

4. В чем выражается практическая значимость управления персоналом?

5. Какова роль компетентности (профессиональной, социальной, методической)?

6. Какое значение имеет изучение управления персоналом на современном этапе?

7. Формированию каких видов компетентности способствует изучение дисциплины «Управление персоналом»?

8. Как происходило развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования в России и за рубежом?

Лекция 2. Управление персоналом как система.

План лекции

2.1. Краткая историческая справка о развитии СУП

2.2. Основные направления деятельности СУП

2.3. Организационная структура и штаты СУП

2.1. Краткая историческая справка о развитии суп

Неизвестна точная дата появления первого самостоятельного подразделения по работе с персоналом в организационной структуре предприятий. Однако, уже в 1900 г. бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, а в 1902 г. фирма "Нэшнл кэш реджистер" создала у себя отдел найма, в 1910 г. фирма "Плимптон пресс" организовала первый отдел кадров. В начале 20-х годов нашего столетия многие зарубежные фирмы ввели в штатное расписание должность секретарей по благосостоянию. Основная функция секретаря по благосостоянию состояла в посредничестве между администрацией и рабочими, основной его задачей являлась разработка рекомендаций управляющим но поводу того, что нужно делать, чтобы добиться наилучших результатов. По существу, секретари по благосостоянию являлись первыми администраторами по работе с персоналом.

Возникшие затем отделы (службы, департаменты) по работе с персоналом занимались в основном проблемами т.н. "синих воротничков", т.е. выполняли традиционные задачи по набору, социальному обеспечению, премированию служащих, а также осуществляли связь с профсоюзами.

Начиная с 60-х годов изменилась роль СУП в системе управления предприятием, расширились их функции и направления деятельности. Управление персоналом стало рассматриваться как жизненно обусловленная стратегическая функция предприятия. Руководители СУП стали по выражению Д.М. Иванцевича "новыми героями в корпорациях".

В России СУП традиционно назывались отделами или управлениями кадров.

Можно согласиться с периодизацией профессора Г.Г. Воробьева, который выделяет 4 основных этапа развития кадровых служб в России.

Первый этап – "идеологический" – начиная с 1918 года прерогатива решения вопросов подбора кадров передавалась партийным органам. В связи с этим подбору и расстановке кадров придавалось важное политическое значение, кадровики пользовались особым доверием и несли соответствующую ответственность. Вся кадровая работа сводилась, в основном, к ведению личных дел, в отношении которых требовалась исключительная тщательность.

Второй этап – "военный" (50–60-е годы) – акцент в работе стал перемещаться с учета на работу с людьми. Кадровые службы комплектовались, в основном, отставниками-военными, которые внесли в кадровую работу военный стиль: дисциплинированность, аккуратность, пренебрежение или игнорирование гражданской специфики. Кадровики имели высокий статус в организации.

Третий этап – "деградация" (70–80-е годы) – отделы кадров утратили свой престиж: понизились должностные оклады кадровиков. На смену бывшим военным пришли женщины без специальности или со специальностью, не имеющей прямого отношения к работе с людьми. Деятельность кадровых служб свелась к чисто формальным функциям: оформлению приема, перемещения, увольнения сотрудников.

Наряду с этим в организациях создавались отделы обучения и подготовки персонала, организации труда.

Четвертый этап – 90-е годы. Приватизация предприятий и переход к рыночным отношениям заставили изменить подход к работе с людьми. При реорганизации предприятий сохраняли только те подразделения, которые приносили прибыль.

В этой ситуации отделы кадров оказались в противоречивом положении: с одной стороны, от них стали ожидать больших дел, с другой стороны, эти дела невозможно было совершить наличным штатом неквалифицированных и мало оплачиваемых сотрудников.

По данным социологического исследования, проведенного Э.Е. Старобинским в середине 90-х годов, двое из пяти сотрудников имели среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно каждый четвертый сотрудник имел среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием – учителя, культпросветработники. Следовательно, в кадровых службах при полной укомплектованности штатных должностей руководителей и специалистов постоянно не хватало профессионалов в области управления персоналом.

В сложившейся практике предприятий России управление персоналом осуществляют несколько подразделений, которые, исходя из действующих положений, выполняют соответствующие функции, так или иначе связанные с использованием персонала (см. схему 2.1.).

Ведущим является отдел кадров (в зависимости от масштабов предприятия это может быть управление кадрами, бюро кадров, группа или инспектор по кадрам). В его функции, как правило, входит подбор, отбор и прием на работу сотрудников и документирование их перемещения, увольнения и т.д.

Другим подразделениям, связанным с управлением персоналом, является отдел организации труда и заработной платы, осуществляющий расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, видам работ и подразделениям, политику мотивации труда, тарификации работ и рабочих и т.д.

Нередко на крупных предприятиях имеются отделы обучения и подготовки кадров, социального развития, охраны труда и техники безопасности.

Таким образом, управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, не считая административных органов управления, линейного персонала. Это приводит к тому, что работа с персоналом не персонализирована: каждый отдельно взятый работающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу является "ничейным", никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или неудач на производстве и т.д. В то же время основополагающей идеей управления персоналом является максимальная поддержка развития каждого отдельного сотрудника, его самореализация в целях наиболее эффективного выполнения задач предприятия, то есть управление персоналом должно быть индивидуально ориентированным.

Схема 2.1.

Отдел (управление, бюро, группа, инспектор)кадров

О

Служба управления персоналом

тдел организации труда и заработной платы

Отдел обучения и повышения квалификации

Отдел социального развития

Отдел охраны труда и техники безопасности

В последнее время многие кадровые службы реорганизуются в СУП. Стало расти число функций этих служб. Появились новшества, изменившие к лучшему их престиж: в вузах по многим специальностям в качестве обязательного введен курс "Управление персоналом", открыта специальность "Управление человеческими ресурсами", разрабатываются профессиограммы рабочих мест сотрудников СУП, внедряются тестовые методики аттестации и т.д.

К сожалению, процесс создания многофункциональных СУП на российских предприятиях идет не слишком интенсивно, о чем наглядно свидетельствуют результаты исследования служб персонала 200 московских предприятий, проведенного профессором кафедры организационного развития Г.Г. Воробьевым.

Все предприятия были разбиты по функциональному признаку на 4 группы, которые получили условные названия: "Власть", "Производство", "Коммерция", "Знание". В категорию "Власть" вошли структуры государственного, административного отраслевого управления, органы надзора и правового обеспечения. К категории "Производство" были отнесены промышленные и сельскохозяйственные, транспортные и заготовительные предприятия и организации. Коммерческие организации разной организационно-правовой формы (СП, АО, МП, банки, биржи и т.д.), были отнесены к категории "Коммерция". Организации в сферах науки, культуры, образования, коммуникации составили группу "Знание".

Как показали результаты исследования, 16% СУП заняты только вопросами документационного оформления приема, перемещения, увольнения сотрудников, в функции 17% СУП входят вопросы обучения персонала, 14% СУП проводят также аттестацию сотрудников. 69% СУП выполняют незначительное количество функций, продолжая играть незначительную роль в деятельности этих организаций. Только 19% выполняют десять и более функций.

При этом рост числа многофункциональных служб персонала происходит в основном за счет новых организаций категории "Коммерция", что объясняется повышенным вниманием к работнику в условиях приближенности к рыночной системе.

Основной акцент в управлении персоналом переносится от пассивных функций по учету работников и ведению их личных дел, документированию процессов приема, прохождения, увольнения персонала на активные, созидательные функции – мотивацию к эффективному труду, созданию условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализации.

Основной целью управления персоналом является максимально возможная реализация потенциальных способностей работника в направлении достижения целей предприятия Основные направления деятельности современной многофункциональной СУП обозначены ниже.