1.1. Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях.

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

Таблица 1

Термин «персонал» пришел в Россию вместе с западными методами управления и потеснил термин «кадры», но в эти термины заложено разное смысловое содержание. Расхождения есть и с некоторыми другими синонимами, такими как «человеческие ресурсы».

Итак, персонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности, то есть это совокупность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Термин "кадры" заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных – рядовых, командный состав, резерв. Распространен в немецком и французском языках с первичным значением "рамка". В англоязычных странах более принято употребление слова "персонал". Нюансы в разграничении этих понятий могут быть обусловлены характером и направлением деятельности организаций, к которым они применяются. Термин "персонал" чаще употребляют небольшие фирмы, где занято более 100 человек. Среди тех, кто использует термин "человеческие ресурсы", преобладают крупные организации. В советский период большей частью говорилось о "кадрах", и бытовали производные от этого слова – кадровые службы, кадровые возможности и т.д. Учреждения, возникшие в постсоветский период, предпочитают термин "персонал". Таким образом, общая тенденция в условиях развития рыночных отношений связана с переходом к этому термину.

Некоторые авторы учебников отмечают, что с осознанием значимости человеческих ресурсов в управленческой практике "формируется новый взгляд на труженика как на сотрудника фирмы с определенным качеством жизни, которое в какой-то мере обеспечивается фирмой. Сотрудники фирмы – люди, совместно осуществляющие ее деятельность и одновременно проживающие свои трудовые жизни³.

Бόльшая определенность вкладывается в понятие "трудовые ресурсы", которое означает часть населения трудоспособного возраста, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы. Это собирательное определение, не связанное с отдельным коллективом.

Понятие "человеческие ресурсы" организации, характеризует возможности, человеческий потенциал, духовные и физические способности, определенный уровень общей и профессиональной культуры для достижения целей организации. Если рассматривать это понятие в контексте всего общества, страны, т. е. в широком смысле слова, то его синонимом является понятие "трудовые ресурсы". В большей степени в понятии "человеческие ресурсы" отражаются потенциально-функциональные возможности персонала, которые при эффективном управлении – управлении человеческими ресурсами – превращаются в важнейший фактор функционирования организации, а в масштабах страны – в фактор устойчивого и динамичного социально-экономического развития.

Отдельного внимания заслуживает понятие «человеческий капитал». В содержательном смысле понятия "человеческий капитал" и "человеческие ресурсы", при определенном допущении, можно также рассматривать как синонимы. В самом общем виде понятие "человеческий капитал" в большей степени отражает ценностно-функциональный смысл бытия человека в организации". В содержании этого понятия целесообразно выделить ту часть способностей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач в организации, – это профессиональный капитал, или профессиональный потенциал человека. Прежде всего, эти понятия характеризуют профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный психологический опыт, т. е. все то, что относится к профессиональному опыту человека"⁴.

Приведенное нами определение может быть дополнено: "Человеческий капитал – это совокупность коллективных знаний персонала предприятия, их творческих способностей, умений решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков. Сюда же включаются психометрические данные и сведения о поведении отдельных личностей в различных ситуациях, например при командной организации работы или в стрессовых ситуациях"⁵.

Понятие "человеческий капитал" стало употребляться тогда, когда менеджеры осознали важный факт: основным богатством, способным что-либо произвести, являются люди. Самые современные концепции менеджмента уделяют основное внимание вложению капиталовложений в человеческие ресурсы как наиболее выгодному по сравнению с уровнями экономической отдачи от других видов инвестиций. Человеческий капитал – это единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования. Однако в отличие от машин, станков, механизмов, инфраструктурных активов человеческий капитал не принадлежит предприятию. Из этого должно следовать особое к нему отношение, но, к сожалению, это не всегда так.

«2. Управление персоналом

«Управление персоналом связано с организацией и развитием следующих функций управления.

• Планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение.

• Обучение и подготовка, профессиональный рост.

• Условия найма, методы и нормы поощрения.

• Условия труда и предоставление услуг работникам.

• Формальные и неформальные коммуникации в пределах организации и консультации между представителями нанимателя и работниками на всех уровнях организации.

• Переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров.

Управление персоналом связано также с гуманитарными и социальными аспектами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе».

В функции управления персоналом входят также:

(а) постоянное отслеживание размера заработной платы, установленной в других компаниях в данном регионе, чтобы поддерживать систему вознаграждения, принятую в компании, на том же уровне;

(б) мотивация к работе, т.е. разработка системы вознаграждения, стимулирующей работников работать более эффективно;

(в) администрирование схем пенсионных выплат по старости (совместно с финансовыми подразделениями), предоставление работ13никам консультаций по размеру пенсий и других социальных выплат, на которые они могут претендовать;

(г) учет профессиональных достижений работников и ведение специальных баз данных;

(д) подготовка детальных описаний должностных обязанностей и прочих материалов для работы с персоналом;

(е) применение правил охраны здоровья и техники безопасности, предотвращение несчастных случаев на производстве и обеспечение всего необходимого для оказания первой неотложной помощи;

(ж) обеспечение подготовки руководства, развития и последовательного планирования;

(з) поддержание коммуникаций с персоналом, налаживание системы распространения информации, представляющей интерес для работников, через бюллетени новостей, доски объявлений, организацию брифингов и т.д.

Другой вариант определения управления персоналом – это расценивать его как совокупность направлений политики, институтов и процедур, которые позволяют на практике применять принципы психологии труда. Его цель состоит в том, чтобы не только с наибольшей эффективностью использовать труд работника и установить нормальные взаимоотношения между работниками в процессе труда, но и мотивировать работников как предоставлением такой работы, которая приносила бы им удовлетворение (если это возможно), так и предложением финансового и других видов вознаграждения за труд.

Поэтому управление персоналом можно рассматривать как часть менеджмента, которая имеет дело с работниками на рабочих местах и занимается:

(а) привлечением, отбором, переводом, продвижением, разделением, оценкой, подготовкой и развитием кадров;

(б) мотивацией – разработкой основных должностных обязанностей, системой вознаграждения, построением системы дополнительных льгот, консультациями, участием работников в управлении, переговорами с работниками, соблюдением справедливости;

(в) социальной защитой – созданием безопасных условий труда, обеспечением соблюдения законодательства.