1.4. Управление персоналом как учебная дисциплина

Управление персоналом как наука оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно – в основном в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом впервые появились в послевоенный период в CШA и в 60 – 70-х годах получили распространение в странах Западной Европы. Сегодня же этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов. Издается обширная литература по проблематике кадрового менеджмента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой области, например Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т. д.

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и других, были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, идеологическое и иное давление на ученых, характерные для советской эпохи, существенно снизили практическую значимость этих результатов. Следует отметить и то, что возобладавший в последнее двадцатилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта.

К тому же современная российская политика, находящаяся в зависимости от крупного иностранного капитала, породила ряд факторов, также ограничивающих применимость прежних научных разработок в наши дни. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий.

И всё же, несмотря на отмеченные особенности современной России, несмотря на острейший экономический кризис, широкую криминализацию экономики и общества, специфическую производственная культура и т. п. – управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр "Управление персоналом", в издании новых специальных журналов по данной проблематике: "Управление персоналом", "Служба персонала" и другие, в нарастании соответствующей научной и учебно-методической литературы, причем не только переводной, но и написанной отечественными авторами.

Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие управления персоналом как науки и её признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

В настоящее время управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Эта дисциплина необходима не только руководителям (уже состоявшимся или будущим), непосредственно занятым управлением людьми, но и, в большей или меньшей степени, всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную, профессиональную, методическую и временную компетентность.

Социальная, профессиональная, методическая и временная компетентность

Понятие социальной компетентности соотносится с категориями профессиональной и методической компетентности. В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается именно и, прежде всего, с точки зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности, которые у специалистов, занятых работой с людьми, особенно руководителей, могут во многом совпадать. Первая из них – профессиональная компетентность – означает "техническую" подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, математика, инженера-автомеханика, врача и г. д.

Второе понятие социальная компетентность – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей.

Социальная компетентность характеризует интеракционные способности работника, культуру делового общения как по вертикали "руководитель подчиненный", так и по горизонтали – "работники одного уровня", а также клиенты предприятия. Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т. п. Такого рода знания и умения особенно необходимы руководителям, хотя не только им. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех организации в целом.

Третья из названных категорий, характеризующих уровень подготовки современного специалиста, особенно руководителя, – методическая компетентность – означает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть целое – общее состояние дел. При этом "речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным "техническим" трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями". Значение методической компетентности особенно велико для руководителей.

Четвертый вид компетентности – временная компетентность – отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат ("чувство времени"), умение конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), правильно определять временные затраты.

Изучение управления персоналом обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней, и в первую очередь руководителей. В современном производстве ценность этих качеств для эффективной деятельности неуклонно повышается. Применительно же к подготовке специалистов-управленцев знание науки управления персоналом выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.