- •А. П. Лазуткин
- •28.04.06 Г., протокол № 4.
- •Введение
- •Лекция 1. Персонал как объект управления в современной организации
- •1.1. Этапы эволюции управления трудом1
- •Структура занятости в доиндустриальном обществе
- •Структура занятости в постиндустриальном обществе
- •Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
- •1.1. Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях.
- •5. «Новый подход» к hrm
- •1.2. Структура знаний науки управления персоналом, ее практическая значимость и целевая направленность
- •1.3. Экономическая, социальная и деловая эффективность как цель управления персоналом.
- •1.4. Управление персоналом как учебная дисциплина
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 2. Управление персоналом как система.
- •2.1. Краткая историческая справка о развитии суп
- •2.2. Основные направления деятельности суп
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 3. Кадровая политика
- •3.1. Понятие кадровой политики
- •3.2. Аксиомы управления персоналом
- •3.3. Концептуальные кадровые документы
- •3.4 Типы кадровой политики и этапы ее построения
- •3.5. Современная кадровая политика в России
- •Особенности кадровой политики в России
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 4. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- •4.1. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- •4.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •4.3. Внутрифирменные профессиональные стандарты
- •4.4. Организационно-методические документы
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 5. Документационное обеспечение управления
- •5.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- •5.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- •5.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- •5.4. Основные формы документации кадровой службы
- •5.5. Организация работы с кадровой документацией
- •Раздел IV. Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 6. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
- •1.1. Автоматизированные системы управления персоналом: основные характеристики
- •1.3. Современные тенденции развития рынка асупп
- •1.4. Этапы внедрения автоматизированных систем управления на предприятии.
- •Предложения современного рынка автоматизированных систем управления персоналом предприятия (асупп)
- •1. Общая характеристика зарубежных систем управления персоналом
- •2. Специфика российских предложений по автоматизации управления персоналом
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 8. Подбор персонала
- •8.1. Общая характеристика и основные методы планирования потребности в персонале
- •8.2. Определение качественной потребности в персонале
- •8.3. Определение количественной потребности в персонале
- •Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
- •Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала
- •Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов
- •8.4. Процесс подбора персонала
- •Требования к критериям подбора персонала
- •Достоинства и недостатки внутренних и внешних источников набора кадров
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 9. Отбор персонала
- •9.1. Процесс отбора кадров
- •Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
- •9.2. Критерии отбора кадров
- •9.3. Методы отбора кадров
- •9.4. Показатели эффективности процесса отбора персонала
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 10. Расстановка персонала
- •10.1. Принципы и методы расстановки персонала
- •10.3. Движение персонала
- •10.4. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •10.5. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 11. Методы оценки персонала
- •11.1. Понятие деловой оценки, ее задачи и этапы
- •11.2. Классификация методов оценки персонала
- •11.3. Метод экспертных оценок
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 12. Трудовая адаптация работника
- •12.1. Понятие трудовой адаптации
- •12.2. Структура трудовой адаптации
- •12.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- •12.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •12.5. Управление трудовой адаптацией работника
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 13. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
- •13.1. Профессиональная ориентация работников
- •13.2. Программы профессиональной ориентации
- •13.3. Взаимодействие работника и коллектива
- •13.4. Изменение поведения работника посредством научения.
- •Контрольные вопросы:
- •Лекция 14. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- •14.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- •14.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •14.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •14.4. Пути и методы сокращения текучести кадров
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 15. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- •15.1. Профессия. Классификация профессий
- •15.2. Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- •15.3. Трудовая карьера работника
- •15.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 16. Профессиональное развитие и обучение персонала организации
- •16.1. Основные тенденции развития персонала
- •16.2. Корпоративное обучение персонала
- •16.3. Концепция обучающейся организации.
- •16.4 Организация профессионального обучения персонала
- •16.5. Переподготовка и повышение квалификации кадров
- •16.6. Повышение профессионального мастерства руководителей
- •Контрольные вопросы:
- •Лекция 17. Пути активизации творческого потенциала работника
- •17.1. Сущность творческого потенциала работника
- •17.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- •17.3. Пути развития творческого потенциала работников
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 18. Труд и досуг работника
- •18.1. Досуг в структуре времени человека
- •18.2. Взаимосвязь труда и досуга
- •18.3. Досуг работника в современной России
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 19. Эффективность управления персоналом
- •19.1. Критериальная основа оценки эффективности управления персоналом
- •19.2. Подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы
- •19.3. Эффективность работы кадровых служб фирм
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 20. Социальная напряженность на производстве и ее профилактика
- •20.1. Понятие социальной напряженности
- •20.2. Причины возникновения и стадии развертывания социально-трудового конфликта
- •20.3. Формы коллективных действий работников в условиях социальной напряженности
- •20.4. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов
- •Контрольные вопросы
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Приложение а (справочное). Перечень ключевых слов
- •Лазуткин андрей петрович
- •660049, Г. Красноярск, пр. Мира, 82.
11.3. Метод экспертных оценок
Экспертные оценки (ЭО) отражают опыт, интуицию и знания специалистов относительно анализируемого объекта или явления. Несмотря на субъективность, они содержат полезную объективную информацию. В общем случае под экспертными оценками понимают методы выявления, формализации и обработки неявной, качественной или полуколичественной, субъективной информации, которая может содержаться в мнениях и высказываниях людей. Таким образом, задачей ЭО является количественное описание объекта оценки путем обработки данных, полученных в результате направленного опроса экспертов.
Исследование, проводимое организатором опроса (руководителем либо группой уполномоченных лиц), состоит из нескольких этапов:
выбор объекта исследования;
формулирование конкретной цели исследования;
выбор экспертов, которые должны быть опрошены;
проведение опроса;
обработка результатов опроса в очной и заочной форме;
принятие решения.
Анкеты состоят из вопросов, на которые эксперты должны дать ответ в определенной форме. Ответ j–го эксперта на i-й вопрос анкеты в дальнейшем будем обозначать Xij
Обычно к опросу привлекают специалистов, принадлежащих к возможно большему числу различных направлений или научных школ в исследуемой области. Это позволяет рассмотреть объект экспертизы с различных точек зрения и ограждает от ошибок, связанных с не вполне четкой постановкой задачи. При составлении экспертной группы часто предусматривают возможность взвешивания ответов экспертов согласно их компетентности.
Ранги и их корректировка. Рассмотрим ситуацию, когда эксперт должен оценить шесть работников по степени совместимости каждого из них с коллективом и определить их ранги. Результаты ранжирования сведены в табл. 11.2.
Таблица 11.2
Экспертные оценки работников по степени совместимости каждого из них с коллективом, представленные одним из экспертов
№ объекта оценки (i) |
Объект оценки |
Первоначальный ранг (Xi) |
Скорректированный ранг Xi* |
1 |
Иванов |
1 |
1 |
2 |
Петров |
2 |
2,5 |
3 |
Сидоров |
3 |
5 |
4 |
Кузнецов |
3 |
5 |
5 |
Федоров |
2 |
2,5 |
6 |
Алексеев |
3 |
5 |
Сумма рангов |
14 |
21 |
Видно, что эксперт не смог присвоить всем руководителям разные ранги. В этом случае он может приписать нескольким из них одинаковые ранги, так что общее количество различающихся рангов окажется меньше числа ранжируемых работников. Дальнейшая обработка заключается в корректировке исходных рангов. Видно, что Петров и Федоров в исходной ранжировке поделили между собой места 2–е и 3–е. В новой ранжировке им приписан ранг, равный
Сидоров, Кузнецов и Алексеев поделили между собой места 4, 5 и 6–е. В скорректированной ранжировке они получили одинаковый ранг:
Проверка наличия связи между двумя показателями деловой оценки. Рассмотрим следующую ситуацию. Требуется установить, имеется ли соответствие между оценками, поставленными экспертом каждому из 12 руководителей по двум качествам: умению работать с персоналом (x) и чувству личной ответственности за порученное дело (у) – см. табл. 11.3.
Таблица11.3
Результаты ранжирования
Качества руководителей |
Ранги, проставленные руководителю № | |||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 | |
Умение работать с персоналом (x) |
5 |
1 |
3 |
10 |
8 |
9 |
7 |
4 |
2 |
12 |
6 |
11 |
Чувство личной ответственности за порученное дело (у) |
6 |
2 |
1 |
8 |
10 |
11 |
7 |
4 |
3 |
9 |
5 |
12 |
Для характеристики степени связи между элементами двух ранжировок нельзя использовать обычный коэффициент корреляции, поскольку ранги не являются непрерывными величинами (они дискретны). Вместо этого используют коэффициент ранговой корреляции Спирмена:
ρ = 1 – ,
где n = 12 (число ранжируемых объектов);
i = 1,2,..., 12, – порядковый номер объекта;
Xi – ранг объекта по свойству x;
Yi – ранг объекта по свойству у.
Подстановка данных ранжирования в эту формулу позволила рассчитать коэффициент ранговой корреляции Спирмена:
ρ = 1 –
Возможный диапазон этого коэффициента – от 0 до 1. В данном случае он достаточно велик, что говорит о наличии явной связи между сопоставляемыми показателями.
Поскольку экспертные оценки базируются на обработке достаточно субъективных мнений, следует рассматривать их результаты (в том числе и коэффициент ранговой корреляции) как случайные величины. Соответственно коэффициент ρ считают статистически значимым, если выполняется неравенство ρ ≥ ρкр, где ρкр – критическое значение, определяемое по табл. 11.4.
Как и любое статистическое суждение, вывод о величине коэффициента ранговой корреляции необходимо дополнять значением вероятности того, что этот вывод неверен. Эту вероятность называют уровнем значимости, обозначая его греческой буквой а. Естественно стремление к тому, чтобы уровень значимости был приемлемо мал.
Таблица11.4
Критические значения коэффициента Спирмена при уровне значимости α = 0,05
Число ранжируемых объектов (n) |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
12 |
15 |
20 |
Критическое значение коэффициента (ρкр) |
0,98 |
0,88 |
0,8 |
0,74 |
0,69 |
0,65 |
0,59 |
0,52 |
0,45 |
В нашем случае n = 12; υкр = 0,59; υ = 0,895 > 0,59, поэтому можно утверждать, что корреляция (соответствие) двух качеств руководителей существенна (статистически значима).
Проверка взаимного соответствия оценок нескольких экспертов. Десять экспертов должны проставить баллы шести работникам, в разной степени обладающим умением анализировать информацию и делать из нее практические выводы. Баллы проставляются таким образом, что минимальный балл по этому качеству составляет 1, максимальный равен 10 (табл. 11.5).
Таблица11.5
Итоги первоначального ранжирования
Кандидаты |
Эксперты | |||||||||
Э1 |
Э2 |
Э3 |
Э4 |
Э5 |
Э6 |
Э7 |
Э8 |
Э9 |
Э10 | |
Иванов |
1 |
1 |
1 |
3 |
7 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
Петров |
2 |
8 |
4 |
8 |
9 |
1 |
1 |
2 |
3 |
4 |
Сидоров |
2 |
3 |
7 |
1 |
1 |
3 |
2 |
3 |
4 |
4 |
Смирнов |
2 |
6 |
8 |
4 |
5 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
Федоров |
3 |
10 |
6 |
8 |
6 |
2 |
2 |
3 |
4 |
4 |
Сергеев |
3 |
10 |
10 |
8 |
6 |
3 |
3 |
3 |
4 |
4 |
Видно, что не все эксперты воспользовались полным диапазоном возможных баллов, кроме того, некоторые эксперты поставили одинаковые баллы нескольким кандидатам. Ранее мы выяснили, что для перехода от баллов к рангам (т.е. величинам, выраженным в порядковой шкале) необходимо переформировать исходные данные.
Эксперты: "Что же дальше?!"
Переформируем ранги (по тем же правилам, которые использовались в табл. 11.2), сведя результаты в табл. 11.6.
Таблица11.6
Переформированные экспертные оценки
Кандидаты |
Эксперты |
Сумма рангов |
Средний ранг | |||||||||
Э1 |
Э2 |
Э3 |
Э4 |
Э5 |
Э6 |
Э7 |
Э8 |
Э9 |
Э10 | |||
Иванов |
1 |
1 |
1 |
2 |
5 |
1,5 |
1,5 |
1 |
1 |
1 |
16 |
1,6 |
Петров |
3 |
4 |
2 |
5 |
6 |
1,5 |
1,5 |
2 |
2,5 |
4,5 |
32 |
3,2 |
Сидоров |
3 |
2 |
4 |
1 |
1 |
5,5 |
4 |
4,5 |
5 |
4,5 |
34,5 |
3,5 |
Смирнов |
3 |
3 |
5 |
3 |
2 |
3,5 |
4 |
4,5 |
2,5 |
2 |
32,5 |
3,3 |
Федоров |
5,5 |
5,5 |
3 |
5 |
3,5 |
3,5 |
4 |
4,5 |
5 |
4,5 |
44 |
4,4 |
Сергеев |
5,5 |
5,5 |
6 |
5 |
3,5 |
5,5 |
6 |
4,5 |
5 |
4,5 |
51 |
5,1 |
Число связанных рангов |
3,2 |
2 |
0 |
3 |
2 |
2,2 |
2,3 |
4 |
2,3 |
4 |
|
|
Tj |
30 |
6 |
0 |
24 |
6 |
18 |
30 |
60 |
30 |
60 |
|
|
Здесь вспомогательная величина Tj (j =1, 2,..., 10) рассчитывается по формуле:
Tj = (na3 – na) + (nb3 – nb) + (nc3 – nc) + ...,
где na, nb, nc – количество связанных рангов, образующих группы a, b, с в составе ранжировки, выполненной экспертом j.
Например: Т1 = (33 – 3) + (23 – 2) = 30;
Т6 = (23 – 2) + (23 – 2) + (23 – 2) = 18.
Проверить степень достоверности проведенной экспертизы можно с помощью коэффициента конкордации (т.е. согласованности, от фр. concorde – согласие) W, который показывает, насколько мнения экспертов согласуются друг с другом, то есть принадлежат к одной и той же генеральной совокупности оценок. Величина коэффициента конкордации может меняться в пределах от 0 до 1, причем его равенство единице означает полную согласованность мнений экспертов, а равенство нулю означает, что связи между оценками, полученными от разных экспертов, не существует. В случае, если W < 0,2 – 0,4 говорят о слабой согласованности экспертов, а при W > 0,6 – 0,8 можно говорить о существовании сильной согласованности экспертов. Слабая согласованность обычно является следствием следующих причин:
в рассматриваемой группе экспертов действительно отсутствует общность мнений;
внутри группы существуют коалиции с высокой согласованностью мнений, однако обобщенные мнения коалиций противоположны.
,
где 12 - постоянная величина в формуле расчета коэффициента конкордации, предложенной Кендаллом;
n - число показателей;
m - число экспертов;
Rj- сумма баллов j- го показателя;
- средняя сумма баллов всех показателей.
S
=
где m
– количество экспертов;
n –
количество ранжируемых работников;
Si
– суммы
рангов, расположенные в строках
предпоследнего столбца табл. 11.6.
Tj = 264.
Подставив все требуемые величины в формулу для расчета коэффициента конкордации, получим: W= 0,466. Значимость коэффициента конкордации проверяют с помощью статистического критерия χ2 ("хи–квадрат"), некоторые значения которого приведены в табл. 11.7.
Таблица11.7
Значения статистического критерия χ2 при α = 0,05
n |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
15 |
20 |
30 |
χ2 |
3,8 |
6 |
7,8 |
9,5 |
11,1 |
12,6 |
14,1 |
15,5 |
16,9 |
23,7 |
30,1 |
42,6 |
Коэффициент конкордации значим, и различия в оценках экспертов не существенны, если выполняется неравенство m(n – l)w ≥ χ2.
В нашем случае m(n – l)w = 23,3, что превышает табличное значение χ2 = 11,1. Таким образом, экспертные оценки взаимно непротиворечивы, поэтому их можно усреднить по каждому из шести ранжируемых работников. Результаты усреднения приведены в последнем столбце табл. 11.7. Обобщая результаты, построим гистограмму средних рангов (рис. 11.1).
На последующих этапах организаторами опроса обобщается полученная информация и делаются выводы по ее практическому применению.
Следует помнить, что полученные результаты экспертных оценок не только дают информацию относительно качеств работников, но и позволяют принять решение по их дальнейшему эффективному использованию.
Рис. 11.1. Гистограмма средних рангов