16.6. Повышение профессионального мастерства руководителей

В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1–2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, права или менеджмента), завершаемую стажировкой и работой в должности;

во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую; в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанностью всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:

1. Самообразование, которое осуществляется самостоятельно по индивидуальному плану самоподготовки. Исходными данными для его составления являются рекомендации высшего руководства, результаты аттестации, тестирования, экспертных оценок. В работе по такому плану предусматривается устранение недостатков в деловых и личностных качествах, стиле и методах руководства.

2. Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам как по месту работы, так и в других организациях.

3. Краткосрочное (не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях на факультетах переподготовки специалистов.

4. Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет).

5. Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе за рубежом.

6. Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию.

7. Переподготовка – получение новых специальностей в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших учебных заведений.

На Западе сложилось два подхода к обучению управленческого персонала.

Во-первых, традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей низового звена или их групп основным управленческим знаниям и навыкам с целью повышения эффективности их работы и, таким образом, исходящий из принципа рациональности. Конечная цель его состоит в приспособлении руководителей к нуждам организации с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем. Этот подход реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко зафиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, на которых ложится вся ответственность.

Во-вторых, интегративный подход, направленный на обучение всех руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними, обучение навыкам общения, умению разрешать конфликты и проблемы. Он основывается не только на рациональном информировании, но и апеллирует к чувствам и внутренним мотивам, исходит из реальных потребностей самих участников в приспособлении к изменениям в организации и самих себя.

Этот подход предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие, меняющиеся программы, участие обучающихся в их составлении.

Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно ориентированным программам.

На Западе обучение менеджеров и Специалистов часто реализуется в специализированных консультационных центрах на основе определения их способностей по таким направлениям, как умение анализировать проблемы, ставить цели, принимать решения, контролировать их выполнение, рационально использовать свое время, общаться с людьми, осуществлять отбор, обучение сотрудников и т.д.

В процессе обучения реализуются специальные программы обучения действием, когда каждый работник самостоятельно работает над выбранной проблемой. Возможна и помощь со стороны консультации и тренировки профессиональных навыков и умений, непосредственно применяемых работником (управляющим) на рабочем месте (так называемый тренинг). Эти. программы должны служить интересам как организации, так и самого работника, развивать общие способности, мировоззрение, изменять внутренние установки, повышать уровень мотивации, улучшать поведение, межличностное взаимодействие.

Теоретическое обучение в специальных центрах состоит в прослушивании лекций-бесед, участии в дискуссиях к консультациях.

В результате теоретического обучения руководители могут получить знания:

• фундаментальные и специальные о законах и закономерностях развития общества;

• методологические – о принципах использования и преобразования соответствующего объекта;

• технологические – о последовательности и методах выполнения управленческих процедур и особенностей применения их к конкретным процессам;

• операционные – о средствах и приемах выполнения отдельных работ;

• системные – о целях, принципах, способах и объектах применения всех видов знаний, умений и навыков в области управления персоналом.

При этом должен учитываться принципы обучения взрослых людей, к которым можно отнести:

• осмысленность, критическое отношение к изучаемому материалу, мыслям других и своей позиции;

• связь изучаемого материала с практикой и имеющимися знаниями;

• неформальную атмосферу занятий;

• реалистичность проблем и приближенность к рабочей обстановке;

• разнообразие применяемых методов обучения и стимулов.

Нужно иметь в виду, что людям нравится делать то, что у них получается, поэтому, чтобы уменьшить вероятность неудач и обеспечить постоянную готовность к продолжению обучения, оно должно быть ступенчатым, постепенным, дозированным, соревновательным, учитывать интересы и способности обучаемых, предполагать четкое определение цели, предмета, методов обучения, создание комфортной обстановки.

Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством РФ обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенном рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске с сохранением заработной платы.