|
∙ |
канализируемые конфликты (характеризуется |
|
По сферам |
|
ограниченностью сферой соперничества и активности |
|
|
участников) |
||
проявления |
|
||
∙ эскалирующие конфликты (имеющие неограниченный и |
|||
|
|||
|
|
расширяющийся спектр конфликтного взаимодействия) |
|
В зависимости от |
∙ единичные; периодические; частые; скоротечные; |
||
временных |
|||
|
длительные; затяжные |
||
параметров |
|
||
|
|
||
|
|
|
|
В зависимости от |
|
|
|
форм |
∙ |
открытые; скрытые |
|
проявления |
|
|
|
|
|
|
|
|
∙ |
конфликты с преимущественно позитивной направленностью |
|
|
|
(конфликт при совпадении или близости целей участников |
|
|
|
конфликта и организации, например, конфликт между |
|
|
|
сторонниками различных путей рационализации |
|
|
|
производства) |
|
По отношению к |
∙ конфликты с позитивно-негативной направленностью |
||
|
(несовместимость целей одной из сторон с целями |
||
целям |
|
||
|
организации, например, конфликт между руководителем |
||
организации |
|
||
|
подразделения и неформальной группой, препятствующей |
||
|
|
||
|
|
эффективной работе) |
|
|
∙ конфликты с негативной направленностью (несовместимость |
||
|
|
целей обеих сторон с целями организации, например, борьба |
|
|
|
двух ведомств за получение дополнительных ставок при |
|
|
|
свободных местах и не загруженности персонала). |
|
по способам их |
∙ |
антагонистические |
|
разрешения |
∙ |
компромиссные |
|
|
|
|
|
по природе |
∙ |
социально-организационные |
|
возникновения |
∙ |
эмоциональные |
|
|
|
|
|
11.2 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ.
Для осуществления контроля над протеканием конфликта, регулирования последствий конфликтных ситуаций необходимо использовать определённые приёмы и способы, т.е. методы управления. Выделяют структурные и персональные методы управления.
Структурные методы являются средством воздействия через организационные факторы для устранения конфликтной среды, источника или предотвращения конфликтной ситуации. Выделяют следующие виды структурных методов44:
44 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. . – М.: Вильямс, 2009.
∙чёткое распределение и разъяснение прав и обязанностей, полномочий и ответственности, т.е. предлагаемые задания работникам должны быть чёткими, ясными, не противоречивыми, не допускающими двоевластия;
∙использование интеграционных и координационных организационных структур и механизмов, т.е. решением споров и конфликтных ситуаций занимается руководитель или специальные службы, комиссии, обеспечивающие слаженную и эффективную работу подчинённых с помощью коммуникационных структур, налаженных информационных потоков, решений по взаимодействию людей и т.д.;
∙разработка и реализация общих комплексных целей, т.е. общая организационная цель должна объединять работников, мотивировать их, формировать ответственность за выполнение своей работы и работы коллектива;
∙интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний, т.е создание такой мотивационной
системы, при которой добросовестный труд поощрялся, а нерадивое отношение к работе порицалось с помощью различных санкций.
Персональные методы управления конфликтами включают в себя:
∙Использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно к отдельным работникам;
∙Изменение конфликтной мотивации работников с помощью влияния на их потребности и интересы, например, предложение другой должности, повышение квалификации и т.д.;
∙Убеждение участников конфликта;
∙Изменения состава участников конфликта;
∙Деятельность руководителя в конфликтной ситуации в качестве эксперта или арбитра.
Выбор методов управления конфликтов зависит от конкретной ситуации, организационной культуры компании, личных качеств участников конфликта.
Существуют следующие стратегии поведения в конфликте: уход от взаимодействия; сглаживание; борьба; сотрудничество и решение проблемы; поиск компромисса.
При решении конфликта можно выделить общие рекомендации:
∙признание существования конфликта (определение источника конфликтных ситуаций, противоположных целей, потребностей, мотивов и т.д.;
∙определение возможности проведения переговоров.
∙согласование процедуры переговоров (определения сроков, места проведения переговоров);
∙выявление круга вопросов, составляющих предмет конфликта (выявление точек разногласия и точек возможных соприкосновений в плане решения проблемы);
∙выработка различных вариантов решений существующей проблемы;
∙выбор устраивающего решения и принятие его конфликтующими сторонами;
∙реализация принятого решения на практике.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1.Что такое конфликт?
2.По каким признакам можно распознать конфликт?
3.Каковы стадии протекания конфликта?
4.Какие тактики конфликтного поведения вы можете назвать?
5.Какие типы конфликтов могут существовать в организации?
6.В чём сущность структурных и персональных методов управления конфликтами?