7.3ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Формирование организационной культуры начинается с определения делового кредо компании (см. рис. 14). Деловое кредо организации включает в себя цель её деятельности, основные принципы, стиль, определённые обязательства по отношениям к клиентам, акционерам, деловым партнёрам, персоналу, обществу. Эти принципы чётко представлены и зафиксированы, что позволяет сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определённых целей и ценностей. Деловое кредо компании включает в себя общую философию и политику (миссию организации), базовые цели организации, кодекс поведения.
Миссия организации - это система идей организации, её взгляды на окружающую среду и на своё место в ней с использованием адаптации. Она выполняет внешнюю и внутреннюю функцию. Внешняя функция – это предоставление информации о философии и предназначении организации, о средствах, ресурсах, используемых в её деятельности, об имидже, нравственности, коммуникативных средствах. Внутренняя функция способствует единению и сплочённости внутри организации. Наличие миссии считается признаком развитого предпринимательства и является формирующей частью коммерческого авторитета фирмы.
В зависимости от содержания и назначения миссии разделяют на следующие виды32:
∙Миссия – «общечеловеческое предназначение»: служить человечеству, объединять людей, делать их жизнь лучше. Сюда можно отнести миссии компании «Филипс» - «Изменим жизнь к лучшему», компании «Аптеки 36,6» - «Нести здоровье и красоту людям» и т.д.
∙Миссия – «главная стратегическая цель»: быть лучшими в мире, завоевать рынок и т.д. Эту миссию можно условно разделить на миссию – экспансию, связанную с расширением своего влияния во всех сферах бизнеса (фирма «Шанель») и миссиюсовершенствование, направленную на совершенствование условий производства, рост качества жизни работников (фирма Данон).
∙Миссия – «национальная идея», отражающая национальные особенности и потребности. Эту миссию разделяют на миссию «народную», основанную на вкусах и потребностях рядовых потребителей (корпорация «Сони» - «Телевизор в каждую семью»); миссию элитарную, рассчитанную на вкусы состоятельной и влиятельной части населения («Кадиллак» - для миллионеров) и социальные миссии, выражающие профессиональные интересы.
32 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., ИНФРА-М, 2009. С. 87-94.
∙Миссия – «рекламная акция» выражается в пропаганде своего образа жизни, своей продукции, заверении клиентов в своём превосходстве перед другими компаниями. Например, журнал «Top-Manager» - «Мы работаем, чтобы ваш бизнес стал более успешным, управление – эффективным, стиль жизни – гармоничным».
Базовые цели организации формируются руководителем и осуществляются на этапе целеполагания управленческой деятельности. Главная задача руководителя при формировании организационной культуры – это соотнесение целей организации и целей работника таким образом, чтобы в своей совокупности они способствовали бы успешной деятельности компании.
Корпоративные кодексы (кодекс поведения) являются локальными нормативными правовыми актами, содержащими важнейшие информационно-нормативные положения, принятые в компании.
Рисунок 14. Процесс создания организационной культуры компании33.
33 Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах: Учебно-методические материалы. – М.: ИНФРА-М, 2007. С.16.
Кодекс состоит из двух частей:
1.Информационная часть:
∙История компании;
∙Культура компании;
∙Кадровая политика.
2.Нормативная часть:
∙Правила, регламенты;
∙Порядок приёма на работу;
∙Увольнения, аттестации, рассмотрение споров, компенсации, предотвращение дискриминации, рабочее время, дисциплина труда и т.д.
Существует большое количество типологий организационных культур34. На наш взгляд большой интерес представляет типология К. Камерона и Р. Куинна35.
Основу этой типологии составляет рамочная конструкция конкурирующих ценностей (см. рис. 15).
Первое измерение определяет критерии эффективности между динамичностью и стабильностью. Так, например, одни компании становятся эффективными при их стремлении вперёд, склонности к переменам (Microsoft, Nike и т.д.), другие организации эффективны если они целостны, стабильны (правительственные органы, научные институты и т.д.). Второе измерение определяет критерии эффективности между ценностями внутренней ориентации и внешней ориентации. Например, внутренняя гармония, единство считаются эффективными в компаниях IBM, Hewlett-Packard, а направленность на конкуренцию, дифференциацию отмечаются в таких компаниях как Honda, Toyota.
Рисунок 15. Типология культур К. Камерона и Р. Куинна36.
34Типология Р. Рюттингера, типология М.Бурке, типология культуры по признаку свойственного им взаимоотношения полов, типология Р.Блейка и Д. Мутона, типология Г. Хофстеда, типология К Камерона и Р. Куинна и др.
35Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., ИНФРА-М, 2009, С. 60-67.
Такие измерения создают четыре квадранта, каждый из которых имеет свои представления об эффективности, необходимых ценностях, целях, имеет свои особенности культуры. В связи с этим выделяют четыре типа организационных культур: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Каждому типу характерны свои ценности.
Клановая культура: преданность делу, разделение ценности и цели, сплочённость, соучастие, доверие, бригадное, а не индивидуальное вознаграждение, забота о повышении квалификации работника и др.
Адхократическая культура: адаптация к внешней среде, новаторство, отсутствие централизованной власти, акцент на индивидуальности, готовность к изменениям, высокий динамизм, ориентация на риск и др.
Иерархическая (бюрократическая) культура: чёткое следование правилам, специализация, иерархия, стандартизированные правила и процедуры, механизмы контроля и учёта, обезличивания.
Рыночная культура: альтернативный набор видов деятельности, ориентация на результаты, лидерство на рынке, опережение конкурентов.
Вне зависимости от того к какому типу можно отнести существующую организацию, для её внутренней и внешней эффективности необходимой задачей руководителя является создание имиджа.
Имидж организации – это её образ, складывающийся у клиентов, партнёров, общественности. Основа имиджа состоит из: существующего стиля внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальной атрибутики – название, эмблема, товарный знак.
Основу формирования имиджа составляют результаты деятельности организации, средства рекламы, массовой информации, развитие общественных связей.
Формирование имиджа состоит из следующих этапов:
1.Анализ уже сформировавшегося имиджа (различные методы диагностики, опрос, анкетирование и т.д.).
2.Выявление достоинств и недостатков сложившегося имиджа (положительные черты имиджа способствуют решению задач, поставленных организацией).
3.Определение мер нейтрализации отрицательных черт и усиление воздействия положительных. Составляется программа имиджа, с помощью которой решаются такие задачи:
∙Привлечение внимания целевой аудитории;
∙Формирование у аудитории положительных эмоций в отношении деятельности и реализуемой продукции компании;
36 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. – С. 206-207.
∙Формирование доброжелательного отношения к компании;
∙Повышение потребительского интереса к продукции компании.