787

ставили 765,0 млрд. рублей и уменьшились по сравнению с предыдущим месяцем на 25,9%.

Основную часть налогов, сборов и иных обязательных платежей КБ в январе-августе 2012 г. обеспечили поступления налога на прибыль организаций - 22,8%, налога на добычу полезных ископаемых - 22,4%, налога на доходы физических лиц - 19,4%, налога на добавленную стоимость на товары (работы, услуги), реализуемые на территории Российской Федерации, ввозимые из Республики Беларусь и Республики Казахстан - 17,7%.

Задолженность по налогам и сборам в КБ РФ на 1 сентября 2012г. составила 713,5 млрд. рублей. По сравнению с 1 января 2012г. она увеличилась на 5,7%, в том числе по налогу на добычу полезных ископаемых - на 34,2%, акцизам в целом - на 30,4%, налогу на прибыль организаций - на 12,1%, налогу на добавленную стоимость - на 6,2%. Задолженность по уплате пеней и налоговых санкций (штрафов) на 1 сентября 2012г. составила 323,3

млрд. рублей и сократилась по сравнению с 1 января 2012г. на 1,9%.

191

Таблица 2

Структура задолженности по платежам в государственные внебюджетные фонды на 1 сентября 2012 года1

Задолженность по платежам в государственные внебюджетные фонды на 1 сентября 2012 г. по сравнению с 1 января 2012 г. сократилась на 9,4%. Задолженность по уплате пеней и налоговых санкций на 1 сентября 2012 г. сократилась по сравнению с 1 января 2012г. на 27,1% и составила 23,9 млрд. рублей. Приведенные данные отражают, что налоговая система Российской Федерации позволяет обеспечивать достаточные сборы для функционирования государственной системы, но присутствует проблема по сборам в Пенсионный фонд. По нашему мнению, это связано с проводимой реформой пенсионной системы Российской Федерации.

Для всего периода с 2010 по 2012 гг. характерен рост налоговых поступлений в бюджет РФ. В числе основных факторов роста налоговых доходов можно назвать благоприятную конъюнктуру на товары российского экспорта и, в первую очередь, нефть, газ и металлы, расширение налоговой базы по многим налогам, обусловленное ростом российской экономики, улучшение налогового администрирования, а также частичное сокращение величины налоговой задолженности. Это отражает эффективность функционирования налоговой системы в стране в сложившихся экономических условиях.

Существенный вес в налоговых доходах имеют поступления налога на добавленную стоимость, что отражает рост экономики. Также важной статьей доходов бюджетной системы РФ являются платежи за пользование природными ресурсами, значительную часть которых составляют поступления налога на добычу полезных ископаемых. Это отражает сырьевой ориентир экономики страны. По нашему мнению для проведения переориентирования налоговой системы нужны изменения в экономике страны макроэкономического характера. А также необходимо уделить внимание снижению налого-

192

вого бремени для предпринимательского сектора в стране, как для среднего, так и для малого размера предприятий.

Также актуальной становится необходимость совершенствования налогового администрирования. Как показывает исторический опыт России, низкое качество администрирования способно нивелировать положительный эффект от прямого снижения налоговых ставок. И наоборот – существенное его улучшение способно оказать стимулирующий эффект, не создавая угрозы макроэкономической дестабилизации в стране.

Литература

1.Налоговый кодекс Российской Федерации часть 1от 31.07.1998 г. N 146-ФЗ (ред.

от 03.12.2012)и часть 2 от 05.08.2000 г. N 117-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., всту-

пающими в силу с 01.01.2013)

2.Миляков Н.В. Налоги и налогообложение. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 320с.

3.Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: gks.ru

УДК 386

Г. А.. Мехоношина –студентка 3 курса А. И. Латышева – научный руководитель, канд. эконом. наук, доцент ФГБОУ ВПО Пермская

РАЗВИТИЕ СЕЛЬСКИХ ТЕРРИТОРИЙ

Развитие экономики на современном этапе России требует новых подходов в управлении региональной и муниципальной экономикой. В сложившихся социально-политических условиях возрастает значение проблем устойчивого развития на всех уровнях: государственном, региональном и местном. Особенно остро выступает проблема обеспечения устойчивого развития сельских территорий.

Под устойчивым развитием сельских территорий понимается их стабильное социально-экономическое развитие, увеличение объема производства сельскохозяйственной продукции, повышение эффективности сельского хозяйства, достижение полной занятости сельского населения и повышение уровня его жизни, рациональное использование земель [1].

Министерство сельского хозяйства Пермского края занимается разработкой программ социального развития села. Основной задачей министерства на сегодняшний день является преобразование сельского хозяйства региона из глубоко дотационной отрасли в агробизнес. Поэтому в основу проводимой Министерством сельского хозяйства края политики положено стимулирование сельхозпредприятий к эффективной деятельности, господдержка преимущественно продукции, экономически выгодной для производства в Пермском крае, самостоятельность предприятий в принятии решений о направлении расходования средств, полученных в виде субсидий.

193

В настоящее время действует краевая целевая программа «Развитие сельского хозяйства и регулирование рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия в Пермском крае на 2009-2012 годы» (далее Программа). Контроль за реализацией Программы осуществляют Законодательное Собрание Пермского края, Контрольно-счетная палата Пермского края и Правительство Пермского края [2].

В 2012 году в бюджет края поступили денежные средства II траншами из федерального бюджет по следующим направлениям [3]:

«Улучшение жилищных условий молодых семей, молодых специалистов проживающих в сельской местности» - 17,8 млн. руб.

«Улучшение жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности» - 21,8 млн. руб.;

«Развитие газификации в сельской местности» - 30,8 млн. руб.

«Развитие водоснабжения в сельской местности» - 25,5 млн. руб.

«Развитие сети общеобразовательных учреждений» - 19,3 млн. руб. Согласно данной Программе должны быть достигнуты следующие ре-

зультаты: улучшение жилищных условий более 2 800 сельских семей, в том числе 970 молодых семей и молодых специалистов; ввод в эксплуатацию газопроводов за период действия Программы – 704,1 км (повышение уровня газификации домов (квартир) сетевым газом до 30%);ввод в эксплуатацию водопроводов за период действия Программы – 261,9 км (повышение уровня обеспеченности сельского населения питьевой водой до 63%);улучшение условий обучения учащихся сельских общеобразовательных школ; расширение сети сельских фельдшерско-акушерских пунктов; повышение уровня обеспеченности сельских населенных пунктов клубными учреждениями; привлечение к регулярным занятиям физической культурой и спортом населения, проживающего в сельской местности; расширение сети комплексных организаций торгово-бытового обслуживания; прирост количества сельских населенных пунктов, обеспеченных постоянной круглогодичной связью с

194

сетью автомобильных дорог общего пользования по дорогам с твердым покрытием.

В конце ноября правительство региона утвердило программу «Развитие сельского хозяйства и регулирование рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия в Пермском крае на 2013-2020 годы». На сельское хозяйство в 2013 году из регионального бюджета планируется выделить 1,7 млрд. руб., на 0,5 млрд. больше, чем в предыдущем году. Еще порядка миллиарда рублей предполагается привлечь из федерального и муниципальных бюджетов.

Средства будут направлены на субсидии хозяйствам за выращенную и реализованную продукцию, поддержку фермерских проектов, мероприятия по сохранению и восстановлению плодородия почв, развитие сельских территорий: строительство жилья для специалистов, подготовку кадров для сельхозпредприятий и т.д.[4].

В совокупности комплекс мероприятий, реализуемых в рамках Программ, обеспечивает повышение уровня развития социальной инфраструктуры и инженерного обустройства населенных пунктов, расположенных в сельской местности, имеющих стабильно развивающееся сельскохозяйственное производство, что обеспечивает повышение уровня и качества жизни сельского населения.

Мы считаем, что по Пермскому краю в агропромышленном комплексе не решена проблема повышения эффективности менеджмента в отрасли сельского хозяйства из-за отсутствия единой системы обучения, консалтинга, аутсорсинга и информационного обеспечения. Также остается нерешенной проблема повышения доходов сельского населения. Эффективность производства в крестьянских (фермерских) и личных подсобных хозяйствах напрямую связана с привлечением кредитных ресурсов, поэтому основной мерой государственной поддержки должно стать возмещение процентной ставки. Существует проблема с отсутствием квалифицированных кадров, способных эффективно управлять.

Таким образом, для эффективного функционирования отрасли необходимо планирование мероприятий по привлечению инвестиций, повышению доступности кредитов, страхованию урожая сельскохозяйственных культур и крупного рогатого скота, поддержке кадрового потенциала, формированию эффективной информационно-консультационной службы.

Литература

1.Федеральный закон «О развитии сельского хозяйства» от 29.12.2006 № 264-ФЗ.

2.Закон Пермского края "О краевой целевой программе "Развитие сельского хозяйства и регулирование рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия в Пермском крае на 2009-2012 годы" от 10.12.2008 г. № 351-ПК

3.3.Регионалистика:учебное пособие/Ф.З.Мичурина, А.И.Латышева; МСХ РФ, ФГБОУ ВПО «ПГСХА «.-Пермь,2010.-194с.

4.http://agro.permkrai.ru

5.http://www.perm.ru

195

УДК 331.108

А.А. Мошкарева – магистр 1 курса Ф.З. Мичурина – руководитель, д-р геогр. наук, профессор ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Человеческие ресурсы – это самая большая ценность компании, имеющей большее влияние на прибыль предприятия, чем любой другой актив.

Основной проблемой для руководителей в области управления персоналом является правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия.

Современное состояние процесса поиска кадров на предприятиях показывает, что помимо мировоззренческих проблем многие руководители страдают и отсутствием чисто технических навыков подбора персонала (интервьюирование, создание портрета кандидата). Полагаясь на богатый жизненный опыт, они часто допускают серьезные ошибки при оценке кандидатов о принятии решения о найме.

Цель подбора персонала - обеспечить привлечение кандидатов, которые хотели бы получить работу в организации. Существуют два пути подбора персонала: внешний (за счет притока лиц извне) и внутренний (за счет собственных работников), о которых в публикациях последних лет имеются весьма полезные сведения. Первый путь — это очень трудоемкий, поскольку сюда входят затраты на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплата услуг посредников, лиц, занятых приемом на работу и т.д. Его положительный стороной является то, что в организации появляются новые люди нередко с оригинальными идеями. Отрицательное состоит в том, что требуется длительный этап адаптации новых работников в организации, где сам новичок иногда может проявить себя не с лучшей стороны. Поэтому второй путь является более дешевым для организации, повышает заинтересованность своих работников в успехе фирмы, улучшает социальнопсихологический климат в коллективе и усиливает связь личных интересов работников с интересами организации. С другой стороны, второй путь может привести к зависти коллег к более удачным работникам, угрозе осложнения межличностных отношений. [1, с. 49]

Существует методика подбора работников, включающая последовательный ряд необходимых действий. Основные этапы подбора персонала могут быть представлены следующим образом:

-Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.

-Анализ представленных соискателями документов.

196

-Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать о его образовании, опыте работы, составить представление о коммуникативных навыках.

-Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, хобби.

-Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.

-Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.

-Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы.

-Анализ результатов.

-Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.

-Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.

-Заключение трудового договора и оформление необходимых документов. [2, с. 198]

Однако существуют и другие методики подбора персонала - менее применимые в настоящее время, но заслуживающие внимания. Одна из них, как апробированная при формировании штата сотрудников предприятия

ООО «СВАDЬБА – Пермь», показана а тексте данной статьи. Она оказалась применимой и полезной в подборе персонала после выявления имеющейся на предприятии проблемы.

На предприятии ООО «СВАDЬБА – Пермь» проводилось исследование организации приема персонала на требуемую должность. Была выявлена проблема высокой текучести кадров, которая составляла 45% от общей численности сотрудников. Текучесть была вызвана непрофессиональным под-

197

бором персонала в организации. Подбор осуществлялся методом собеседования и личному усмотрению исполнительного директора. В связи с этим, приглашенные на работу сотрудники были неэффективными и уходили с места работы по истечении 2 недель. В результате, объем работы рассчитанный на 20 сотрудников приходился на 11 человек, что снижало их работоспособность.

Для повышения эффективности работы сотрудников было предложено проводить отбор методом «7 радикалов» В.В. Пономаренко.

Суть методики состоит в том, что для работает всего лишь на основе наблюдения за поведением индивида (без применения дополнительных тестов). В рамках этого метода анализируется характер человека, и выявляются его персональные особенности посредством изучения телосложения, оформления внешности, оформления рабочего пространства, поведения в общении и в деятельности в рамках должности, по манере общения по телефону [3, с. 16].

7 радикалов характера: паранойяльный (целеустремленный); истероидный (демонстративный); эпилептоидный (бывает 2х видов: застревающий и возбудимый); шизоидный (странный); гипертимный (жизнерадостный); эмотивный (чувствительный); тревожный (боязливый).

Ключевое понятие методики – радикал – представляет собой группу однородных психологических качеств.

Каждый радикал выявляется по ряду визуальных признаков:

Внешний вид. Как радикал проявляется в телосложении и оформлении внешности (какие особенности в выборе стиля одежды, ее фактуры, в прическе, украшениях).

Оформление пространства. Как радикал проявляет себя в формировании окружающего предметного мира, интерьера (жилья, рабочего пространства, автомобиля).

Двигательная активность. Как радикал проявляется в мимике, жестах, походке, позах человека.

Особенности поведения. Доступные наблюдению характерные особенности поведения.

Выявив набор радикалов, включенных в характер человека, можно выявить следующие особенности:

Отношение к видам деятельности. Какие задачи обладатель данного профиля будет решать всегда и везде, а какие – не сможет решить ни при каких обстоятельствах.

Особенности коммуникации и управления. Как лучше всего налаживать общение с обладателем такого характера, как понравиться ему, как им управлять, и что будет грубой коммуникативной ошибкой по отношению

кнему.

Скрытые черты характера. Как и при каких обстоятельствах проявятся те черты характера, которые человек обычно не демонстрирует.

Феномены и закономерности поведения.

198

Таблица 1 Штат сотрудников ООО «СВАDЬБА – Пермь» до и после

применения методики «7 радикалов»

По данным таблицы 1 можно сделать вывод, что применение данной методики в организации позволило:

увеличить эффективность подбора персонала при тех же затратах;

снизить текучесть кадров;

ускорить процесс адаптации новых сотрудников;

увеличить эффективность обучения и развития персонала;

находить особенный подход в управлении к каждому сотруднику, учитывая его индивидуальные психологические особенности;

выявлять причины конфликтных ситуаций и лучшие варианты выхода из них;

увеличить сплоченность команды, повысить лояльность сотрудников компании.

Литература

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: издательство Воронежского университета, 2010.

Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. 3-е изд. Перераб. – СПб.: Северо – Запад, 2009. – 323 с.

Пономаренко В.В. Практическая характерология с элементами прогнозирования и управления поведением (методика «семь радикалов») / В.В. Пономаренко. –

Ростов н/Д : Феникс, 2006. – 252 с.

УДК 338.2:336.6 (470.53)

Д.С. Накарякова – студентка Т.В. Исаева – научный руководитель, ст. преподаватель ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА

ПРОБЛЕМЫ ФИНАНСИРОВАНИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА В ПЕРМСКОМ КРАЕ

Малым принято считать бизнес, опирающийся на предпринимательскую деятельность небольших фирм, малых предприятий, формально не входящих в объединения. Иными словами, малый бизнес – это совокупность микро и малых предприятий, которые занимаются предпринимательской деятельностью.

199

Деятельность субъектов малого и среднего бизнеса в России регулируется принятым 24 июля 2007 года Федеральным законом 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» в котором и указаны критерии отнесения предприятия к малому бизнесу[1].

Взаконе говорится, что микро предприятием признается компания, численность сотрудников которой не более 15 человек. Малым предприятием признается компания, в штате которой от 16 до 100 сотрудников. Организация, которая насчитывает штат от 101 до 250 человек, относится уже к представителям среднего бизнеса. Отсюда следует, что малый бизнес составляют компании занимающиеся предпринимательством, со штатом сотрудников до 100 человек. Это может быть как индивидуальный предприниматель, так и юридическое лицо.

Взависимости от принадлежности малого бизнеса к определенной отрасли выделяют три его вида.

Производственный бизнес. Сфера деятельности – производство товаров. К нему относятся строительные, промышленные, автомобильные, фармацевтические предприятия, предприятия легкой и пищевой промышленности, а также сельскохозяйственное производство.

Коммерческий, финансовый бизнес. Сфера деятельности – купля и продажа товаров. К нему относятся оптовые и розничные магазины, посреднические фирмы, аптеки и бензоколонки и т.д.

Бизнес предоставления услуг. Самый распространенный в мировой практике, т.к. его легко организовать, а деятельность по оказанию услуг очень востребована.

Финансирование малого бизнеса – вопрос, с которым сталкивается каждый предприниматель. Наиболее остро этот вопрос беспокоит предпринимателя в начале организации своего дела, однако не мене актуален он и на стадиях развития бизнеса. Финансирование малого предпринимательства представляет собой обеспечение необходимыми финансовыми ресурсами на становление и развитие. Объем финансирования определяется на основе запланированных расходов и источников их обеспечения.

Обычно принято различать внутренние и внешние источники финансирования малого бизнеса.

К внутренним источникам финансирования малого бизнеса можно отнести собственные средства предпринимателя, вклады в уставный капитал участников, организующих бизнес, взносы учредителей, безвозмездно переданные учредителями средства сверх размера уставного капитала, а также собственная прибыль предпринимателя.

К внешним источникам финансирования малого бизнеса относятся кредиты под малый бизнес, займы, гранты и различные программы господдержки малого предпринимательства. Самым распространенным из внешних источников финансирования являются кредиты, выдаваемые малому бизнесу.

200