Семинар 12. Теория и практика управления организацией с позиции организационной культуры

Цель: изучение элементов культуры организации, получение навыков по анализу элементов культуры и формированию новой культуры, основанной на социальной корпоративной ответственности.

Практические ситуации для анализа

Ситуация 1. Культура организации: современные подходы

Классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает, прежде всего, деловую организацию. Применительно к сфере бизнеса организационная культура получила второе, весьма распространенное название — корпоративная культура.

Как организационная, так и корпоративная культура складываются во многом из представлений коллектива об алгоритмах действий в тех или иных случаях, в том числе в процессе реализации целей разного уровня. Вот почему в рамках настоящего учебника не делается различий между терминами «организационная культура», «культура организации», «корпоративная культура».

Культура организации — это социальная, морально-этическая и материальная среда, которая формируется внутри организации, трансформируется в корпоративный образ мышления и корпоративные нормы поведения членов организации и которая, таким образом, становится системообразующим фактором консолидации и развития организации.

Культура организации проявляется в разделяемых членами организации ценностях, в нормах, привычках, традициях, ритуалах, в стиле поведения. Она также проявляется в некоторых материальных элементах, таких как:

- фирменный дизайн (логотип, эмблемы, товарный знак, стиль оформления деловой документации, одежды, значков, сувениров, календарей и пр.),

- архитектурное оформление (внешний вид помещения, благоустройство, чистота, организация подходов и подъездов),

- организация производственной среды (интерьер, оформление рабочих мест, оснащенность современной мебелью, оборудованием и средствами труда, включая электронные, информационные, коммуникационные).

В настоящее время условно можно выделить два подхода к определению культуры организации. Первый характеризует организационную культуру как метафору, и в этом случае культура является выражением человеческого сознания, а сама организация предстает в идеальных символических образах. Последователи второго подхода утверждают, что организационная культура — это реально существующий объективно - субъективный феномен (тогда рассматривается набор определенных характеристик организации, управленческих приемов, процедур и правил).

Среди сторонников второго подхода есть те, которые считают, что организационная культура — это то, чем организация является, т. е. способ ее существования, отраженный в миссии.

И тот и другой имеют право на существование, тем более что большинство авторов сходятся в главном: культура организации - это сложная композиция важных, часто не поддающихся формулировке предположений, бездоказательно принимаемых членами коллектива.

К новому пониманию сути современной организации приводит метафора «организация как культурный феномен». Она указывает на нетрадиционные, но весьма эффективные способы организационной деятельности, когда на помощь руководителю приходят корпоративная идеология, система организационных ценностей, нормы поведения, коммуникация и другие модели со­циального бытия.

Смысл метафоры заключается в том, что создание новых форм организации, использование новых технологий в управлении на самом деле означают обязательную смену кор­поративной культуры — т. е. перестройку всего комплекса разде­ляемых членами организации отношений, эталонов поведения, символов, способов ведения бизнеса, подчеркивающих индиви­дуальность компании.

По сути, речь идет об изменении духовной атмосферы организации в новой ситуации. И формирование новой корпоративной культуры — это не просто диверсификация деятельности, смена лозунгов или руководителей.

Это — принципиально новый образ жизни компании. Вот почему так важно любой организации уметь диагностировать собственную культуру, постоянно отвечая на вопросы: каких людей привлекает организация, как они себя ведут, как общаются между собой, на какие ценности ориентируются, какие правила служат основой их профессиональных отно­шений, где границы профессионального риска и т. д.

Подобная «культурная инвентаризация» дает исчерпывающее представление о том, в каком состоянии находится организация: на что она способна, что ей противопоказано, какие качества надо приобретать, без чего она не сможет обойтись и т. п.

Поскольку главная особенность организационной культуры -ее изменчивость, то недостаточно, сформировав культуру, предоставить ее самой себе в надежде на автономное существование данной системы. Как показывает практика, необходимость реформирования корпоративной культуры возникает при количественном изменении персонала, слияниях и поглощениях, объединении активов в рамках единого холдинга, смене руководителей и бизнес-процессов, диверсификации бизнеса и т. п.