- •Технологія кадрової роботи (Конспект лекцій)
- •Тема 1. Мета, завдання і цілі управління персоналом
- •1.1. Цільове спрямування кадрової роботи.
- •1.2. Людський фактор в економіці.
- •1.3. Теоретична основа технології кадрової роботи.
- •1.4. Значення культури організації в сучасній економіці.
- •Тема 2. Організаційна культура: сутність і побудова
- •2.1. Історичний процес виникнення організаційної культури.
- •2.2. Форми і рівні організаційної культури (за е. Шейном).
- •2.3. Умови побудови організаційної культури.
- •Тема 3. Технологія формування людських засобів в організації
- •3.1. Потреба людських засобів на підприємстві.
- •3.2. Формування витрат на особовий склад.
- •3.3. Планування кадрового складу.
- •3.4. Часові аспекти обумовлення потреби на фактор праці.
- •Тема 4. Технологія набору працівників
- •4.1. Ціль і спрямування набору працівників.
- •4.2. Форми набору кадрів і їх ефективність.
- •Фірми, які застосовують ріп, користуються повагою і довірою, вважаються сумлінними і тому дуже привабливими.
- •Для дотримання цих принципів потрібно:
- •Використовувати різноманітні носії інформації (працівники на даній посаді, безпосередні керівники, посадові інструкції, працівники відділу кадрів, особисті враження колишніх працівників тощо);
- •4.3. Принципи підходу до управління кадрами.
- •Для дотримання цих принципів потрібно:
- •Використовувати різноманітні носії інформації (працівники на даній посаді, безпосередні керівники, посадові інструкції, працівники відділу кадрів, особисті враження колишніх працівників тощо);
- •4.4 .Процедура селекції кадрів.
- •4.5. Харктеристика методів селекції.
- •Тема 5. Методи навчання і вдосконалення працівників
- •5.1. Оцінка потреб навчання.
- •5.2. Формування навчального середовища.
- •5.3. Вибір методів навчання
- •5.4. Оцінка результатів навчання.
- •Тема 6. Мотивація до праці
- •6.1. Суть і цілі мотивації
- •6.2. Системи мотивації
- •6.3. Зв’язок системи мотивування з характерними особливостями організації
- •6.1. Суть і цілі мотивації
- •Забезпечення високої якість праці;
- •6.2. Система мотивації
- •6.3. Зв’язок системи мотивування з характерними особливостями організації.
- •Тема 7. Оцінка праці і її результатів
- •7.1. Принципи підходу до оцінки праці і можливі Причини її необ’єктивності.
- •7.2. Етапи і принципи методу оцінювання персоналу.
- •7.3. Методи і форми оцінювання працівника та комплексна оцінка.
- •7.1. Принципи підходу до оцінки праці і можливі Причини її необ’єктивності.
- •7.2. Етапи і принципи методу оцінювання персоналу.
- •7.3. Методи і форми оцінювання працівника та комплексна оцінка.
- •Тема 8. Планування кар’єри працівників
- •8.1. Суть кар’єри
- •8.2. Суб’єкти планування кар’єри
- •8.3. Стадії кар’єри
- •Пізня кар’єра (55 – 70 роки життя)
- •8.4. Шляхи формування колективу (group-building techniques).
- •Список Рекомендованої літератури Базова:
- •Додаткова:
3.4. Часові аспекти обумовлення потреби на фактор праці.
Планування засобів праці охоплює різні часові горизонти, які на загал відповідають вимогам інших планів. В умовах ринкових реалій, які постійно міняються, фактор часу вирисовує безпосередню кадрову політику організації.
В цьому аспекті можна говорити про три часові виміри, які обумовлюють характер потреб на працівників:
‑ стратегічний,
‑ тактичний,
‑ операційний.
Стратегічне планування має характер прогнозу, який передбачає тенденції науково-технічного і організаційного прогресу з врахуванням і конкуренції і вимог клієнтів. Такого характеру прогноз дозволяє визначити на тривалий часовий горизонт (понад 5 років) довготермінову стратегію діяльності, якій підпорядковуватимуться часткові кадрові зміни, такі як набір, відбір чи навчання кадрів. Такі зміни уточнюються в межах тактичних планів, які опрацьовуються на середньотермінову перспективу (до 5 років).
Тактичне планування є більш узагальнююче по відношенню до короткотермінових поточних операційних планів, які зводяться до уточнення і конкретизації загальних планових положень. Короткий часовий горизонт (в межах одного року), на який вони будуються, дозволяють проводити корекцію і актуалізацію, основану на оцінці їх реалізації та умов, в яких вони здійснюються. Завдяки своїй еластичності і адаптивності до змін вони не втрачають свого значення і з успіхом виконують своє завдання.
Окремі плани залежно від часового горизонту, для котрого вони побудовані, реалізуються на відповідних рівнях управління організацією.
При стратегічному плануванні на підставі кадрової потреби організації формується відбір, а на підставі побудови плану росту майбутніх керівних кадрів і підтримці майбутньої зміни формується розвиток кадрів.
При тактичному плануванні маркетинговий план набору працівників формує відбір, а підготовка і навчання керівних кадрів формує їх розвиток.
При операційному плануванні необхідний персональний склад працівників служить підставою для відбору, а процес адаптування, підготовки та аналізу поточних потреб працівників визначає розвиток кадрів.
На стратегічному рівні функція планування кадрової потреби полягає на встановленні довготривалої перспективи, яку наявний людський потенціал організації зобов’язаний реалізувати для досягнення стратегічної цілі, та на визначенні шляхів отримання бажаних для організації працівників.
Тактичний рівень становить операціоналізацію стратегії планів, На цьому рівні опрацьовуються форми набору і техніки підбору кадрів та системи оцінки, винагород та професійної освіти працівників.
Операційна система використовує попередньо опрацьовані знаряддя для поточного управління персоналом. Незалежно від часового горизонту основні знаряддя кадрової політики ‑ це плани різного рівня (план потреби персоналу, балансом пропозиції і попиту на персонал, аналізом надлишку і недобору працівників, планом професійного розвитку, вдосконалення і ротації кадрів, планом зовнішнього набору і ін.
Тема 4. Технологія набору працівників
План:
4.1. Ціль і джерела набору працівників.
4.2 .Форми набору кадрів і їх ефективність.
4.3. Принципи підходу до управління кадрами.
4.4 .Процедура селекції кадрів.
4.5. Харктеристика методів селекції.