3.1. Потреба людських засобів на підприємстві.

У сучасному суспільстві кадрова політика економіко-господарської структури будь-якого рівня і характеру діяльності представляється як один із генеральних напрямків її загальної політики, її стратегії, яка окреслює генеральний напрямок діяльності в розрахунку на перспективу.

Потреба в особовому складі стосовно кількості і структури працівників залежить головним чином від цілей і місії організації, яке спричинюється до того, що її існування і розвиток вимагає одночасного дослідження наукового прогресу, оцінки інвестиційних можливостей і шансів існування на ринку та реалізації оптимальної в даних суспільно-економічних умовах внутрішньої кадрової політики. Це можливе виключно у випадку використання головного принципу господарювання, тобто коли передбачуваний ефект отримується завдяки мінімізації витрат живої праці, або завдяки максимізації продуктивності праці прийнятих працівників.

Кадрова політика здійснюється в конкретних реальних умовах і визначається впливом багатьох факторів, які окреслюють зміст, обсяги завдань та методи вирішення кадрових проблем.

До головних факторів, які визначають суть і цілі кадрової політики, відносяться:

стратегія структури,

організаційна побудова,

організаційна культура,

Ці фактори роблять кадрову політику інтегральною складовою генеральної стратегії розвитку.

Потреба кадрового (кількісного і якісного) наповнення у ринковій економіці в умовах постійної зміни суспільно-економічних реалій є незаперечною. Адже в ситуації обмежених можливостей технологічної конкуренції певним гарантом успішного функціонування організації є її кадри.

Величина і структурний склад працівників організації формується під впливом з одного боку певних потреб, а з другого – її можливостями. В такому аспекті розглядаються внутрішні і зовнішні фактори при плануванні засобів праці.

До зовнішніх факторів відносяться:

‑ ринок праці;

‑ позиція організації на ринку і її імідж;

‑ завдання і роль,

‑ завдання і роль, яку відіграє структура по відношенню до споживачів, інакше – мета діяльності.

До внутрішніх факторів відносяться:

‑ застосовувана техніка і технологія;

‑ продуктивність праці;

‑ використання часу праці.

При врахуванні цих факторів результатом раціонального набору і вдалого відбору кадрів стає максимальне використання здібностей, кваліфікації і творчої енергії кожного працівника. Прийом вдало підібраних кандидатур безсумнівно прискорює зріст здобутків організації, а праця з невдало підібраними веде до втрат.

3.2. Формування витрат на особовий склад.

Формування кадрового складу в організації трактується неоднозначно. Однак, не підлягає сумніву, що воно повинно проводитися з врахуванням її цільового призначення і характерних особливостей праці.

Перш за все кадрових склад повинен спричинятися до підвищення продуктивності праці, покращення здатності реагування на ринкові зміни і за допомогою аналізу пристосовуватися до реальних умов дійсності.

Формування кадрового забезпечення детермінується багатьма суттєвими з точки зору функціонування структури параметрами, серед яких є обсяг продукції, можливості її збуту, фінансові та інвестиційні можливості і т.і. Це приводить до того, що в організаціях із сучасними методами управління кадрове забезпечення відіграє чимраз вагомішу роль, оскільки воно визначається тісним зв’язком з іншими напрямками планування.

Склад персоналу організації служить для:

а) формування витрат на особовий склад (запобігання недостатнього або надмірного особового складу);

б) оптимального використання можливостей і компетенції працівників шляхом створення прозорих програм професійного розвитку;

в) визначення потрібних з точки зору цілей організації видів і кваліфікаційного рівня працівників;

г) збереження стабільності і неперервності функціонування організації шляхом досягнення якнайменшої плинності кадрів.

Побудова кадрової політики полягає в окресленні наступних напрямків її втілення:

‑ розробці планів забезпечення майбутніх потреб у людських ресурсах як в кількісному, так і в якісному відношенні;

‑ наборі персоналу з передбаченням резервів кандидатур на посади всіх функціональних рівнів;

‑ оцінці і відборі кандидатур на різні функціональні посади;

‑ організації системи адаптації і професійної орієнтації прийнятих працівників;

‑ визначенні рівня оплати і системи стимуляції праці;

‑ організації системи неперервної професійної освіти;

‑ розробці методики оцінки трудової діяльності працівників.

Кадрова політика організації вважатиметься ефективною, якщо вона тісно опирається на її стратегію, орієнтована на довготривале планування, акцентована на значимості кадрового наповнення і представляє собою комплекс взаємопов’язаних процедур функціонального характеру із створенням таких умов праці, при яких працівники отримуватимуть задоволення від праці, матимуть можливості просування по службі та будуть впевнені в своєму завтрашньому дні.