Тема 7. Оцінка праці і її результатів

План:

7.1. Принципи підходу до оцінки праці і можливі Причини її необ’єктивності.

7.2. Етапи і принципи методу оцінювання персоналу.

7.3. Методи і форми оцінювання працівника та комплексна оцінка.

7.1. Принципи підходу до оцінки праці і можливі Причини її необ’єктивності.

Система оцінки праці працівників, як елемент кадрової політики організації, є найбільш суперечливим і таким, що вимагає великого нервового напруження, елементом управління кадрами в організації.

Одночасно – це стратегічний елемент, на який опирається місія, стратегічні цілі і стратегія розвитку організації, оскільки вона є підставою для всіляких рішень кадрових питань, що стосуються індивідуальних працівників та цілої організації, наприклад, винагород, просування по праці, звільнення тощо.

Як вимірник ступені придатності працівника система робочих оцінок є неоцінимим знаряддям, яке дозволяє ідентифікувати якість в придатність кадрового потенціалу організації.

Одночасно оцінка праці є перш за все приводом для спільної дискусії з питань про загальні цілі організації та шляхів підвищення професійного рівня працівника. Таким чином оцінка праці працівників є вимірником потенціального розвитку кадрів. Для працівника вона повинна бути вказівкою на те, як стати кращим і як покерувати своєю власною кар’єрою. Проведення оцінки дозволяє також отримати і систематизувати інформацію про кадровий потенціал, наявний в організації, і, очевидно, як планувати наступний його розвиток та використання.

Таким чином оцінка праці є головним знаряддям керівництва при управлінні персоналом. Тому проведення оцінки ефективності праці є одним з найголовніших завдань кожного керівника, яку не завжди є легко здійснити справедливо, а ще важче безболісно довести її до відома працівника.

При сучасному підході до управління кадрами лінійний керівник виконує ключову роль у реалізації індивідуальних і загальних цілей організації в плані розвитку своїх співпрацівників і заохоченні їх до досягнення оптимальних результатів і задоволення від своєї праці.

Помилки при оцінюванні можуть мати двоякий характер: механічні помилки і помилки оцінювання.

Механічні помилки ‑ це такі помилки, які виникають в результаті недосконалості процедури оцінювання, або викликані нерозумінням цілі, принципів і процедур, що може бути пов’язано з непідготовленістю до оцінювання як оцінюваних, так і оцінювачів.

Помилки оцінювання ‑ це помилки суб’єктивного характеру, які викликані несправедливим, неоднотипним оцінюванням однакової кількості чи якості роботи, виконаної різними працівниками. Це можуть бути, наприклад, упередження і стереотипи, відсутність причинних зв’язків, ефект Пігмаліона, ефект оцінки з першого враження, ефект перенесення стереотипу, пристосування оцінюючого або помилка центральної тенденції лібералізм оцінюючого, догматизм, ефект гало, явище випромінювання, так звані батьківські почуття, механізм проекції і прерогативи тощо.

Необ’єктивність. Вона виникає з природної тенденції людини до віддання переваги власним симпатіям, заздалегідь готовим оцінкам або думці більшості, а не тверезому аналізу поведінки працівника без зв’язку із іншими факторами, які формують думку керівника про нього. Цієї помилки найважче уникнути.

Етикетка. Ця помилка полягає в інтерпретації окремих дій за допомогою відносно постійних рис.

Відсутність причинних зв’язків. Помилка полягає в тому, що поведінка оцінюваної особи і оцінюючої може бути різною, особливо коли поведінка має негативний характер.

Ефект Пігмаліона. Своєю активною поведінкою допомагаємо дійсності стати такою, якою хочемо її бачити, особливо в ситуації конфлікту з працівником та під впливом настрою. Ефект Пігмаліона проявляється тоді, коли працівник, якому присвоїли «етикетку», повірить у свою посередність і повністю з цим мириться.

Ефект першого враження. Часто даємо оцінку людям за декілька перших секунд. Якщо підчас першої зустрічі у нас зародилися сумніви щодо поведінки чи вигляду людини, то негативне відношення може закріпитися при наступних зустрічах і в подальшому вплинути її на оцінку.

Перенос естетичного стереотипу. Ця помилка полягає в тому, що миловидні особи сприймаються більш позитивно, ніж решта людей, і існує ризик, що вони завжди будуть оцінювані вище, ніж фактично заслужили.

Пристосування оцінюючого або помилка центральної тенденції. При-стосування оцінюючого виражається відсутністю у нього фактичного зацікавлення ретельною оцінкою працівника або небажанням нажити собі ворогів серед підвладних. В результаті такого підходу керівника всі працівники оцінюються назагал добре і немає можливості виділити найкращих і найгірших.

Лібералізм оцінюючого. Помилка лібералізму може виникнути у випадку, коли оцінку проводять кілька чоловік. Керівники поділяються на менш і більш суворих і так само менш або більш суворими будуть їхні оцінки. В результаті висновки один колектив можуть бути кращими, ніж про інший, в котрому керівник має нахил до суворого оцінювання.

Догматизм. Керівник-догматик оцінюватиме працівника на основі прийнятих теорій, принципів або власних міркувань. Проявом догматизму може бути, наприклад, переконання, що працівники мають нахил до уникання відповідальності або те, що всі працівники є малоініціативними.

Ефект гало. У випадку ефекту гало оцінка однієї риси (дуже добра або дуже погана) переноситься на інші риси, що тягне за собою певні узагальнення.

Явище випромінювання. З явищем випромінювання маємо справу тоді, коли при оцінці перш за все орієнтуємося на загальному враженні, до якого підтасовуємо часткові оцінки.

Ефект контакту або так звані батьківські почуття. Ефект контакту може проявлятися тоді, коли часті контакти з оцінюваним, наприклад, за межами праці, заздалегідь позитивно впливатимуть на оцінювання керівником свого підвладного. Більш поміркованою оцінкою, або так звана помилка батьківських почуттів, може проявлятися тоді, коли між керівником і підвладним існують певні відносини, наприклад, оцінюваний працівник був рекомендований на посаду даним керівником, який вважає себе відповідальним за працівника. Так зване право Гофмана говорить, що чим тісніше пов’язаний оцінюваний з оцінювачем, тим вище оцінювач оцінить оцінюваного.

Механізм проекції і прерогативи. Різниця між механізмами проекції і прерогативи полягає головним чином в тому, що в першому випадку підсвідомо переносяться власні риси керівника на оцінюваного, а в другому – на оцінюваного переносяться риси інших осіб, з якими він пов’язаний.