3.3. Планування кадрового складу.

Першим етапом всілякого планування є визначення бажаного стану, що становить його ціль. Планування засобів праці в організації як економіко-господарській структурі повинно проводитися в розрізі діагностики кадрових потреб для можливого досягнення цілей на базі кадрового складу в кількісно-якісному і часово-просторовому аспектах. Іншими словами, планування засобів праці з одного боку обумовлюється функціонуванням і розвитком організації, а з другого – кадрові потреби визначаються результатами економічного розрахунків використання людського фактора.

Визначення кількісної потреби персоналу. Даними для аналізу стану і структури персоналу на тривалий проміжок часу є визначення конкретних економічних параметрів обсягу продукції, інвестиційних витрат, передбачуваної величини реалізації. Ці показники дозволяють встановити скільки, якого персоналу і коли потрібно буде для реалізації цілей діяльності організації. Визначена таким чином величина – це потреба брутто персоналу.

З метою отримання інформації щодо співвідношення між бажаним і прогнозованим станом персоналу в організації необхідно провести аналіз прийому і звільнення працівників, тобто визначити потребу нетто персоналу.

Існують різні підходи до визначення кількісної потреби персоналу, наприклад:

Прогнозування на нульовій базі. За основу при такому прогнозі приймається сучасний стан персоналу, який щорічно оцінюється і коректується залежно від кадрових потреб організації. Позитивним при такому прогнозуванні є систематична орієнтація на штатний розклад, його уточнення і оцінка виконання функціональних обов’язків з пункту зору стратегії організації.

Підхід знизу. Інформація про потребу в кадрах, яка надходить від керівників окремих підрозділів, відповідно групується і становить базу для планування кадрового забезпечення всієї організації. Позитивним в такому підході є висока потенційна компетенція керівників підрозділів щодо необхідного персоналу.

Статистичний аналіз. На основі параметрів, які мали в минулому вплив на величину штатного персоналу (величина продажу, прибуток брутто чи продуктивність), проводиться аналіз кореляційної залежності і прогнозується бажаний стан.

Комп’ютерна симуляція. Це певного виду економічна гра, що базується на математико-статистичних моделях, головне завдання якої полягає на експериментуванні з моделях дійсного стану і спостереженні можливих результатів різних кадрових вирішень. Таке моделювання не пов’язане з проведенням реальних витрат.

Прогнозування відносно цілі. Здійснюється воно у випадку, коли ціль і умови функціонування організації обумовлюють всі планові заходи. Така техніка передбачає наявність певних обмежень, які становлять рамки для кадрового планування. Це можуть бути ліміти штатного розкладу (узаконені величини посадових окладів, фонд оплати праці тощо) або допустимі верхні границі плинності кадрів.

Представлені підходи прогнозування кадрового наповнення характеризуються високим рівнем структуризації, тобто можливості програмування способів в тому числі етапів здійснення.

Пплануванні кадрової потреби питання доцільно розглядати в аспекті класифікації працівників.

Так, у промисловому секторі, який характеризується найбільшою різноманітністю структури, працівники діляться на:

а) робітників,

б) інженерно-технічних працівників,

в) працівників адміністративно-господарських служб.

Відносно планування величини потреби на робітників слід відрізняти дві групи: робітників зайнятих на виконанні нормованих виробничих процесів і ненормованих.

Визначення потреби на робітників для виконання нормованих виробничих процесів (К ) можливе на підставі величин

П – планової трудомісткості продукції,

T – середнього часу ефективної праці одного робітника,

Н – показника виконання норм праці.

і облічується за формулою:

К = ,

Планова трудомісткість продукції П становить суму технологічних трудомісткостей окремих операцій по виготовленні суми і видів виробів, які становлять планову величину продукції:

П = Q x t + Q x t + … + Q x t ,

де:

Q , Q … Q ‑‑‑ кількість n-го виду виробу,

t , t … t ‑‑‑ нормативна (технологічна) трудомісткість виготовлення n-го виробу.

Планування кількості робітників на ненормованих роботах (К ) визначається за формулою:

К = ,

де:

М – кількість робочих місць;

О – норма обслуговування одного робочого місця. О може приймати наступні значення: О =1 (одне робоче місце обслуговує один робітник), О >1 (одне робоче місце обслуговує більше ніж один робітник) і О <1 (один робітник може обслуговувати декілька робочих місць);

К ‑ показник змінності;

К ‑ показник використання номінального часу праці.

Планування кількості інженерно-технічних і адміністративних працівників може здійснюватися із застосуванням таких планових методів, як:

Метод коефіцієнтів (показників), який полягає у визначенні оптимального співвідношення між кількістю працівників адміністрації і кількістю працівників зайнятих безпосередньо виготовленням продукції.

Метод, який базується на організаційній схемі підприємства, тобто на посадовій структурі і обсягу функціональних обов’язків.

Метод нормативів завантаження, який полягає на вимірюванні часу, необхідного для виконання типових обов’язків на даній посаді.

З точки зору функціональності методології прогнозування кадрової потреби на інженерно-технічних і адміністративних працівників заслуговує уваги метод коефіцієнтів (показників).