5.3. Вибір методів навчання

Існує цілий арсенал методів навчання: лекції, відеокасети і інші магнітні носії інформації, індивідуальні інструкції і т.і., вибір яких залежить в першу чергу від цілі і предмету навчання, преференції тренерів, місця навчання а також бюджету на ці цілі.

Використовувані в процесі навчання методи можна поділити за кваліфікаційними критеріями, серед яких вирізняють, наприклад:

1) методи презентації (presentation techniques),

2) методи навчання на робочому місці (hands on)

Методи презентації. Сюди відносяться лекції, відео конференції і аудіовізуальні техніки.

Лекція дозволяє системним способом представити потрібну інформацію, факти і думки великій кількості слухачів. Практично у багатьох випадках лекція супроводжується запитаннями до слухачів і їх відповідями. Незважаючи на появу нових навчальних технологій (інтерактивні технології, використання комп’ютерного інструктажу), лекції надалі залишаються популярним методом навчання, головним чином із-зі їх невисокої вартості, швидкості передачі інформації і відносно великій кількості слухачів. Однак лекція повинна мати т.з. проблемний характер, тобто лектор повинен залучати до роботи підчас лекції всіх слухачів, використовуючи приклади, а практичні заняття проводити з ув’язкою до реальної конкретної сфери діяльності.

Відеоконференції використовуються головним чином на фірмах, які мають свої відділи у різних регіонах, з метою швидкої передачі інформації про ситуацію чи новий виріб. При проведенні відеоконференції використовуються також телефонна лінія, за допомогою чого можна звертатися до ведучого з питаннями і коментарями. Недолік – відсутність особистого контакту між слухачами і ведучого.

Аудіовізуальні методи. Це ‑ фільми, внутрішнє телебачення, відеокасети. Використовуються проектори, слайди, касети тощо. Позитивні риси: еластичність темпу передачі, можливість пристосування до ступеня сприйняття слухачами, можливість демонстрування методів використання різних допоміжних приспосіблень, слухачі можуть спостерігати свої дії і свою працю незалежно від ведучого і переконуватися в об’єктивності їх оцінки.

Методи навчання на робочому місці (hands on). До цієї групи методів навчання відносяться ділові ігри, моделювання поведінки, інтерактивне відео тощо. Ці методи є ідеальними при відпрацюванні специфічних навиків, навчання передачі нової кваліфікації, тренування всіляких варіантів, пов’язаних з виконанням завдання.

Навчання проводить група, яка складається з керівників управління і працівників. Інколи великі фірми залучають до них сторонніх інструкторів. Часто такі навчання зараховуються як стажування на робочому місці, яке складається зі спостереження, практичних занять та виконання завдань в реальних робочих умовах. Практикант може заробляти в процесі навчання, причому оплата пропорційна до зростання кваліфікації, а саме навчання може тривати декілька років. Це ефективна форма навчання, яка широко застосовується закордоном.

Симуляція. Метод, який використовує умови наближені до існуючих реалій, але в штучних умовах і без ризику. Тому вони носять універсальний характер. Слухачі приймають рішення або проводять відповідні дії, а потім спостерігають, що може стати, якщо таке рішення приймуть на своєму робочому місці.

Метод симуляції може використовуватися при освоєнні процесу управління, коли можна вибудовувати нові нестандартні ситуації, певного типу зв’язки тощо, в яких випробовувати інноваційні рішення,.

Ігри та дослідження ситуаційних випадків. Навчальні ситуації, в яких учасники вивчають і дискутують можливі ситуації; ігри, в яких учасники повинні збирати інформацію, аналізувати її, а потім приймати рішення. Метод використовується головним чином для розвитку управлінських навиків ‑ ігри стимулюють навчання, оскільки дозволяють активно навчатися в умовах, які імітують конкуренційний характер бізнесового середовища.

Варіанти рішень, які слухачі приймають в процесі гри, охоплюють повний обсяг справ, що входять до складу управління фірмою. Між іншим це виробничі відносини (н-д, ведення перемовин з метою порозуміння сторін), маркетинг (н-д, визначення і просування ціни як оплати за новий продукт), фінанси (н-д, фінансування придбання нових технологій) і таке інше.

У деяких випадках в іграх додатково вимагається від слухачів прояви стратегічного мислення (учасників можна поділити на конкуруючі групи), що дозволяє опрацювати стратегію конкуренції, яка, наприклад, веде до розширення обсягу ринку.

Моделювання поведінки є найефективнішою технікою навчання інтерперсональних навичок знань. Кожна тренувальна сесія тривалістю як правило 4 години, направлена на вироблення інтерперсональних навичок знань. Вона охоплює презентацію об’єктивно підібраної, ключової поведінки, відеокасети зі зразками поведінки, практичних занять з можливістю виконання ролей, оцінкою зразкової поведінки (представленої на магнітних носіях) і планової сесії, присвяченою розумінню того, яким чином зразкова поведінка може бути застосована в праці.

На практичній сесії слухачі отримують зворотний зв’язок на тему наскільки їх поведінка наближується до зразкової. Виконання ролей і моделювання поведінки (результатів) зв’язане з дійсними випадками в роботі, що сприяє навчанню уміння отримання бажаних результатів в реальних умовах.

Інтерактивне відео складається з комбінації відеозображень і звуку, пов’язаного з текстом, а також графіки на екрані, поєднуючи в собі переваги відео і навчання з використанням комп’ютера.

Кожному із слухачів після підключення з програмою пропонується вибрати відповідного способу реагування на симулюючу дійсність ситуацію. Техніка уможливлює на зв’язок інтерактивного диску відео з відеокамерою, що дозволяє на реагування в процесі навчання, яке заключається у розиграші ролей.

Таке навчання носить індивідуалізований характер. Самі слухачі виносять вирішення про те, які аспекти програми навчання є для них найважливішими і в якій частині програми вони беруть участь. При опануванні обраної теми можна перейти до наступної.

По-друге, працівники отримують безпосередній зворотний зв’язок з результатами праці.

По-третє, навчання є дуже вигідним як для працівника, так і для роботодавця.