• Забезпечення високої якість праці;

• зміцнення кадрової структури (збільшення кількості працівників з вищою і середньою освітою, розширення одних і зменшення інших структурних підрозділів тощо);

• зростання еластичності персоналу;

• заохочення до професійного вдосконалення;

• заохочення до перекваліфікації або зміни спеціальності;

• заохочення до звільнення за власним бажанням (наприклад, при умові високої грошової компенсації при звільненні, чи наданні певних допомог, пільг тощо).

У зв’язку з такими відмінними і специфічними цілями, а також із-за різних фінансових можливостей організацій їхні системи мотивування не можуть бути абсолютно однаковими, і повинні проектуватися індивідуально.

6.2. Система мотивації

Визначення системи мотивування. Всіляка система – це комплекс доцільно підібраних і взаємопов’язаних елементів, які створюють загальне ціле, що служить для досягнення певної мети. Відповідно можна дати визначення системи мотивування, як комплексу доцільно підібраних і логічно взаємопов’язаних мотиваторів, які створюють загальне ціле, що служить для реалізації місії і цілей даної організації та враховують (можливі і доцільні при врахуванні) потреби і сподівання працівників.

Система мотивування не носить автономного характеру: вона виконує (повинна виконувати) допоміжну функцію при виконанні місії і цілей організації, які повинні завжди бути вихідними пунктами при проектуванні системи мотивування з врахуванням критичного аналізу діючої в організації системи оплати і винагород.

Система мотивування скеровується на працівників організації і повинна формуватися після детального вивчення їх потреб і сподівань. Але це ще не означає, що завжди можна і потрібно ставити ціллю повне задоволення бажань працівників: людські потреби за філософською суттю необмежені. Частина потреб працівників є нереальною для виконання. Деякі вимоги можуть виявитися некоректними, а фінансові можливості організації завжди обмежені. Та все-таки проектування чи зміна системи мотивування неможливе без ретельного аналізу потреб і сподівань працівників, без врахування їх оцінки існуючої на даний момент системи.

Характерним для правильно спроектованої системи мотивування є отримання від неї синергічного ефекту: ефективність комплексу елементів мотивації повинна бути більшою від суми ефективності окремих її складових.

6.3. Зв’язок системи мотивування з характерними особливостями організації.

Кожна організація будує свою стратегію виходячи з обраного напрямку діяльності, в якому засновники та керівництво хочуть працювати і вважають себе компетентними в цій галузі. І якщо товар, з яким вона виходить на ринок, повинен бути відомий покупцям, то поряд з товаром відомою повинна стати сама організація (фірма, підприємство).

Одним з важливих факторів створення іміджу організації є прийнята в ній система мотивування. Місія організації здійснюється шляхом забезпечення потреб суспільства, а не власних потреб. Тому й система мотивування повинна орієнтуватися в першу чергу на стосунки з клієнтами, контрагентами і конкурентами, так як ієрархія вартостей будується на думці і оцінці клієнтами, а не власного керівництва. Якість системи мотивування посередньо верифікується і по суті формується зовнішніми імпульсами.

Головним завдання працівника є забезпечення задоволення не свого керівництва, а клієнтів. І в зв’язку з цим працівник повинен бути мотивованим і відповідно оцінюваним. Для виконання цієї умови підставою має служити система інформації, базованої на зовнішніх оцінках.

Крім того виконання стратегічного завдання організації повинно здійснюватися шляхом спостереження і виділення тих організаційних чи профільних підрозділів і виконавців, від яких найбільше залежить виконання цього завдання.

При наданні переваг в структурі мотивування враховується кількісний (наприклад, кількість працівників на найвідповідальнішій ділянці виробництва) і якісний (наприклад, кваліфікація працівників) аспекти. Так, при виготовленні продукції, яка повинна характеризуватися високим рівнем безпеки користування нею, особливу увагу треба звертати на ті служби, котрі відповідають за конструкцію, технологію, якість постачання, а також всіляко уникати акордної форми оплати праці.

Система мотивування тісно пов’язана із стратегією організації. Стратегії можуть бути різними, але незалежно від того, яка обрана стратегія, слід мати на увазі, що здійснюється вона людьми. Тому вибір тої чи іншої стратегії повинен супроводжуватися побудовою такої системи мотивування, яка була б націлена в першу чергу на найважливіші виробничі і кваліфікаційні групи. Тут йдеться про структуру мотиваторів та форми мотивації, а також про силу мотиваційного впливу.

Термін «система мотивування» повинен трактуватися в широкому розумінні і охоплювати також грошові потоки як з точки зору їх формування, так і величини. Всілякі зміни чи корекція стратегії організації повинні супроводжуватися переглядом, між іншим і фонду винагород, що дозволило б досягнути більшої еластичності управління кадрами.

Система мотивування залежить також від культури та стилю організації, значення яких постійно зростає. Культура і стиль організації виражається комплексом вартостей, якими вона володіє. Наприклад, зовнішній вигляд офісу, виробничих приміщень, представництв, їх оснащення та обладнання, фірмовий одяг працівників і т.і. Тут не йдеться про розмах діяльності, демонстрацію заможності чи просто зовнішній ефект, а лише про те, щоб працівники почували себе затишно і комфортно. Це також один з мотиваційних елементів діяльності ороганізації.

Труднощі, які постають перед проектантами системи мотивування і відповідальними за її впровадження, обслуговування і ефективність, відрізнятимуться у випадках монополістичної структури від тої, яка функціонує в умовах конкуренції, від структури, яка старатиметься зберегти статус кво і тої, яка зорієнтована на завоювання ринку.

Між ринковою позицією організації і якістю системи мотивування діє зворотний зв’язок: вигідне ринкова позиція структури пов’язується із стійким фінансовим станом, що дозволяє застосувати на кращі винагороди, на ефективніші матеріальні стимулятори.

З другого боку вдалі системи мотивування через систему стимулювання високої ефективності праці безпосередньо зміцнюють і збільшують вартість структури. І слід зазначити, що вдалі системи мотивування часто вважаються за ноу-хау.

Як висновок, слід відзначити, що система мотивування дуже односторонньо асоціюється із системою винагород, на чому головним чином зосереджується увага в ряді організацій. Та це до певної міри зрозуміло. Адже людина перш за все потребує заспокоєння фізіологічних потреб (харчування, одяг, житло) і частково потреб безпеки, для чого потрібні гроші. А так як більшість людей живе скромно, величина їхніх винагород відіграє має першочергове значення.

Основна заробітна плата в переважній більшості випадків не є достатньою для забезпечення повного задоволення працівників, і це може спричинювати появу негативних емоцій і навіть протизаконних вчинків, таких як обман, крадіжки, неналежне сплачування податків, тобто те, що в загальному іменується тіньовою економікою.

Підвищення основної зарплати, хоч і зменшують песимістичний настрій працівника, але ще не є достатнім фактором для належного стану задоволення. Для цього потрібні додаткові мотиватори, такі як просування по службі, визнання та престиж, почуття незалежності та певною мірою відповідальності за виконувану роботу і таке інше, що становить мотивування вищого рівня.

Ефективне мотивування, яке базується на повноцінних і ефективних мотиваторах, вимагає високоякісного рівня процесу управління.

Підвищення задоволення працівників шляхом впровадження ефективної системи мотивування є завданням процесу управління кадрами, як органічної складової процесу стратегічного управління організацією.

До елементів системи мотивування слід віднести:

• переадресування якнайширшого кола функціональних обов’язків і відповідних прав на нижчий рівень управління в організації;

• широка популяризація виробничих досягнень працівників будь-якого рівня;

• уникання всілякої анонімності виконаної роботи і повне визнання авторських прав працівників;

• створення умов для розвитку і професійного зростання;

• повна підтримка професійних інтересів і творчої ініціативи працівників.

Ці і подібні до них елементи, які зафіксовані в нормативних актах організації, становлять лише формальну сторону системи мотивування. Доповнює цю систему чітко організована структура і внутрішня культура організації, побудована з врахуванням потреб і сподівань працівників (з головною орієнтацією на сподівання і цілі клієнтів) і справедливості при розподілі соціальних благ.

Перераховані елементи є лише основними елементами можливої системи мотивування, а доповнення їх іншими – завдання кадрових служб, які конструюють її залежно від конкретних реальних умов функціонування організації.