5.4. Оцінка результатів навчання.

Оцінка ефективності навчання є необхідною складовою систематичної системи процесу навчання. Без такої складової не можна стверджувати чи реалізовані намічені поставлені цілі, тобто, чи працівники розширили свій кваліфікаційний потенціал, чи здійснилося освоєння нових знань і чи у результаті такого освоєння наступили очікувані зміни та чи ці зміни позитивно вплинули на ефективність функціонування фірми.

Не можна оминути потреби аналізу витрат-користі, які пов’язані з проведеною програмою навчання.

Ефект навчання можна умовно поділити на чотири категорії: реакцію, навчання, поведінку і результати.

Реакція на навчання – думки слухачів про навчання (місту, методів і організації. Оцінка реакції має за ціль визначення:

‑дійсного приросту кваліфікації і порівняння її з плановою величиною,

‑чи приріст кваліфікації є функцією навчання,

‑чи приріст кваліфікації відбувся відносно кожної складової кваліфікації (знання, уміння, відношення і поведінки).

Для оцінки найчастіше використовуються тести, відігрівання ролей і симуляція.

Остаточної метою оцінки поведінки є визначення ступені зміни поведінки в праці як ефекту навчання. Проводить її керівництво і товариші по праці тих, хто пройшов відповідний етап навчання. По цьому можна судити про окупність реалізованих програм навчання (зниження витрат за рахунок зменшення плинності кадрів, випадковостей, зростання випуску, якості виробів чи послуг).

Контроль проведеного навчання може бути наступним.

Порівняння груп до і після навчання. Формуються контрольні групи, які не проходять навчання, і порівнюються результати до і після навчання навчальних груп з контрольною групою.

Дворазове дослідження навчальних груп до і після навчання. Це дозволяє оцінити зміни в поведінці і в результатах після проходження навчання.

Багаторазове дослідження – дослідження через деякий час, н-д через сім місяців – на стабільність отриманих результатів.

Визначення витрат на навчання і отриманих позитивних результатів. Загальна вартість навчання (витрати на навчання) становлять: винагороди викладачам, витрати на матеріали і обладнання, що необхідне для проведення навчання, вартість навчальної літератури, орендна плата за приміщення і т.і. Для порівняння цих витрат фірма повинна оцінити користі з проведеного навчання, а це перш за все оцінюється з точки зору вияснення причин, які спричинилися до необхідності навчання. Якщо, наприклад, ціллю навчання було зниження собівартості продукції чи зростання продуктивності праці, то порівнюються результати до і після навчання, що дозволить оцінити його ефективність.

Використання навчання є заходом створення умов для повного використання людського потенціалу, який навчання і вдосконалення вважає внутрішньою потребою, способом буття, професійною необхідністю.

Тема 6. Мотивація до праці

План:

6.1. Суть і цілі мотивації

6.2. Системи мотивації

6.3. Зв’язок системи мотивування з характерними особливостями організації

6.1. Суть і цілі мотивації

Мотивування є одним з ключових факторів, який визначає результати функціонування підприємства. Мотивування може стосуватися когось, а може стосуватися чогось, тобто можна мотивувати щось, або мотивувати когось. Особливу роль відіграє на підприємстві (організації, установі) правильно вибрана система мотивування.

Керівник (менеджер) без належної мотивації не може успішно виконувати свої функції, не може мати впливу на досягнення бажаних результатів.

Мотивування на підприємстві полягає в комплексі дій, спрямованих на досягнення поставлених цілей і бажаної реакції колективу працівників.

Одностороння орієнтація лише на потреби організації або лише на сподівання працівників є частою причиною невдалих результатів від мотивування. Мотивація повинна узгоджувати потреби організації із сподіваннями та бажаннями працівників.

На практиці доволі часто мотивацію ототожнюють з винагородами. Однак, мотивація і винагороди не є синонімами.

Винагорода є однією з форм мотивування, дуже важливою, але лише однією з багатьох, які можна і потрібно використовувати, щоб мати насправді добру систему мотивування.

Крім винагород потрібно використовувати ще й інші форми мотивації – як матеріальні, так і нематеріальні, тобто моральні. Одночасно не можна винагороду розглядати лише як мотивування. Винагорода виконує не одну лише мотиваційну функцію, а й інші, а саме прибуткову, витратну і суспільну. Адже оплата праця є не лише мотиватором, а й джерелом прибутку працівників, а також фактором, який впливає на суспільні відносини в даній організації і не тільки в ній.

Система мотивування – це збір цілеспрямованих і логічно взаємозв’язаних мотиваторів, які створюють єдине ціле, яке служить для реалізації місії і цілі організації з врахуванням потреб та очікувань працівників. Слід зазначити, що система мотивування адресована до працівників даної фірми, тому повинна будуватися на основі чіткого визначення їх потреб і очікувань. Але це не означає, що завжди можна і потрібно за ціль мотивування ставити задоволення працівників: людські потреби за своєю природою необмежені («апетит приходить підчас їди»), деякі очікування працівників нереальні, а можливості організації завжди обмежені. Проте організація чи перебудова системи мотивування без детального аналізу потреб і очікувань працівників та без пізнання існуючої системи було б помилковим.

Цілі мотивування. Головні стратегічні цілі кожної організації ідентичні, а саме: перечікування, розвиток, максимізація прибутку в тривалому часовому вимірі.

Одним із вирішальних факторів при досягненні цієї мети є належне кадрове забезпечення у всіх аспектах функціональної діяльності, на всіх рівнях і на всіх штатних посадах.

З другого боку, оскільки стратегічна ціль кожної організації є своєрідною, то й відмінними є умови, потреби і можливості кожної з них. Тому системи мотивування в окремих суб’єктів господарської діяльності відрізняються не лише в деталях. Крім універсальних цілей система мотивування може і повинна враховувати специфічні цілі організації, які деталізуються пунктами її кадрової політики. Це може виражатися наступним чином: