817

Современные экономические условия обострили кризис управления производством, а формирование новой конкурентной среды заставило руководителей промышленных предприятий обратить внимание на качество и эффективность производимых товаров и услуг [1].

Для решения проблемы повышения качества продукции многие отечественные предприятия приняли решение о внедрении системы менеджмента качества (СМК), основанной на процессном подходе, регламентированном последней версией стандартов серии ИСО 9000 [2].

Повышение качества и конкурентоспособности отечественной промышленной продукции как на внутреннем, так и внешнем рынке является решающим условием вовлечения реальных средств в подъем экономики и преодоления кризисных явлений [4].

Современное управление качеством исходит из положения, что деятельность по управлению качеством не может быть эффективной после того, как продукция произведена; эта деятельность должна осуществляться в ходе производства продукции. Важна также деятельность по обеспечению качества, которая предшествует процессу производства [3].

Пермский завод «Машиностроитель» – одно из ведущих, динамично развивающихся предприятий отрасли, на протяжении 47 лет производит уникальную ракетно-космическую продукцию для оборонного комплекса России, газовое и нефтяное оборудование, продукцию производственно-технического назначения и товары народного потребления.

Структура производства товарной продукции по приоритетным направлениям деятельности предприятия представлена в таблице 1.

В целом экономическая конъюнктура для развития производства по всем направлениям деятельности предприятия благоприятна, акционерное общество имеет стабильный рынок профильных видов продукции.

Выполнение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия представлено в таблице 2.

321

Финансовое состояние ОАО «ПЗ «Маш» является устойчивым. Для реализации проектов по разработке и выпуску новых видов продукции и технической модернизации потребуются долгосрочные финансовые ресурсы. Одним из основных источников поступления финансовых ресурсов являются средства федерального бюджета.

Политика в области качества ОАО «ПЗ «Маш» составляет основу стратегии предприятия и основывается на следующих принципах:

обеспечение выпуска продукции, соответствующей всем требованиям и ожиданиям потребителей;

сохранение и развитие кадрового потенциала предприятия;

непрерывное развитие СМК как основы всех направлений деятельности предприятия.

Деятельность предприятия характеризуется длительными производственными циклами подготовки производства, освоения и серийного выпуска ряда изделий. Поэтому предприятие особенно подтверждено воздействию ряда рисков, которые могут существенно изменять прогнозируемые результаты деятельности.

Основные мероприятия по повышению качества продукции и услуг на предприятии:

1. «Модернизация технологической базы за счѐт внедрения нового высокопроизводительного оборудования и освоения новых технологий»

Цель: расширение технологических возможностей оборудования, повышение автоматизации производства и уменьшение энергопотребления на наиболее важных участках таких как: механообрабатывающее производство, листоштамповочное производство, термическое производство, сварочное производство и инструментальное производство.

Расходы на модернизацию составят 230 млн. руб. из них:

за счет собственных средств ОАО «ПЗ «Маш» – 60 млн. руб.;

за счет средств федерального бюджета – 170 млн. руб.

2. «Реконструкция и техническое перевооружение объектов производственной и инженерной инфраструктуры ОАО «ПЗ «Маш»

Цель: создание производственных мощностей для расширения серийного выпуска составных частей изделий и серийного выпуска изделий специальной тематики.

Расходы на реконструкцию и тех. перевооружение составят 125 млн. руб. из них:

322

за счет собственных средств ОАО «ПЗ «Маш» – 40 млн. руб.;

за счет средств федерального бюджета – 85 млн. руб.

3. «Инновационное развитие информационных технологий»

Развитие внутренней сетевой инфраструктуры (запуск нового центра обработки данных, применение технологии виртуализации данных и сервисов).

Совершенствование АРМ (организация новых и модернизация старых автоматизированных мест).

Внедрение систем автоматизации проектирования и конструкторскотехнологической подготовки производства (КТПП).

Расходы на развитие информационных технологий составят 35 млн. руб. за счет собственных средств ОАО «ПЗ «Маш».

Таким образом, общие затраты по трем предложенным направлениям составят 390 млн. руб. из них:

за счет собственных средств ОАО «ПЗ «Маш» – 135 млн. руб.;

за счет средств федерального бюджета – 255 млн. руб.

Результатом внедрения мероприятий станет повышение качества выпускаемых изделий за счет использования автоматизированного высокотехнологичного оборудования, реконструкции объектов инфраструктуры и общего развития информационных технологий.

Работающая система менеджмента качества может стать реальным инструментом непрерывного совершенствования деятельности предприятия и источником экономических выгод.

Литература

3.Бастрыкин Д.В., Сизикин А.Ю., Торбина О.И. Управление качеством на промышленном предприятии / Под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. Б.И. Герасимова. М.: «Издательство Ма- шиностроение-1», 2006. – 204 с.

4.Никитин В.А. Управление качеством на базе стандартов ИСО 9000 : 2000. СПб.: Пи-

тер, 2007. – 272 с.

5.Туркин В.Г., Герасимов Б.И., Жариков В.Д. Качество машиностроительной продукции

/Под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. Б.И. Герасимова. Тамбов: Издательство Тамбовского государственного технического университета, 2008. – 104 с.

6.Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации / 2-е изд., испр. и

доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 544 с.

УДК 313

Е.А. Никонова Научный руководитель: канд. пед. наук, доцент Т.И. Васенина,

ФГБОУ ВПО «Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова», г. Пермь

ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЛИЦ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ В КОЛЛЕКТИВЕ

Аннотация. Статья дает определение адаптации в коллективе лиц с ограниченными возможностями, перечисляет основные проблемы адаптации инвалида в коллективе, которые создают трудности и затрудняют психологическую привыкание, разъясняет важность решения этих проблем и каким образом можно эти трудности преодолеть.

323

Ключевые слова: адаптация, адаптация персонала, лицо с ограниченными возможностями, инвалид.

Адаптация – приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Адаптация персонала является процессом ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация значится одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. [2]

Лица с ограниченными возможностями здоровья – это люди, имеющие недостатки в физическом и (или) психическом развитии, то есть глухие, слабослышащие, слепые, слабовидящие, с тяжѐлыми нарушениями речи, нарушениями опорно-двигательного аппарата и другие.[3]

В современном обществе до сих пор существует стереотип относительно невозможности трудоспособности инвалидов, что не является истинной и к тому же социальное обеспечение инвалидов не велико и с трудом покрывает их расходы, поэтому у лиц с ограниченными возможностями есть реальная необходимость в трудоустройстве.

Российская Федерация постепенно приближается к Америке и Европе по тенденциям трудовой политики: большинство крупных предприятий берут на работу инвалидов не потому что это модно или необходимо по законодательству. До 30 % лиц с ограниченными возможностями могут и хотят полноценно работать, не рубить лес конечно, но определенные направления труда им доступны. Сотрудники отдела кадров начинают понимать, что инвалид – это не проблема компании, а хороший работник, которому нужно всего лишь предоставить небольшие специфические условия труда.[1]

Таблица 1

Доля работающих инвалидов в их общей численности, %

Основные сложности адаптации лиц с ограниченными возможностями в современном обществе – это стереотипы относительно того, что люди могут и что не могут делать. Болезней, из-за которых люди не могут выполнять трудовую деятельность не так уж и много, а диагнозов, которые приковывают человека к постели еще меньше. И все же даже если они и существуют - это не значит, что ин-

324

валид не желает быть активным членом общества и эффективно развиваться как в личной жизни, так и быть профессионалом в трудовой деятельности.

Таблица 2

Численность граждан, относящихся к категории инвалидов, обратившихся за содействием в поиска подходящей работы

Организациям нужно признать, что инвалиды как и другие трудящиеся имеют свои карьерные цели, желания и ориентиры. Время, когда мы видели инвалидов только в районной поликлинике постепенно проходит, и дело не только в возросшем уровне толерантности.

Устраиваясь на работу, инвалиды сталкиваются с некоторыми проблемами относительно труда лиц с ограниченными возможностями, которые создают трудности и затрудняют психологическую адаптацию инвалидов в трудовом коллективе, такие как:

1.Инвалиды никогда не смогут работать так же хорошо, как здоровые

коллеги.

2.Организация боится, что инвалиду будет сложно осваивать новые навыки и области деятельности.

3.Многие организации не могут создать инвалиду должные условия труда на рабочем месте.

4.У инвалида обязательно будут проблемы в отношениях с коллегами или руководством из-за особенностей его личности.

Решить проблему можно, разъясняя специфику трудовой дискриминации инвалидов, например:

1.Инвалидность не всегда влияет на качество трудовой деятельности, какая разница, кто сидит в службе технической поддержки, человек без особенностей физического развития или девушка на инвалидной коляске, они одинаково хорошо могут выполнять данный вид деятельности. В большинстве компаний много направлений деятельности и есть возможность подобрать такую работу, которая в меньшей степени зависит от физических возможностей трудящегося. В некоторых случаях деятельность инвалида может быть даже лучше, чем у его здоровых коллег.

2.В среднем человек привыкает к новому месту работу и коллективу от нескольких месяцев до года, у лиц с ограниченными возможностями этот период несколько дольше обычного. К тому же женщины-инвалиды привыкают быстрее мужчин-инвалидов, однако мужчины легче переносят трудности при смене рабочего места и помощь им нужна реже.

3.Естественно трудоустройство инвалидов связанно со сложностями подбора для них деятельности соответствующей их возможностям. Лицам с ограниченными возможностями требуется больше перерывов, персональный режим труда и отдыха. Это естественно сталкивается с непониманием со стороны коллег и считается как поблажки, поэтому необходимо пояснять и обосновывать для сотрудников необходимость специфичного режима работы. К тому же заработная

325

плата инвалидов и так не велика и с трудом покрывает их расходы, именно поэтому большинство инвалидов качественно и с особой внимательностью выполняют все поставленные им задачи и очень внимательно и трепетно относятся к своим ошибкам и промахам. Это тоже может вызывать непонимание со стороны коллег – это воспринимается, как попытка выслужиться, понравиться, быть лучше других, а соответствующие поощрение будет вызывать зависть и другие негативные эмоции. Инвалидам гораздо сложнее найти работу после увольнения, поэтому они стремятся быть максимально эффективными работниками. Они даже склонны закрывать глаза на небольшие нарушения и «прессинг», лишь бы только не оказаться перед необходимостью менять место работы.

Таблица 3

Удовлетворенность работой инвалидов по данным Комплексного наблюдения условий жизни населения в 2011 г.

4. Что же касается отношений инвалида с коллегами и руководством, естественно персональные особенности человека с ограниченными возможностями довольно самобытны. Из-за того, что инвалиды в жизни сталкиваются со множеством трудностей они могут произвести впечатление проблематичных и несдер-

326

жанных. Еще считается, что у них низкая устойчивость к стрессам: совсем маленькие сложности могут вызвать у них смятение и ужас. Естественно при поддержке и понимании коллег данные случаи будут происходить редко, а может, и совсем будут исключены.

Необходимо обратить внимание и на трудности социально-психологического взаимодействия инвалида с сослуживцами и начальством. Это происходит из-за того, что в обществе сложился стереотип инвалида как больного, ущербного, неполноценного. Плюс ко всему здоровые коллеги чаще всего испытывают к коллеге-инвалиду жалость, соболезнование и стеснение. Все вышесказанное заставляет коллектив избегать общения с новым сотрудником, что выводит из равновесия сотрудника и ухудшает социально-психологический климат в компании.

Со временем такая отстраненность конечно рассосется, но можно и нужно ускорять данный процесс путем разговоров, рассказов, донесения до коллектива информации о важности доброжелательных контактом с каждым новым человеком в коллективе. Адаптация будет происходить намного легче, если сослуживцы будут сами инициировать разговоры с новичком, как формальные, так и неформальные.

Вплоть до 1970–80-х годов инвалиды во многих странах не имели ни доступа на рынок труда, ни равных с остальными возможностей в работе. Но времена меняются. Сегодня трудоустройство инвалидов – отличный способ расширить горизонты своего бизнеса. На сегодняшний момент инвалиды трудоустроены в информационно-справочных компаниях, в ООО Газпром, в ОАО Ростелеком, ОАО Лукой, торговой сети METRO Cash&Carry и многие другие компании.

Любой работник может сделать весомый вклад в развитие компании, используя собственные навыки, способности и таланты. Зачастую инвалид может устроиться на работу, адаптироваться и выполнять свои рабочие обязанности наравне со всеми. Но ситуации бывают разные, зависящие от причины инвалидности, специфики деятельности компании и многого другого.

Литература

1.Конституция РФ.

2.Сигитова Екатерина. Адаптация инвалидов в трудовом коллективе // Деловой мир –

2013. [http://delovoymir.biz/2013/06/19/adaptaciya-invalidov-v-trudovom-kollektive.html].

3.gks.ru

4.wikipedia.org

УДК 331.108

О.Ю. Русинова, магистрант 1 курса Научный руководитель: канд. пед. наук, доцент Т.И. Васенина,

ФГБОУ ВПО «Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова», г. Пермь

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ НАБОРА И ОТБОРА КАДРОВ

Аннотация. В данной статье рассмотрена одна из современных технологий набора и отбора кадров, применяемая в настоящее время – графологическое исследование почерка. В рамках данной статьи проведено графологическое исследование почерка группы магистрантов первого курса на основе «Метода графологической психодиагностики личности (почерк и личность)», который позволяет

327

установить зависимость между почерком и личностью, дана характеристика исследуемых типов личности, сделаны выводы по данному исследованию.

Ключевые слова: отбор кадров, набор кадров, графология, графологическое исследование, почерк, «грубая» и «точная» диагностика почерка, психологический тип личности.

Всовременных организациях отбор и набор персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал [1]. Пол А. Гоффин, американский психолог, утверждал, что правильный и верный подбор персонала – одно из важнейших условий работы любой фирмы или организации. При этом большое значение имеет не столько профессиональные знания и навыки работника, сколько его психологические особенности личности. Как правило, при отборе персонала используется традиционное собеседование и проведение апробированных надежных тестов и методик. Однако некоторые работодатели используют в отборе персонала нетрадиционные методы психодиагностики, например графологический анализ личности [3].

Традиционные методы отбора персонала, приносят эффективность примерно на 65-70 %, т.к. при этом отборе используются тесты и методики, которые определяют неустойчивые характеристики личности. Графологический тест – оптимальная методика, высокоточная, стабильная и надежная.

Внастоящее время графология наиболее развита во Франции, половина всех французских рекрутинговых агентств, занимающихся подбором руководителей высшего и среднего звена, используют графологию. В Великобритании применение графологии менее распространено. Известны две британские компании, использующие графологию для отбора: торговый банк SG Warburg, отчасти робко признающий это использование, и конгломерат Heron International, применяющий

еев качестве составной части процедуры отбора управленческого персонала с 1986 года. В России же графология пока что развита слабо [5].

Одним из видов графологического исследования является «Метод графологической психодиагностики личности (почерк и личность)», который позволяет установить зависимость между почерком и личностью [2].

Исследование состоит из двух этапов:

• «грубая» диагностика личности, суть которой в выделении характерологических черт из классифицированных особенностей почерка, дающих материал лишь для формирования общего представления о человеке, чей почерк подвергается анализу;

• «точная» диагностика личности, позволяющая сформировать «психологический портрет» человека, развернутое представление о его личностных особенностях.

Цель данной методики – определение тех или иных психологических черт личности, составление психологического портрета на основе закономерностей формирования, реализации, а также исследования в психодиагностических целях письменных навыков. Такая методика применяется при наборе и отборе сотрудников компании. В результате исследования выделяют три типа личности: внутренний, внешний и практичный. Согласно дифференциально–диагностическим признакам люди, относящиеся к внутреннему типу личности, занимают должности исполнителей на предприятии, начиная новую неизвестную работу, тщатель-

328

но изучают инструкцию. К внешнему типу личности относятся люди, у которых собственная мыслительная концепция изменяется в пользу благополучия группы, у таких людей отсутствует строгая логика, они ориентируются на мнения других. В большинстве случаев это творческие люди, с техническим складом ума. Такой тип личности как практический характеризует людей, которые предпочитают организовывать коллектив, имеют строгую логику с ориентацией на мнение других, любое принятое решение отстаивают до конца, даже если оно стало неверным. Это типичные руководители предприятий [4].

В рамках данной статьи было проведено графологическое исследование почерка группы магистрантов первого курса на основе выше описанного метода. На первом этапе были получены образцы почерка семи человек, написанные на чистом листе бумаги в спокойной обстановке. Для каждого участника эксперимента был присвоен личный номер.

Далее проводилась «грубая» диагностика личности, которая сводится к анализу общего вида письма. Были выделены основные признаки почерка и соответствующие им качества личности для каждого участника исследования (Таблица 1).

Одним из основных признаков почерка является анализ полей. Согласно данным исследования у 42% опрошенных при написании текста отсутствуют поля, что свидетельствует о том, что такие люди имеют большое желание проявить себя, им присущ максимализм, неприятие зла, воля к моральной чистоте, стремление развернуться в своей деятельности, использовать все для достижения своей цели, все оборачивать в свою пользу. Маленькие поля слева при написании текста использовали 29% участников. Таким людям присуще бережливость, склонность к семейной жизни, педантизм. Очень широкие поля слева применяют также 29% опрошенных, при этом их основными чертами являются щедрость, хвастовство, расточительность, желание и стремление быть оригинальным, стремление к роскоши, блеску, фамильная гордость, простые привычки и манеры.

Следующий признак почерка, по которому проводилось исследование, это направление строк. Оказалось, что 90% участников эксперимента имеют прямой стабильный почерк, строки при написании прямые. Таким людям присущи следующие качества личности: спокойствие, уверенность, сила воли, умеренность,

329

рассудительность, доверчивость, сильно развитое чувство долга, заблаговременная подготовка, систематическая работа, самоконтроль и целеустремленность, решительность, устойчивость мнений, ответственность за поступки, эмоции и решения. Лишь у 14% (1 человека) строки восходящие вверх, что свидетельствует о таких качествах, присущих данному типу личности, как честолюбие, тщеславие, храбрость, решительность, самоуверенность, высокие запросы, завышенная самооценка, быстрота установления контактов, инициативность в образовании отношений в сфере своих интересов, самовлюбленность, гордость, упрямство, склонность к рефлексии, инициативность, требовательность к другим.

При исследовании такого признака почерка как наклон букв, оказалось, что 86% участников имеют право наклонный почерк. Это творческие люди, с хорошей работоспособностью, открытые, чувствительные. Один человек из исследуемой группы имеет беспокойный, постоянно изменяющийся в величине букв, направленности и наклоне почерк. Для такого человека свойственно внутреннее беспокойство, инициативность.

Последним признаком, исследуемым по данной методике, является анализ величины и ширины почерка. 44% опрошенных имеют широкий почерк, что говорит об умном, энергичном, деятельным, общительном человеке. У 42% мелкий почерк, им присуще наблюдательность, хладнокровие, спокойствие, скрытность, остроумие, заботливость, устойчивость мнений, принципиальность, исполнительность.

Следующим этапом графологического исследования является проведение «точной» диагностики личности, которая предполагает внимательный разбор и анализ письма и последовательную фиксацию ответов в отдельную таблицу для каждого участника эксперимента. По каждому пункту отмечается наличие (+) или отсутствие (-) того или иного признака.

После заполнения таблицы необходимо систематизировать результаты, то есть выписать код полученных ответов. После нужно наложить «шаблон» психологических типов и сделать вывод. При наложении кода типа на сформировавшийся код необходимо искать больше соответствия. Максимальное несоответствие между типами (разница между количеством «+» одного и другого) составляет семь единиц.

В результате проведенного исследования получились следующие результаты: участники под номерами 1, 4, 7 обладают внутренним типом личности, к внешнему типу личности относятся участники под номерами 3, 5, 6, лишь один человек из группы имеет организаторские способности, легко справится с руководящей должностью (участник под номером 2) (Таблица 3).

Таким образом, в ходе проведения графологического исследования нам удалось провести глубокий анализ почерка, выявить основные возможности каждого

330