Основные причины конфликта в организации:

1. Ограниченность ресурсов.

2. Нечеткое разделение обязанностей.

3. Различия в целях.

4. Различия в психологических особенностях людей.

5. Обманутые надежды.

6. Различия во власти и статусе.

7. Неудовлетворительные коммуникации.

Последствия конфликта:

• дестабилизация организации - снижение управляемости;

• отвлечение персонала от реальных проблем и целей;

• неудовлетворенность пребыванием в организации - увеличение текучести кадров;

• нарастание враждебности и агрессивности поведения, недоверия к окружающим;

• ослабление общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

• растрата сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Типология конфликтов:

• Характер проявления:

• Конструктивные – полезны для членов трудового коллектива и организации в целом, они стимулируют развитие организации, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, позволяют приобрести опыт сотрудничества при разрешении спорных вопросов.

• Деструктивные – разрушительны для членов коллектива и организации в целом, они результат

неправильного понимания производственной реальности, вследствие различного опыта, темперамента, пофподготовленности людей; они снижают производительность труда и личную удовлетворенность людей трудом; ликвидируют сотрудничество между членами коллектива.

• Объем участников:

• Внутриличностные – столкновение противоположно направленных и примерно равных по силе потребностей, интересов, мотивов, ролей:

• нравственный (моральный) – конфликт между «хочу» и «надо»;

• адаптационный – конфликт между «надо» и «могу»;

• конфликт нереализованного желания – конфликт между «хочу» и «могу»;

• ролевой – конфликт между «надо» и «надо»;

• мотивационный – конфликт между «хочу» и «хочу»;

• неадекватная самооценка – конфликт между «могу» и «могу»;

Преодоление этого типа конфликта обеспечивается образованием и действием механизмов психологической защиты – нормальный, повседневно работающий механизм психики. Механизмы ПЗ сигнализируют человеку о негативных последствиях эмоциональных переживаний.

• Межлчностные - столкновение личностей из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни.

• Межгрупповые – столкновение различных интересов и взглядов групп:

• «личность – группа» - отличаются некоторыми особенностями, которые надо учитывать в управлении этими конфликтами:

• структура конфликта - с одной стороны – личность, с другой – группа, конфликтное взаимодействие происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов;

• специфика причин - нарушение ожиданий и групповых норм;

Положение индивида в группе, характеризуются понятиями:

Роль – коллективно одобряемое поведение личности в группе.

Позиция – определяемое должностью положение личности в группе.

Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений.

Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

• формы проявления:

• ограничение (прекращение) общения членов группы с конфликтующим,

• критика в адрес конфликтующего,

• эйфория со стороны конфликтующего и другие;

• «группа – группа» – столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

• Степень выражения:

• Скрытые – до поры до времени стороны не показывают вида, что они конфликтуют.

• Открытые – явно выраженное столкновение сторон в виде ссор, споров, драк и т.п.

Избежать конфликтов невозможно, поэтому менеджеру надо уметь управлять конфликтами. В идеале задача менеджера - не устранять конфликт, а управлять им.

Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на динамику конфликта в интересах развития (разрушения) той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Многие менеджеры сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, считая, что если в организации нет конфликтов, то в ней что-то не в порядке.