Модель мотивации:

Теория

Абрахама Маслоу

Теория

Дэвида МакКлелланда

Теория

Фредерика Герцберга (двухфакторная)(50- 60-е года)

1. Потребности людей ранжированы.

2. Поведение людей определяет самая низшая неудовлетворенная потребность.

3. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает мотивирующее значение.

Иерархия потребностей:

• физиологические - важнейшим стимулом к их удовлетворению являются деньги;

• потребность в безопасности и защищенности – гарантированная работа, соцстрахование, стабильность, отсутствие угрозы жизни и здоровью;

• социальные – любовь, поддержка, привязанность;

• эгоистические - признание со стороны других, самоуважение;

• потребность в самореализации - поиск своего места в жизни

Вывод:

• не содержит точного механизма взаимодействия потребностей и их последовательного «включения».

Поведение человека определяют три приобретенные потребности.

Они не исключают друг друга и не расположены иерархически:

1. Успех – вызывает уважение окружающих:

   • проявляется в стремлении достигать целей более эффективно, чем ранее;

   • люди с этой потребностью много и охотно работают;

   • имеют повышенную самооценку и не склонны ставить трудные цели, нужно корректировать их самооценку;

   • больше любят личные достижения, чем совместные;

   • рискуют умеренно и ждут немедленной обратной связи;

   • они готовы браться за работу с элементами вызова;

   • берут на себя персональную ответственность.

Наличие этой потребности влияет на результативность и активность работников. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения при трудоустройстве.

2. Власть – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение.

Дает возможность распоряжаться дополнительными ресурсами.

3. Причастность – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими; обеспокоены тем, что о них думают другие.

Вывод:

• первичные - не оказывают существенного влияния на поведение людей;

  • приобретенные - оказывают по мере приобретения опыта.

Основывается на исследованиях, проведенных на работниках лакокрасочной фирмы. Суть исследования: искали факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой.

1. Гигиенические факторы - связаны с окружением, в котором работают люди, (влияют на неудовлетворенность работой). Не играют мотивирующей роли, т.к. обеспечивают нормальные условия. Это потребности, устраняющие трудности и проблемы:

• безопасные условия труда;

• нормальная оплата;

• режим работы;

• степень непосредственного контроля за работой;

• вознаграждение;

• психологический климат и др.

2. Мотиваторы - связаны с характером и сущностью работы (влияют на удовлетворенность).

Оказывают влияние на поведение работника, их отсутствие, к.п., не вызывает неудовлетворенности работой.

Вывод:

менеджер сначала должен устранить неудовлетворенность, а потом подключить факторы удовлетворения.

Теория ожиданий В. Вума

Теория

справедливости

Теория

Лаймана Портера – Эдварда Лоулера

Ожидание – оценка личностью вероятности события.

Человек ожидает, что:

• полученные результаты превзойдут затраченные усилия;

• достигнутые результаты вознаградятся

• ценность вознаграждения будет велика.

Если значение любого из этих факторов незначительно, то мотивация будет слабой, результаты труда низкими.

Вывод:

теория указывает на важность трех взаимосвязей:

Затраты труда - Результаты.

Результаты – Вознаграждение.

Вознаграждение – Валентность.

Работник оценивает свое вознаграждение субъективно, сравнивая его с вознаграждением других людей за аналогичную работу.

Не всегда его точка зрения справедлива. Менеджеру надо разъяснить истинное положение вещей, чтобы у работника не осталось чувства несправедливости при вознаграждении за труд

Если работник считает, что вознаграждение несправедливо, то у него возникает психическое напряжение.

Восстановить чувство справедливости люди могут:

• изменив степень затрачиваемых усилий,

• пытаясь изменить уровень вознаграждения.

Вывод:

теория утверждает, что пока люди не будут уверены в справедливом вознаграждении, они будут уменьшать интенсивность труда и производительность.

Комплексная теория, включающая теории ожидания и справедливости. По ней:

• результаты работника зависят от 3-х факторов:

• затраченных усилий,

• способностей работника и его навыков,

• осознания работником своей роли в процессе труда;

• уровень затрачиваемых усилий зависит:

• от ценности вознаграждения,

• от веры работника в то, что существует прочная связь между затратами усилий и возможным вознаграждением;

• достигнутые результаты могут повлечь:

• внутреннее вознаграждение (;

• внешнее вознаграждение;

• результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое отражает меру ценности вознаграждения на самом деле.

Вывод:

определяющим при мотивации действий работника является целеполагание:

• работник ставит цель,

• стремится к её достижению, для чего совершает направленные действия

• и в зависимости от их результата и вознаграждения испытывает различную степень удовлетворенности процессом труда.