- •Вопросы гэк
- •Распределение деловых (командных) ролей в организации (м.Белбин) и характеристика их исполнителей
- •1) Формирователь – «Лидер»
- •2) Председатель - Реализатор и Координатор.
- •3) Мыслитель - «Генератор идей»
- •4) Оценщик - «Объективный критик и эксперт».
- •5) Исполнитель - «Организатор работы».
- •6) Исследователь ресурсов – Снабженец.
- •7) Коллективист - Душа группы.
- •8) Доводчик – Завершитель.
- •Группа как объект управления: формальный и неформальный уровень, сплоченность, условия эффективности
- •Коучинг: возникновение, описание процесса, сравнение с наставничеством
- •Сравнительная характеристика наставничества и коучинга
- •Всеобщий адаптационный синдром. Виды стрессов. «Хороший» и «плохой» стресс. Управление стрессом.
- •Понятие о психосоциальных и профессиональных кризисах развития личности. Деформации личности.
- •Управление социально-психологическим климатом организации.
- •Адаптация персонала в организации
- •Аттестация персонала организации: сущность, основные этапы и методы
- •Базисные социальные роли руководителя
- •Психологический портрет руководителя, особенности его деятельности, профессионально-важные качества
- •1 Общие качества:
- •Конкретные качества:
- •Основные психологические законы управления
- •Закон неопределенности отклика
- •2. Закон неадекватности самооценки
- •Закон неадекватности взаимного восприятия
- •4. Закон искажения информации
- •5. Закон самосохранения
- •6. Закон компенсации
- •Управленческое решение (ур). Виды, методы, психологические особенности ур. Технология принятия ур.
- •Общение: перцептивная, интерактивная и коммуникативная стороны. Особенности управленческого общения
- •Организационная культура в организации: содержание и управление ею
- •Основные элементы организационной культуры. Типы организационных культур
- •Социальная организация: сущность и структура. Виды отношений в социальной организации. Управление неформальными структурами.
- •17. Социализация личности в сфере общения, деятельности, самосознания
- •18. Квалификационные требования к личности менеджера
- •19. Психологические типы людей: по темпераменту, по социальной направленности
- •Оценка профессиональных типов по д. Холланду.
- •20. Психологические типы людей: характеристика по инстинктам, по потребностям, по степени независимости
- •21. Психологические типы людей: характеристика по свойствам характера, по конституции
- •Конституционная типология личности.
- •22. Управление организационным развитием
- •Модель управления ор:
- •23. Управление мотивацией персонала, ее формы и методы, мотивационные ресурсы
- •24. Мотивация трудовой деятельности персонала: понятие, функции, роль и место в управлении
- •25. Cтимулирование трудовой деятельности персонала: понятие, функции, принципы, формы стимулирования. Классификация стимулов
- •26. Социальная политика организации, ее значение в формировании мотивации персонала
- •27.Содержательные теории мотивации: а. Маслоу, ф. Герцберг, д. МакКлеланд, к. Альдерфер
- •28. Процессуальные теории мотивации: в. Врум, с. Адамс, д. МакГрегор, модель Портера-Лоулера
- •29. Партисипативное управление
- •30. Сравнительный анализ систем оплаты труда
- •31. Школа научного управления: ф. Тейлор, ф. Гилбрет и др
- •32. Административная школа в управлении: а. Файоль, м. Вебер, р. Мертон
- •33. Школа человеческих отношений: р. Оуэн, э. Мэйо, д. Роттер, а. Маслоу, м. Фоллет
- •34. Школа науки управления, количественный подход: р. Лайкерт, ф. Герцберг, д. МакГрегор, и др.
- •35. Сущность, виды и этапы управленческого контроля
- •2.Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами.
- •3. Действия.
- •36. Руководство и лидерство: сравнительные характеристики
- •37. Власть и влияние. Классификация форм власти (д. Френч и б. Рейвен). Формы влияния: принуждение, убеждение, через участие, наказание и др.
- •38. Лидерство: личностный подход, харизматическое лидерство.
- •39. Лидерство: поведенческий подход (к. Левин, д.МакГрегор).
- •40. Лидерство: ситуативный подход (ф. Фидлер, п.Херши, к. Бланшар).
- •41. Трансакционное и трансформационное лидерство
- •42. Стили руководства: понятие, виды, эффективность
- •43. Сущность информационного обеспечения в менеджменте
- •44. Новые виды информационного обеспечения в технологии управления организацией
- •45. Организация информационного обеспечения управления организацией. Законы: эффективного восприятия, запоминания, осмысления, информации; устойчивости и доходчивости информации
- •46. Роль и место информационных технологий в стратегическом и оперативном управлении персоналом
- •47. Конфликт: понятие, виды, этапы развития, методы управления, профилактика и порядок разрешения
- •48. Организационные структуры управления организацией: основные типы и их характеристика
- •1. Линейно-функциональная структура управления.
- •2. Линейно-штабная структура управления
- •5. Матричная структура управления.
- •6. Бригадная структура организации работ и управления.
- •49. Управление этическими нормами в деятельности организации
- •50.Функциональное разделение труда в управлении
- •51. Инновационный менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией
- •52. Стратегический менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией
- •53. Кадровый контролинг и кадровое планирование
- •6. Планирование расходов на персонал.
- •7. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
- •54. Служба управления персоналом, ее задачи и место в управлении организацией
- •55. Формирование кадровой политики в организации: разработка программ и планов, мониторинг факторов внутренней и внешней среды
- •56. Деловая оценка и отбор персонала в организации
- •57. Организация обучения персонала
- •58. Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Планирование и моделирование карьеры
- •59. Содержание планирования как функции управления
- •60. Классификация организаций. Внешняя и внутренняя среда организации
- •61. Управленческая деятельность как процесс и как явление. Функции управления
- •62.Делегирование полномочий: понятие, необходимость и разновидности. Обязанности подлежащие и не подлежащие делегированию.
- •63. Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией
- •64.Подбор и расстановка персоналу
- •65.Источники и проблемы найма персонала. Технология найма
- •66.Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом
- •67. Организация маркетинга персонала
- •68. Техника личной работы руководителя Организация личной работы руководителей и специалистов
- •69. Управление высвобождением персонала: правовой, организационный, социально-психологический аспекты
- •70. Управление кадровым резервом: порядок формирования, организация и контроль работы с резервом
- •71. Управление безопасностью работы персонала в организации: правовой, организационный, социальный и психологический аспекты
- •72. Оценка эффективности управления персоналом
- •73. Система источников трудового плана
- •74.Локальные акты как источник трудового плана
- •75. Трудовые правоотношения: понятие, признаки, основания возникновения
- •76. Правовой статус работника
- •77. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, формы, уровни, стороны и их представители
- •78. Коллективный договор: понятие, роль, содержание, порядок заключения и изменения
- •79. Трудовой договор: понятие, виды, содержание и форма
- •80. Гарантии при приеме на работу. Общий порядок заключения трудового договора
- •81. Трудовая книжка как основной документ о трудовой деятельности
- •82. Совмещение профессий и совместительство
- •83. Перемещение и перевод на другую работу
- •84. Понятие и виды рабочего времени. Режим и учет рабочего времени
- •85. Установление, порядок и сроки выплаты заработной платы в организации
- •86. Гарантии и компенсации при отклонении от нормальных условий труда
- •87. Дисциплина труда. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
- •88. Понятие, виды и условия материальной ответственности
- •89. Трудовые споры и порядок их разрешения
- •90. Способы защиты трудовых прав. Самозащита
65.Источники и проблемы найма персонала. Технология найма
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Различают понятия "набор" и "наем кадров". Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3) определение основных источников поступлений кандидатов;
4) выбор методик оценки и отбора кадров.
Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:
– учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;
– поиск источников замещения вакансий;
– выбор путей поиска кандидатур;
– учет влияния правовой среды.
1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.
К внешним причинам относятся:
* конъюнктура рынка труда;
* колебания спроса и предложения рабочей силы;
* политико-экономические причины.
Внутрифирменные причины связаны с:
* продвижением по службе и кадровыми перемещениями;
* ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);
* заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;
* всевозможными конкурсами;
* расширением номенклатуры.
2. Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:
– биржи труда;
– центры трудоустройства;
– школы, колледжи, университеты;
– частные агентства;
– родственные предприятия;
– иммиграция;
– профсоюзы.
3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам:
– обращение в агентство;
– неформальные связи;
– презентации и Public Relations.
4. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиций соответствия:
– трудовому договору между работодателем и работником;
– гарантиям при приеме на работу (соответствие КЗоТу);
– правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа о зачислении на работу, запись в трудовую книжку, печать, штамп);
– испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев);
– ограничениям на совместную службу родственников.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.
Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными.
При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.
Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей могут выполнять эту работу.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Методы отбора персонала
1. Анкетирование. Основная цель—осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм.
Анкетирование редко выступает как единственный и самостоятельный метод отбора.
2. Собеседование. Различают:
дисциплинарное собеседование, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы (в том числе режим отпусков, гибкость графика, командировки);
квалификационное собеседование, включающее вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.
Британским институтом по производственной психологии разработан «План 7 пунктов», представляющий собой обязательный перечень моментов, на которые менеджеру по персоналу следует обратить внимание при собеседовании:
физические данные;
образование и опыт;
интеллект;
интересы, хобби;
способность к физическому труду, устной речи, счету;
диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность);
личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).
3. Интервьюирование — вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести ясность в окончательное решение о приеме на работу.
Отборочный тест. Используется как дополнительный инструмент, предполагающий применение тестов профессионального и психологического характера. Тестирование активно применяется в различных странах. Однако данное мероприятие должно быть хорошо организовано, содержание тестов должно соответствовать конкретным условиям (не следует использовать неадаптированные тесты американских компаний на отечественных предприятиях).
Метод «аквариума» — достаточно эффективен, однако слишком дорог и используется в редких случаях для отбора специалистов топ-уровня.
Такая процедура проводится в специальном помещении (зале), в центре которого за столом располагаются претенденты (2—3 человека), а по периметру — эксперты. В состав экспертов могут входить:
топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впоследствии будут сотрудничать с одним из претендентов;
менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр.
Все эксперты дают оценку претендентам в процессе решения ими предложенной аналитической задачи.
В качестве задачи претендентам предлагается ситуация (проблема), которая либо была решена ранее, либо сейчас стоит перед фирмой. По результатам экспертной оценки выбирается наиболее достойный претендент. Вся процедура кратковременна (занимает около 30 минут).