24. Мотивация трудовой деятельности персонала: понятие, функции, роль и место в управлении

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятель­ности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности - процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реа­нимации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работ­ников.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

ФУНКЦИИ мотивации:

1. Ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения.

2. Смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника.

3. Опосредствующая заключается в том, что в процессе мотивации на работника действуют факторы внешней и внутренней среды.

4. Мобилизирующая, заставляющая сконцентрироваться на важных видах деятельности.

РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ: Роль мотивации велика, так как именно мотивация, исходя из функций мотивации, побуждает человека к деятельности.

В целом современными принципами мотивации считаются:

- создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

- сохранение занятости;

- предоставление новых возможностей для продвижения в должности и проч.;

- защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

- справедливое распределение доходов и эффекта;

- возрастание премиальной части оплаты труда.

МЕСТО В УПРАВЛЕНИИ:

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Воспитание таких работников -- задача мотивационного менеджмента.

25. Cтимулирование трудовой деятельности персонала: понятие, функции, принципы, формы стимулирования. Классификация стимулов

Стимулирование труда — это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нрав­ственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, кото­рое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль­ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на раз­личных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные рас­ходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебно­го роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореали­зации).

Существуют определенные требования к организации стимули­рования труда. Это комплексность, дифференцированность, гиб­кость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и матери­альных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение кото­рых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к сти­мулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам долж­ны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмот­ре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Основные принципы стимулирования труда. Стимулирование труда базируется на определенных принципах.

К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятны­ми и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стиму­ла, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога

стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены по­стоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не под­твержденное впоследствии, отрицательно скажется на моти­вации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его опла­той. Например, переход на еженедельную оплату труда. Со­блюдение этого принципа позволяет снизить уровень воз­награждения, так как действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с ре­зультатом труда — это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого

работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономиче­ски развитых странах преобладает переход от негативных сти­мулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к пози­тивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллек­тиве, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.