Лушниковы. Учебник

собностей личности. А. С. Пашков и В. Г. Ротань писали, что «при социализме целью производства становится наиболее полное удовлетворение потребностей трудящихся, в том числе в их физическом и духовном развитии, и уже это делает недопустимым достижение производственного результата за счет принесения в жертву личности»390. Названные авторы отмечали, что «социализму имманентно присущ трудовой характер образа жизни: одинаковая для всех обязанность трудиться становится правилом социалистического общежития, а отношение к труду – решающим критерием нравственной оценки личности… В трудовом законодательстве можно было бы прямо указать на задачу трудового законодательства содействовать развитию способностей личности»391.

В процессе анализа нового вида рабочего времени – неполного рабочего времени – А. С. Пашков поднял ряд проблем. Основной из них была проблема предоставления работникам с неполным рабочим днем равных трудовых прав с теми, кто работает полный рабочий день. В этой связи он предлагал установление минимального объема часов неполного рабочего времени в течение, например, года392, соблюдение которых обеспечивало бы в полном объеме сохранение трудовых прав или установление пропорциональной зависимости между фактически выполненной мерой труда и объемом некоторых трудовых прав (продолжительность отпуска, исчисление стажа, дающего право на пенсию, и др.).

Сверхурочные работы и иные отклонения от нормального рабочего времени также были предметом глубокого теоретического анализа исследователя с обоснованием предложений по совершенствованию советского трудового законодательства. Он смотрел на ненормированный рабочий день как на особый режим рабочего времени. Отмечалось, что при данном режиме допускается за пределами рабочего дня производство работы, кото-

390Пашков А. С., Ротань В. Г. Социальная политика и трудовое пра-

во. М., 1986. С. 211.

391Там же. С. 192, 207.

392См.: Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе. С. 153; Пашков А. С., Хрусталев Б. Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М., 1970. С. 169.

151

рая при нормальном ходе труда может и должна быть выполнена

врамках времени, установленного законом393.

Влитературе по трудовому праву тема «Трудовые коллективы как субъекты трудового права» активно разрабатывалась с начала 1980-х гг. Она была популярна в свете идей социалистической демократии и коллективизма на производстве и концепции общенародного государства, с одной стороны, с другой – интерес к ней был вызван новым законодательством о трудовых коллективах. Отдал ей дань и Алексей Степанович. В этой связи трудо-

вой коллектив рассматривался им как субъект и объект управ-

ления трудом394. Трудовой коллектив характеризовался как комплексный субъект советского права. В качестве признаков трудового коллектива назывались: 1) определенная организация людей, объединяемая совместной трудовой деятельностью; 2) такая кооперация труда, которая предполагает единство действия людей и их общую цель; 3) наличие группового коллективного интереса. Трудовой коллектив как субъект права обладает определенным комплексом прав и обязанностей, присущими ему как коллективу, совершенно новому качественному единству, общности людей. В этой связи следует вести речь и о правосубъектности трудового коллектива, которая реализуется через компетенцию руководящих органов организации. К формам участия трудового коллектива в управлении предприятием относились как прямое участие трудящихся в управлении, так и общественное представительство395.

Вконце 1980 – начале 1990-х гг., в эпоху перестройки, А. С. Пашков писал о демократизации управления трудом. Особое место в его трудах отводилось вопросам правовой организации кадровой политики: выборность руководящих работников, их аттестация, сменяемость кадров, кадровый резерв и право на выдвижение396.

393См.: Левиант Ф. М., Пашков А. С. Трудовое право – регулятор меры труда // Сорок лет Советского права. 1917–1957. Т. 2. Л., 1957.

С. 325

394См.: Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Под ред. А. С. Пашкова. Л., 1980.

395Там же. С. 11–12, 15, 54–55 и др.

396См.: Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. М., 1989.

152

Переход от командно-административной экономики к рыночной по-новому поставил проблему правового обеспечения эффективной занятости населения и функционирования общегосударственной системы трудоустройства397. Трудоустройство в широком смысле, по мнению А. С. Пашкова, объединяет все формы трудовой деятельности, включая самостоятельное обеспечение себя работой, в том числе индивидуальную трудовую деятельность, предпринимательство, фермерство и т. п.398

В период разработки и обсуждения проектов нового Трудового кодекса А. С. Пашков одним из первых поднял проблему соци-

ального партнерства в сфере трудовых отношений399. Он писал,

что в стране формируется система социального партнерства, отражающая многоукладный характер экономики, плюрализм общественных объединений, учитывающая социально-экономические интересы различных социальных слоев общества. В этой связи современная концепция трудового права, рассчитанная на рыночные отношения, исходит из ограничения пределов государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений. При этих условиях договорные формы регулирования трудовых отношений становятся господствующими, позволяющими учесть и экономические возможности работодателей, и конъюнктуру товарногорынка,иуровеньценнарабочуюсилусучетомпрожиточного минимума. Социальное партнерство, как отмечал А. С. Пашков, представляет собой смешанный правовой институт, содержащий элементы частного и публичного прав. Он писал, что идея социального партнерства стала общепризнанной, поэтому «вопрос ставится не в том, имеется ли альтернатива этой идее, а в том, в каких формах она должна воплощаться с учетом исторических, экономических, социальных и иных особенностей того или иного общества на данном этапе развития»400. При этом ученый предлагал усилить публичные начала коллективных соглашений, возложив на работодателя в этих соглашениях обязанность иметь кол-

397См.: Пашков А. С. Занятость, безработица, трудоустройство. СПб., 1994.

398См.: Там же. С. 24.

399Пашков А. С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений // Правоведение. 1997. № 2. С. 6–15.

400Там же. С. 7.

153

лективный договор как локальный правовой акт на основании заключенных коллективных соглашений. Поскольку сужается сфера государственно-правового регулирования, постольку в этих условиях коллективный договор становится одним из основных источников трудового права401.

Фрида Марковна Левиант (1914–1973) родилась в Витеб-

ске, рано потеряла отца и вместе с матерью переехала в Ленинград. Здесь в 1930 г. она окончила девятилетку и поступила на работу обмотчицей электромоторов на завод «Электросила». Таким образом, ее мещанское, по официальной терминологии, происхождение, было дополнено пролетарской составляющей, что повлияло на ее дальнейшую судьбу. В 1931 г. ее принимают в комсомол, а в 1932 г. директор завода по разнарядке направляет молодую работницу на обучение в Ленинградский юридический институт (ЛЮИ). Советская школа и вуз не способствовали глубокой гуманитарной подготовке и знанию иностранных языков. Но профессор В. М. Догадов зародил у нее интерес к трудовому праву. Он стал не только ее вузовским преподавателем, но и научным руководителем, а доцент Я. И. Давидович, о котором уже упоминалось, вел у нее семинарские занятия и выступил впоследствии вторым оппонентом на защите кандидатской диссертации.

По окончании ЛЮИ в 1935 г. Левиант оставляют там же в аспирантуре. В 1936 г. она начинает преподавать во Всесоюзном юридическом заочном институте (ВЮЗИ). Одновременно в 1938– 1941 гг. она состояла адвокатом Ленинградской коллегии адвокатов. Ее работоспособность была исключительной, если учесть, что она с 1937 г. стала преподавать в ЛЮИ, где в следующем году была утверждена в должности доцента. В 1939 г. она защитила кандидатскую диссертацию на тему «Классовая борьба в России вокруг правового регулирования труда в период между февралем и октябрем 1917 г.». Этой же теме были посвящены ее первые публикации402. Уже в тот период выработался ее научный и препода-

401См.: Пашков А. С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. С. 9.

402См.: Левиант Ф. М. Борьба рабочих в 1917 г. (февраль – октябрь) за повышение заработной платы // Ученые записки ЛЮИ. 1939. Вып. 1.

С. 75–93.

154

вательский стиль: относительно сухая манера изложения в сочетании с «адвокатской» логикой и умением убеждать.

Молодого ученого до войны так и не приняли в партию, а занятия адвокатской практикой в годы массового террора также не повысило ее политический авторитет. С началом Великой Отечественной войны Левиант эвакуируется в Свердловск, где становится помощником прокурора района. В 1942 г. она переводится на должность доцента в Свердловский юридический институт, где до 1944 г. преподает курс трудового права и ведет семинары по теории государства и права, продолжает заниматься научной работой403. Отметим, что даже в условиях войны на изучение трудового права выделялось 50 часов лекций и 30 – семинаров. В 1944 г. она возвращается в Ленинград, но принимается в ЛГУ сначала по совместительству, а затем почасовиком. После слияния в 1954 г. ЛЮИ и юрфака ЛГУ она остается в штате на должности доцента кафедры трудового права. В этом же году она представила к защите докторскую диссертацию на тему «Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих», но она не была одобрена советом по защите. Диссертацию с третьей попытки и с таким же названием она защитила только в 1959 г. Примечательно, что одним из официальных оппонентов была назначена А. И. Ставцева, имевшая в то время степень кандидата юридических наук. Это было связано с отсутствием трех докторов наук по специальности, которые могли бы выступить официальными оппонентами. Она приняла участие в дискуссии о третьей кодификации трудового законодательства РСФСР404.

Подход Левиант к характеристике нормативных актов, регулирующих труд рабочих и служащих, совмещал традиционность и новаторство оценок405. В ее публикациях рассматривались во- просы правового регулирования деятельности профсоюзов406, а

403См.: Левиант Ф. М. К вопросу об истории рабочего дня в СССР

// Ученые записки СЮИ. 1945. Ч. 1.

404См.: Левиант Ф. М. К вопросу о кодификации трудового законодательства // Вестник ЛГУ. 1956. № 23.

405См.: Левиант Ф. М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960.

406См.:ПравовоеположениепрофсоюзоввСССР/Подред.А. Ф.Левиант, А. С. Пашкова. Л., 1962; Левиант Ф. М. Участие профсоюзов в нормотворческой деятельности государства // Правоведение. 1959. № 2;

155

также другие проблемы трудового права407. Предметом научных исследований Ф. М. Левиант также стали вопросы правового регулирования трудовых договоров. Она на монографическом уровне провела теоретическое исследование видов трудового договора

исформулировала целый ряд конструктивных положений408. Всего ей было опубликовано более 100 работ.

Она, по сути, ставила знак равенства между источниками трудового права и трудовым законодательством как совокупностью нормативно-правовых актов о труде. В то же время большое внимание она уделяла коллективным договорам как своеобразным источникам трудового права. Юридическую силу последних она связывала с их санкционированностью государством в форме предварительного разрешения на установление норм права в коллективно-договорном порядке409. Проблемами коллективного договора она занималась и в дальнейшем. В частности, она поддержала и развивала идею Г. К. Москаленко, обосновавшего необходимость представления сторонам коллективного договора права вносить улучшения в утвержденные системы заработной платы

ирешать некоторые другие тарифные вопросы с учетом особенностейданногопредприятия.Онапредлагалаисключитьизсодержания коллективного договора положения, дублирующие трудовое законодательство. Левиант считала, что коллективные договоры должны отражать три группы правовых вопросов: 1) вопросы, по которым законодательство прямо отсылает к коллективному договору; 2) вопросы, возникающие в связи с явными пробелами в законодательстве, а также при необходимости уточнить общие положения законодательства применительно к особенностям данного производства; 3) вопросы, разрешение которых представлено сторонам коллективного договора410. Впоследствии она писала о

Ее же. Осуществление ленинских идей об участии профсоюзов в управлении производственными коллективами // Ленин о труде и праве. Л., 1970. С. 97–114.

407См.: Левиант Ф. М. Советское трудовое право. Л., 1959; Ее же. Социалистическая дисциплина труда. Л., 1957 и др.

408См.: Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М., 1966.

409См.: Левиант Ф. М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960. С. 96–97 и др.

410См.:ПравовоеположениепрофсоюзоввСССР/Подред.Ф.М.Ле-

виант, А. С. Пашкова. Л., 1962. С. 36–37.

156

необходимости отдельные нормы трудового законодательства, касающиеся тех или иных льгот, рассматривать как нормы-минимум и допустить их дополнение путем коллективно-договорных отношений411. Таким образом, она выступала за расширение пределов локального нормотворчества.

Более того, она предлагала придать решениям постоянно действующих производственных совещаний (ПДПС) обязательную силу для администрации предприятия412. Это было связано с принятием Положения о постоянно действующем производственном совещании на промышленном предприятии, стройке, в совхозе (ПДПС), утвержденного постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 9 июля 1958 г. В Положении было сказано, что ПДПС является одной из форм широкого привлечения рабочих и служащих к управлению производством и подчиняет свою работу задачам выполнения, перевыполнения государственных планов. 18 июня 1973 г. было утверждено новое Положение о ПДПС. Как уже указывалось, Ф. М. Левиант утверждала, что Положение о ПДПС обязывает администрацию организовать выполнение решений производственных совещаний. По ее мнению, эти решения должны носить обязательный для администрации характер, которая не вправе отклонить законные решения ПДПС. Большинство авторов считали, что решения ПДПС носят совещательный характер и не обязательны для администрации413.

Она утверждала, что, по крайней мере, постановления Пленумов Верховного Суда СССР следует считать источниками права, которые иногда признают нормы права недействующими и фактически создают новые нормы414. Это утверждение по тем временам было достаточно смелым.

411Левиант Ф. М. Осуществление ленинских идей об участии профсоюзов в управлении производственными коллективами // Ленин о труде и праве. Л., 1970. С. 114; Ее же. Расширение хозяйственной самостоятельности предприятий и вопросы трудового права // Советское государство и право. 1966. № 1 и др.

412См.: Там же. С. 97–98.

413См.: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С. А. Иванова. М., 1974. С. 412.

414Левиант Ф. М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. С. 73–80.

157

Ф. М. Левиант выделяла в качестве особых видов актов, регулирующих труд рабочих и служащих, технические правила и должностные инструкции, которые служат дополнением к правилам внутреннего распорядка. Общепризнанно, что технические нормы регулируют отношение людей к орудиям труда, определяют технические приемы труда, последовательность и техническую взаимосвязь производственных операций. Названный автор поддержала позицию, высказанную в общей теории права, что технические нормы, будучи урегулированы соответствующими нормативными актами, перестают быть техническими нормами, т. к. их применение предписывается государством и становится юридической обязанностью работника415.

Предметом научных исследований Ф. М. Левиант также ста-

ли вопросы правового регулирования трудовых договоров. На наш взгляд, она на монографическом уровне провела глубокое теоретическое исследование видов трудового договора и сформулировала целый ряд конструктивных положений. Ученый обоснованно утверждала, что определение трудового договора, закрепленное в КЗоТ 1922 г. (ст. 27), устарело как терминологически, так и по существу. Фрида Марковна отмечала отсутствие наемного труда в условиях социалистического способа производства, когда рабочий, по ее словам, не лишен орудий и средств производства, а владеет ими совместно со всем народом. Вместе с тем она называла, как и большинство авторов, в качестве основных признаков правового понятия трудового договора: включение работника, заключившего трудовой договор в трудовой коллектив предприятия; выполнение работником определенной трудовой функции; его подчинение в процессе работы установленному трудовому распорядку. Она справедливо полагала, что предложенный А. Е. Пашерстником и С. С. Каринским признак вознаграждения за труд также следует считать существенным признаком трудового договора. В этой связи она дала следующее определение трудового договора как соглашения между рабочим (служащим) и предприятием (учреждением), по которому рабочий принимает на себя обязательство выполнять определенную работу на предприятии с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, товари-

415 См. Левиант Ф. М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. С. 115.

158

щеской взаимопомощи и сотрудничества, а предприятие обязуется представить рабочему работу обусловленного рода, выплачивать заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и все иные условия, благоприятные для здоровья, высокопроизводительного труда и участия в управлении производством416. Левиант констатировала, что с момента принятия КЗоТ 1922 г. появились новые виды трудовых договоров. Традиционные основания их классификации, такие как срок и форма трудового договора, по ее мнению, стали явно недостаточными. Существующие виды трудовых договоров, как считала Левиант, не поддаются единой классификации, а более правильным представлялось дать несколько классификаций, в которых определяющими признаками должны быть в одних случаях народнохозяйственное значение договоров, в других – срок или форма договора, особенности условий труда, характер трудовой связи и т. д.

В этой связи были обоснованы следующие классификации трудовых договоров. По критерию народнохозяйственного значения выделялись трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора, общественного призыва, о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему районах. По характеру трудовой деятельности различались трудовые договоры с преподавателями, медицинскими работниками и др.; по характеру трудовой связи – трудовые договоры с временными и сезонными работниками, внештатными работниками, совместителями. По инициативе заключения она разграничивала трудовые договоры, заключаемые по инициативе обеих договаривающихся сторон, трудовые договоры, заключаемые в силу предписаний органов государственного управления (трудовые договоры с лицами, закончившими высшие, средние специальные учебные заведения и профессионально-технические училища), и трудовые договоры, заключаемые при содействии органов государственного управления (трудоустройство граждан, бронь при приеме на работу несовершеннолетних)417. Предложенные автором классификации трудовых договоров не абсолютизировались, отмечался их условный характер, т. к. отдельные виды трудовых договоров могли в

416См.: Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М., 1966. С. 11.

417Там же. С. 66–68.

159

себе сочетать комплекс различных признаков с учетом перечисленных критериев.

Левиант дала характеристику отдельным видам трудовых договоров, заключаемых в порядке организованного набора, общественного призыва, о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему районах, а также трудовым договорам с временными и сезонными, нештатными работниками, ученическим трудовым договорам, трудовым договорам о работе по совместительству. Особо она подчеркнула, что во всех случаях возникновения трудовых правоотношений в силу предписания органов государственного управления трудовой договор являлся неотъемлемым элементом юридического состава, связанного с возникновением и существованием трудового правоотношения. По ее мнению, трудовые отношения, возникающие на основании административного акта, не теряли своего договорного характера418.

Ф. М. Левиант считала отношения по обучению составной частью сложного, но единого трудового отношения419, а ученический договор – разновидностью трудового договора, в котором труд и обучение слиты в единое, неразрывное целое, и отношения по обучению у работодателя имеют трудоправовую природу. Ряд авторов полагали, что по причине производственной необходимости в порядке ст. 37 прим. КЗоТ 1922 г. ученики могут перево- дитьсянаработы,несвязанныесихучебно-трудовойфункцией420. Ее возражения против этого строились на том, что такой перевод приведет к увеличению сроков обучения и нарушению условий ученического договора421.

Достаточно интересны суждения Фриды Марковны по ряду других проблем трудового права. В частности, она подчеркивала, что единица времени («бытие труда во времени») – неотъемлемый элемент нормы выработки, без которой нормирование труда немыслимо422.

418См.: Левиант Ф. М. Виды трудового договора. С. 162.

419См.: Там же. С. 139–140.

420См.: Уржинский К. П. Производственно-техническое обучение на предприятии. Иркутск, 1958. С. 37.

421См.: Левиант Ф. М. Виды трудового договора. С. 144.

422См.: Левиант Ф. М., Догадов В. М. Трудовое право // Сорок лет советского права. Т. 2. Л., 1957. С. 328.

160