Лушниковы. Учебник

название коллективных трудовых отношений в отличие от индивидуальных трудовых отношений. Трудовое отношение, хотя и с некоторыми негативными последствиями социального плана, может обойтись без коллективных отношений, но коллективные отношения существуют только в качестве приложения к индивидуальному отношению, они только сопутствуют ему593.

Основной контраргумент противников названной концепции заключался в том, что коллективные трудовые отношения по своей природе не являются трудовыми, поскольку не сопряжены с применением способности к труду, носителем которой всегда является лишь индивид (физическое лицо). Поэтому коллективные отношения не что иное, как производные отношения по участию работников в управлении предприятием (организационно-управленческие)594. С этими аргументами можно согласиться, но, на наш взгляд, концепция индивидуальнотрудового и коллективно-трудового правоотношений не потеряла своей актуальности в настоящее время.

Р. З. Лившиц не соглашался с концепцией «расщепленного» трудового правоотношения, получившей распространение на рубеже 70-х гг. ХХ в. Он неоднократно подчеркивал, что «в трудовых отношениях органически сочетаются имущественные, личные неимущественные и организационные элементы… Трудовое правоотношениеединоинеразделимо.Изолированноерассмотрение того или иного элемента сложного комплексного трудового правоотношения вполне возможно, а иногда и целесообразно, но оно ни в коем случае не может привести к методологическому выводу о расщеплении этого правоотношения…»595.

О месте трудового права в системе права. Р. З. Лившиц не соглашался с С. С. Алексеевым, разделяющим отрасли права на профилирующие и специальные. Он писал: «Идея С. С. Алексее-

593Трудовое право России / Под ред. Р. З. Лившица, Ю. П. Орловского. С. 21.

594См.: Андреев В. С., Пашков А. С., Смирнов О. В., Смолярчук В. И. Проблемы общей части советского трудового права // Правоведение. 1980. № 2. С. 64–71; Советское трудовое право / Под ред. Б. К. Бегичева, А. Д. Зайкина. М., 1985. С. 9–16; Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова. М., 1996. С. 9–10.

595Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Указ. соч. С. 99, 105.

231

ва состоит в противопоставлении простейших методов регулирования. В действительности же в пределах каждой отрасли наблюдается соединение простейших методов регулирования их синтеза... Следует отказаться от «неравенства» отраслей права. Каждая из них имеет дело с регулированием «сквозных» групп общественных отношений – имущественных, личных неимущественных и организационных... Значит, разграничение отраслей должно производится ... путем выявления специфики в регулировании этих отношений»596. Лившиц признавал существование комплексных институтов на границах с другими отраслями, в частности и в трудовом праве. Это является посылкой к решению вопроса о соотношении трудового права и смежных с ним отраслей (колхозного, административного, гражданского и др.).

Позднее при определении места трудового права в системе российского права Лившиц исходил из посылки разделения отраслей российского права на публичное и частное. Он писал о том, что «трудовое право имеет как публично-правовые, так и частноправовые корни... Частноправовые начала будут и впредь играть ведущую роль, но государственное вмешательство в регулирование трудовых отношений, бесспорно, сохранится»597.

О методе правового регулирования трудовых отношений.

Р.З.Лившицпроследилсвоеобразиеметодатрудовогоправанаанализе всех его составных частей: во-первых, на особенностях принятия норм трудового права (этап нормотворчества); во-вторых, на степени свободы субъектов трудового права и их положении в трудовых правоотношениях (содержание норм); в-третьих, на особенностяхзащитытрудовыхправиобеспечениивыполнениятрудовых обязанностей (принуждение к применению норм).

Исследование характера установления норм трудового права и условий труда как элемента метода трудового права показало, что в правовом регулировании труда сочетается централизованное и локальное установление норм, а также регулирование труда по соглашению сторон трудового договора. Тенденция нормотворчества в области трудовых отношений заключается, по мнению Р. З. Лившица, в постепенном расширении локального и до-

596Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Указ. соч. С. 119.

597Трудовое право России / Под ред. Р. З. Лившица, Ю. П. Орловско-

го. С. 22.

232

говорного регулирования труда при сохранении ведущей роли за централизованным регулированием. Лившиц прогнозировал, что в перспективе в регулировании трудовых отношений будет наблюдаться преобладание диспозитивного регулирования, расширение свободы действия субъектов трудового права; отступления от диспозитивного регулирования могут быть связаны с обеспечением интересов государства в целом и отдельных работников598. По утверждению Лившица, в социалистическом трудовом правоотношении органически сочетаются отношения равенства сторон

ивласти-подчинения. В их единстве основная роль принадлежит равенству сторон; отношения власти-подчинения играют вспомогательную роль.

В1990-е гг. в качестве индивидуальных особенностей (черт) метода трудового права Р. З. Лившиц называл:

1) по уровню регулирования – сочетание централизованного

илокального регулирования;

2)по характеру регулирования – сочетание государственного

идоговорного регулирования;

3)единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений;

4)характер защиты прав и осуществления обязанностей – государственный и общественный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав органами по разрешению трудовых споров599.

О трудовом процессе. При рассмотрении трудовых споров, по мнению ученого, сочетаются черты гражданского (искового)

иадминистративного процессов. Это самостоятельный институт в трудовом праве, его можно именовать трудовым процессом, но именно как институт, а не как отрасль процессуального права. Сфера искового процесса будет расширяться за счет сферы административного процесса600. Этот прикладной вывод о необходимости расширения судебной защиты трудовых прав работника также вытекал из общего концептуального подхода Р. З. Лившица к со-

598См.:ИвановС.А.,ЛившицР.З.,ОрловскийЮ.П.Указ.соч.С.179.

599Трудовое право России. С. 27–32.

600Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Указ. соч. С. 151–

152.

233

циальному назначению трудового права и правовому статусу личности в трудовых отношениях.

Личность и свобода труда в трудовом праве. Проблемы сво-

боды труда стали предметом научных изысканий ученого еще в период «развитого социализма». Свободу труда он связывал с правовым опосредованием свободы трудового договора. При этом принцип свободы договоров о труде им был в равной степени распространенинаработника,инаработодателя.Р.З.Лившицписал: «Свобода труда, став в правовом опосредовании свободой трудового договора, выражается в ряде правомочий работника и предприятия ... Для работника свобода труда проявляется при заключении трудового договора в свободе выбора предприятия, трудовой функции, рабочего места, установления (в пределах, определенных законодательством) условий труда… Соответственно для предприятийсвободазаключениятрудовогодоговорапроявляется в свободе выбора работника, установления режима труда, рабочего места и условий труда (в определенных пределах)»601. Свобода договоров о труде не безгранична. Законодатель намеренно ограничивает свободу сторон, помня социальное назначение трудового права. Отступления от этого принципа, отмечал ученый, могут привести к ограничению свободы, но эти ограничения подчинены либо общественному интересу, либо интересу работника. Всякое отступление должно быть основано на законодательстве602.

Р. З. Лившиц также утверждал, что всеобщность труда не предполагала «принудительного, не зависящего от согласия работника направления на работу. Всеобщность труда реализуется через трудовой договор, т. е. через свободный выбор трудящимся места и рода работы»603.Онсделалдалекоидущийвывод,опережающийсвоевремя: «…свобода труда не есть добавка, дополнение к социалистической организации труда, которое можно сделать, а можно не сделать. Свобода труда – качество социалистического труда, проявление его сущности. Следовательно, все, что соответствует свободе труда, согласуется с ней, соответствует и позитивному развитию социалисти-

601Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом пра-

ве. С. 70.

602Там же. С. 64–72.

603Там же. С. 70.

234

ческих трудовых отношений…»604. По сути, здесь провозглашался один из основополагающих принципов трудового права – принцип свободы труда. Это означало, во-первых, обращение к естественно- правовымначаламтрудовыхправ,во-вторых,кчастноправовым(до- говорным) методам правового регулирования трудовых отношений.

Достаточно оригинальным был взгляд ученого на аннулирование трудового договора. Он считал, что в случаях неявки работника на работу приказ о зачислении на работу отменяется и соглашение аннулируется. Иными словами, трудовой договор считается незаключенным605. Речь шла не о расторжении трудового договора, а о признании его незаключенным. Следует отметить, что названная выше позиция ученого-трудовика носила характер поиска общих подходов, направлений решения проблемы определения правовых последствий нереализованных трудовых договоров. Сама проблема не получила тогда глубокого теоретического обоснования и разрешения.

Р. З. Лившиц относил право на трудовую честь к основным трудовым правам, неимущественному элементу трудовых отношений, который пронизывает большую часть институтов трудового права. При этом в содержание этого права также включались правомочия на действия по оценке трудовой чести. К таковым относились,соднойстороны,конкретныедействия,которымивысоко оценивается трудовая честь в виде поощрений работника, продвижения по работе, предоставлении льгот, с другой – конкретные действия, которыми принижается трудовая честь (привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и др.)606.

Особое место в научных исследованиях Лившица занимали во-

просыматериальногоиморальногостимулированиятруда607.Сти-

мулирование труда рассматривалось Лившицем как важнейший

604Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом пра-

ве. С. 69.

605См.: Лившиц Р. З. Правовые средства формирования производственных коллективов // Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. М., 1972. С. 30.

606См.: Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 112–113.

607См.: Лившиц Р. З. Моральное стимулирование труда // Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. М.,

235

элемент свободы труда и обязанности трудиться. Он подчеркивал, что, не отменяя свободы труда, а, наоборот, используя эту свободу, стимулирование создает условия для того, чтобы свободный выбор работника, гражданина был произведен в соответствии с интересами трудового коллектива, государства и общества. Для этого нужно дополнить законодательство, расширить права предприятий в области стимулирования труда. Необходимо раскрыть понятие трудовых льгот. Трудовые льготы, на взгляд Лившица, связаны с двумя основными факторами дифференциации трудового законодательства: первым, объективным, – личностью работника и условиями труда, вторым, субъективным, – отношением работников к труду.

Правовоеисследованиезаработнойплаты. Классическим ис-

следованием правового регулирования заработной платы в СССР

можно назвать работу Лившица «Заработная плата в СССР. Правовое исследование»608. В этой работе Лившиц разграничил экономическое и правовое определение заработной платы сквозь призму трудового правоотношения.

Р. З. Лившиц в определение заработной платы привнес дополнительный признак «вознаграждения за труд в течение установленного рабочего времени». Под заработной платой он понимал вознаграждение, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее определенным нормам и расценкам609. С таким дополнительным критерием, связанным с рабочим временем, не согласились некоторые ученые-трудовики, подчеркивая, что труд может протекать и в не установленное законом время, т. е. сверх нормы время (в т. ч. сверхурочная работа) и подлежит оплате610.

Состав заработной платы также был рассмотрен с правовой точки зрения. Основная часть зарплаты увязывалась с оплатой по затратам труда в размерах, установленных в централизованном порядке для всей страны, дополнительная часть – в раз-

1972. С. 205 и др.; Трудовое право и повышение качества труда / Под ред.

С. А. Иванова. М., 1974. С. 172–208 и др.

608Лившиц Р. З. Заработная плата. Правовое исследование. М., 1972.

609См.: Там же. С. 27.

610См.: Процевский А. И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975. С. 89.

236

мерах, установленных на каждом предприятии. Заработная плата каждого работника зависит как от объективных (постоянных) факторов (квалификация, сложность выполняемой работы, количества и качества затраченного труда), так и субъективных (переменных) факторов (инициатива в труде и т. п.). Отметим, что в советской науке трудового права большинством ученых обосновывалось выделение в структуре заработной платы в зависимости от названных факторов ее основной части, которая призвана учитывать постоянные характеристики труда, и дополнительной части, учитывающей отношение работника к труду. Р. З. Лившиц ту же структуру заработной платы охарактеризовал по иным критериям. По его мнению, с правовой точки зрения деление заработной платы на основную (постоянную) и дополнительную (переменную) заключается в том, что основная часть заработной платы представляет собой оплату по затратам труда в размерах, установленных в централизованном порядке для всей страны. Дополнительная часть заработной платы представляет собой оплату по результатам труда в размерах, установленных на каждом предприятии611. По этому поводу А. А. Фатуев отмечал, что Р. З. Лившиц излагает одну из точек зрения, существующих в экономической литературе, и «не предпринимает попытки показать, чем именно

вправовом аспекте затраты отличаются от результатов труда»612.

Сизменением социально-экономических условий в стране, проведением перестройки Р. З. Лившиц писал, что прежнее выделение в составе заработной платы обособленных частей, компенсирующих затраты и результаты труда, утратило фактическое основание: вся заработная плата призвана компенсировать результаты труда. В значительной степени отпал и такой критерий разграничения частей заработной платы, как метод правового регулирования (централизованный и локальный). Таким образом, и по источникам оплаты, и по факторам оплаты, и по методам правового регулирования произошло сближение основной и дополнительной заработной платы, становление единой системы оплаты труда по его результатам. Исходя из этого, Р. З. Лившиц обосновал иной критерий деления заработной платы на основную и дополнительную – это качество выполнения трудовых обязанностей:

611См.: Лившиц Р. З. Заработная плата. С. 29–30.

612Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. М., 1991. С. 18.

237

обычное качество вознаграждается основной заработной платой, выше обычного – еще и дополнительной. Основная заработная плата выплачивается за добросовестное выполнение обязанностей по трудовому договору. Дополнительная заработная плата выплачивается за превышение обязанностей по трудовому договору613. Отсюда и премирование работников должно осуществляться за «сверхнормативное» поведение. Следует отметить, что в советской правовой литературе высказывались различные точки зрения по вопросу о том, должно ли осуществляться премирование только за перевыполнение установленных заданий, или оно можетосуществлятьсяивслучаяхвыполненияустановленныхзаданий при соблюдении соответствующего качества.

Особое место в исследовании правового регулирования заработной платы отводилось характеристике принципов и методов правового регулирования. К принципам правового регулирования заработной платы Лившиц причислял следующие принципы: 1) оплата по труду, 2) единство и дифференциация заработной платы,3)связьмеждупроизводительностьютрудаиразмерамиоплаты труда, 4) гарантированность выплат614. Р. З. Лившиц видел проявление последнего из названных принципов в гарантированном государствомразмеревознаграждения,зависящемотколичестваикачества труда615. В условиях централизованного государственного нормирования заработной платы названный принцип был полностью созвучен с социалистическим принципом «От каждого – по способностям, каждому – по труду». В литературе постоянно подчеркивалось, что распределение по труду является экономическим законом социализма. «При социализме, – как указывалось в Тезисах ЦК КПСС «50 лет Великой Октябрьской революции», – еще сохраняются социально-экономические различия в характере труда. Поэтому материальное вознаграждение каждого труженика определяется количеством и качеством его труда на благо общества»616. Роман Зиновьевич дифференциацию заработной платы ставил в зави-

613См.: Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и буду-

щее. М., 1989. С. 147–148.

614Там же. С. 37.

615См.: Там же. С. 35.

61650 лет Великой Октябрьской социалистической революции: Документы и материалы. М., 1967. С. 17.

238

симостьотследующихфакторов:связисрабочимвременем,квалификации работника, условий труда, отрасли народного хозяйства, географического района617.

Методы правового регулирования заработной платы (централизованный и локальный), их взаимодействие и соотношение анализировались им в историческом ключе на основе нормативных актов первых лет советской власти, КЗоТ РСФСР 1918 г., КЗоТ РСФСР 1922 г., постановлений правительства СССР по вопросам организации заработной платы. При этом определены перспективы совершенствования этих методов. Лившиц писал: «Правильным решением вопроса о разграничении централизованного и локального регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее определение компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в компетенции предприятия»618.

Трудовое право: настоящее и будущее. В условиях «пере-

стройки» в конце 1980 – начале 1990-х гг. проблемы советского трудового законодательства продиктовали необходимость в новых теоретических подходах. Однако Лившиц оказался готовым к таким изменениям. Более того, он был одним из тех ученых, кто готовилпочвудлягрядущихноваций,предвосхищаясвоиминаучными исследованиями будущее трудового законодательства России. По его мнению, двусторонняя модель трудового отношения: работник – предприятие (администрация) – должна постепенно, начиная с производственной сферы, уступить место трехсторонней модели: работник – предприятие (администрация) – трудовой коллектив619. Основными изменениями в методе правового регулирования трудовых отношений, на его взгляд, становятся: во-первых, сужение сферы централизованного регулирования и расширение прав предприятий; во-вторых, расширение свободы прав участников трудовых отношений, расширение договорного регулирования труда; в-третьих, участие трудовых коллективов

617См.: Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и буду-

щее. С. 41.

618Там же. С. 265.

619Там же. С. 170.

239

в установлении и изменении условий труда620. Однако и будущая кодификация трудового законодательства должна, как писал ученый, обеспечить социальную защищенность работника.

Р. З. Лившицем была дана нелицеприятная оценка деятельности профсоюзов 1980–1990-х гг. по защите прав работников, но при этом не отрицалась значимость названного института в трудовом праве. Лившиц отмечал, что оценка участия профсоюзов в регулировании трудовых отношений должна быть дана не по формальному признаку участия в таком регулировании, а по признаку сущностному – насколько такое участие соответствует выполнению профсоюзами своих основных задач. Приоритет производственнойфункциииформальноеосуществлениепрофсоюзамизащитных полномочий, несмотря на их обилие, постепенно привели к падению авторитета профсоюзов. Нынешняя структура профсоюзов, нацеленность их аппарата, практическая деятельность профсоюзных комитетов на предприятиях не соответствуют требованиям первоочередной защиты интересов человека621.

Ученый отмечал, что перестройка с середины 1980-х гг., последующая приватизация государственных предприятий с начала 1990-х гг. диктовали новые условия хозяйствования и организации труда. И продолжением достоинств советского трудового законодательства, как писал Р. З. Лившиц, становятся его недостатки. Прежнее советское трудовое законодательство излишне зарегулировало поведение участников трудовых отношений, связывало их свободу и инициативу. При этом Роман Зиновьевич подчеркивал, что «отличительная черта советского законодательства о труде, выражающая его гуманистическую, демократическую направленность, состоит в том, что положение предприятия и работника при прекращении трудового договора неодинаково: работник свободен в увольнении по собственному желанию, право администрации на увольнениесущественноограничено...Иэтохорошо,вэтом,безусловно, достоинство действующего законодательства»622.

Однако, по его мнению, исчерпывающий перечень оснований увольнения приходит в противоречие с новыми ситуациями, ко-

620Лившиц Р. З. ТТрудовое законодательство: настоящее, будущее.

С. 171.

621Там же. С. 178–182.

622Там же. С. 60.

240