10.4. Концепция “человеческого капитала”

10.4.1. Теория человеческого капитала.

10.4.2. Концепция АЧР (анализ человеческих ресурсов).

10.4.3. Определение издержек.

10.4.4. Измерение индивидуальной стоимости работника.

10.4.1. Концепция “человеческого капитала” входит в комплекс теорий, развивающихся в русле оптимистического сценария социально-экономического развития, при осуществлении которого наёмный работник уже не отчуждается от отношений собственности, но сам становится собственником “новых” экономических ресурсов: знаний, квалификации, опыта, информации. В последние годы “человеческий ресурс” рассматривается как фактор, скрывающий наибольшие резервы для повышения эффективности работы современной фирмы. “Человеческий фактор” стал важнейшим объектом инвестиций: в США доля инвестиций в человеческий капитал превышает валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и т.п.

В ХХ в. за разработку теории человеческого капитала были присуждены две Нобелевские премии в области экономики - Теодору Шульцу (1979) и Гэри Беккеру(1992), доказавшим необходимость знания стоимости человеческого капитала для принятия управленческих решений и разработавшим методы определения этой стоимости.

Человеческий капитал - это запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть затраты на образование, охрану здоровья, географическую мобильность, поиск информации.

Беккер осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения определялись как сумма прямых затрат (платы за обучение и т.д.) и “упущенных заработков”(дохода, недополученного за годы учебы). Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

10.4.2. Одна из наиболее известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция “Анализ человеческих ресурсов” – АЧР, предложенная Эриком Флэмхольцем.

Традиционная система учета не видит в персонале объект для инвестиций. Так, приобретение компьютера рассматривается как увеличение активов компании, а затраты на поиск высококлассного специалиста - как расходы, снижающие прибыль. В связи с этим основные задачи АЧР: 1)мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а как об активах, которые следует оптимизировать; 2)предоставить менеджерам по персоналу и высшему руководству информацию, необходимую для принятия решений; 3) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов. Итак, АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.

Возможности АЧР можно представить на примере работы с персоналом:

1)При отборе персонала АЧР позволит улучшить планирование бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив менеджеру, проводящему отбор, систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит выбрать того, кто способен принести компании большую пользу.

2)При распределении ресурсов на развитие персонала АЧР поможет составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи.

3)При расстановке персонала АЧР поможет выразить в денежной форме значения факторов, важнейших в распределении задач: а)производительности (назначить наиболее квалифицированного человека); б)развития (дать возможность работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности); в) удовлетворения самих работников.

4)Проблема удержания персонала. Система мониторинга обеспечит раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью.

5)АЧР поможет в деле оценки и вознаграждения, обеспечив точными (выраженными в денежных единицах) данными об индивидуальной ценности вклада каждого работника.

10.4.3. Один из самых распространенных подходов к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) - анализ издержек. Они включают две составляющие: затратную и активную (то, что способно принести доход). При анализе человеческих ресурсов используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки - затраты на поиск, отбор и предварительное обучение работников.

Издержки набора и отбора - это затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование приняты двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от десяти бесед на два. Издержки ориентации и формальной подготовки – затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу. Косвенные издержки периода обучения – затраты на инструктора, а также потери, вызванные низкой производительностью труда новичка и технологически связанных с ним коллег.

Восстановительные издержки (издержки замещения) - затраты, необходимые для замены работника: издержки приобретения и обучения нового специалиста и издержки ухода - прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места.

10.4.4. Стоимость персонала есть стоимость ожидаемых от него услуг и доходов. Определить индивидуальную стоимость работника поможет модель, основанная на понятиях условной и реализуемой стоимостей.

Объем услуг, ожидаемых от работника, определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). УС подразумевает, что всю оставшуюся жизнь человек будет работать в этой организации. Если же предполагать, что он останется работать здесь в течение некоторого времени, можно вычислить ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Для измерения условной и реализуемой стоимостей разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

1)Составляется карьерная лестница работника: последовательная цепочка позиций или служебных состояний (в т.ч. уход из организации).

2)Определяется будущий доход, который принесет работник на данной должности. Величина этого дохода называется позиционной стоимостью. Выразить вклад работника в денежной форме можно с помощью ценовесового метода, определяя долю общего дохода на единицу работы и ожидаемое количество этой работы. Например, подсчитывается доля дохода, приходящаяся на час работы с клиентом, «денежный вес» этого часа. Умножив количество часов, проведённых с клиентом, на их «вес» и вычтя заработок работника за этот период, получим чистую позиционную стоимость.

3)Вероятностно оценивается общий срок службы человека в организации. Способы определения: метод экспертной оценки (оценку наиболее вероятного срока даёт ряд экспертов - руководитель, коллеги и т.п.) и аналитический метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

4)На языке вероятностных оценок описывается ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения. Вероятности измеряются теми же методами. Аналитический метод включает: сбор данных о найме, перемещениях и увольнениях и составление матриц вероятностей переходов. По такой матрице, например, можно предсказать, что через год каждый операционист с вероятностью 0,5 станет старшим операционистом, с вероятностью 0,25 - начальником отдела, с вероятностью 0, 25 - покинет фирму. На основе матрицы переходов можно составить индивидуальные матрицы переходов на всё ожидаемое время службы.

5)Определяется величина дисконтирования, равная внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Суммированием ожидаемых ценностей за каждый год будущей работы определяется искомая реализуемая стоимость работника.