2. Управління конфліктами.

1. Класифікація конфліктів і причини їх появи.

Конфлікти

У процесі реалізації завдань організації найчастіше виникають ситуації, коли інтереси працівників або посадових осіб не збігають­ся. Це може призводити до конфліктів, що є насамперед наслідком невідповідності структури організації та поділу праці, а також і роз'єд­наності людей з різноманітними ціннісними уявленнями. Практич­но всім соціальним системам властиві конфлікти. Вони характеризу­ються розбіжністю інтересів і ліній поведінки як окремих особисто­стей, так і груп осіб.

Конфлікти звичайно поділяються на психологічні й соціальні.

Психологічний конфлікт пов'язаний із психологічними пробле­мами одного індивідуума (наявністю конкуруючих бажань, бажан­ням уникнути негативних результатів тощо).

Соціальний конфлікт — це конфлікт, що розігрується між індиві­дуумами, групами їх, а також системами або підсистемами. Структу­ру конфліктів подано на рис. 16.1.

Майже завжди причиною конфліктів є розходження в поглядах, у спробах одних досягти своєї мети за рахунок інших людей. Основні причини конфліктів в організаціях:

— непорозуміння;

— зіткнення особистих інтересів;

— розбіжності в меті;

— неналежне виконання службових обов'язків;

• розбіжності в застосовуваних методах;

• проблеми, що виникають при визначенні меж відповідальності;

КОНФЛІКТИ

СОЦІАЛЬНІ

ПСИХОЛОГІЧНІ

Конфлікти бажань

Міжособистісні

Групові

Системні

Внутрішньо

організаційні

Конфлікти небажань

Міжгрупові

Конфлікти між бажаннями і небажаннями

Внутрішньогрупові

Із зовнішніми системами

Рис. 3.1. Класифікація конфліктів

— дефіцит взаємодії;

— проблеми при визначенні повноважень;

— безладдя в справах;

— боротьба за обмежені ресурси;

— незгода з правилами і політикою, яка проводиться.

"Ніколи не сперечайтеся з дурнем — люди можуть не зауважити між вами різниці" (Перший закон суперечки).

Дослідження показують, що майже чверть робочого часу керівни­ки різноманітних рівнів управління витрачають на врегулювання конфліктів. У практичній діяльності конфлікти не мають бути проб­лемою. Адже вони мають як негативні, так і позитивні сторони.

Конфлікт може бути позитивним, якщо він:

— є основою для початку дискусії з обговорення того чи іншого питання;

— допомагає розв'язанню проблеми;

— збільшує рівень зацікавленості й інтерес окремої людини в розв'язанні того чи іншого питання;

— покращує стосунки між людьми;

— дає змогу зняти напруженість;

— допомагає працівникам повніше розкрити потенційні можли­вості.

Конфлікт може бути негативним, якщо він:

— відриває людей від розв'язання важливих питань;

— викликає почуття невдоволеності в колективі;

— веде до особистісної або групової ізоляції, а також протидіє порозумінню.

Конфліктні ситуації з позитивними результатами мають підтри­муватися в організаціях [47].

Кращі досягнення в житті — результати невдоволеності люди­ни собою.

Джерела міжособистісних конфліктів [25]:

1. Упередженість.

Часто конфлікти ґрунтуються на внутрішній ворожості людей.

2. Норовливість.

Деякі люди через особливість свого характеру тримаються з ви­кликом, що негативно впливає на навколишніх.

3. Підвищена чутливість.

Ця риса звичайно властива людям з низькою самооцінкою.

4. Різниця в життєвих цінностях.

Основною причиною цього є різниця виховання, культури, досві­ду, освіти, соціального статусу тощо.

5. Розбіжності в інтерпретації конкретних подій або почуттів,

6. Різне розуміння завдань.

У практичній діяльності працівники часто мають різні думки щодо завдань,

7. Розбіжності щодо засобів реалізації проблем.

8. Конкуренція при розподілі ресурсів.

Працівники можуть утягуватися в конфлікт при зацікавленості в розподілі ресурсів (сировина, механізми, персонал і т. ін.).

9. Нереалізовані очікування.

У виробничій діяльності нереалізовані очікування людей стосовно один одного можуть служити джерелом конфліктів.

10. Боротьба за перевагу.

Така ситуація виникає, коли два співробітники організації борються за просування по службі або за іншу відносну владу.

11. Недостатнє розуміння.

Наслідком такого конфлікту є невмотивовані висновки слухача щодо намірів того, хто говорить.

Чини з іншими так, як ти хотів би, щоб чинили з тобою.

Найбільш ефективним варіантом усунення негативних конфлік­тів є запобігання причинам виникнення їх. У разі неефективності такого підходу на практиці використовується комплекс заходів для подолання конфліктів.