- •Тема 2 . Планування і формування персоналу. Технологія управління персоналом та його розвитком в організації
- •Технологія управління персоналом та його розвитком в організації.
- •Лекція 3. Технологія управління персоналом та його розвитком в організації.
- •Розробка орієнтовного професійного портрета працівника (Мурашко 52).
- •Організація пошуку і водбору кандидатів.( Мурашко 53-63, Кред. 426-442).
- •Оголошення в засобах масової інформації
- •Пошук у навчальних закладах
- •Звертання у державну службу зайнятості
- •Використання приватних агентств з добору персоналу
- •Підготовка оголошень
- •Пошук працівників-управлінців
- •Ідеальний керівник
- •Організація найму та формування команди ( Кред.430-442, Мурашко 78-83).
- •Розподіл часу на співбесіду
- •Зразок запитань для перевірки рекомендації
- •Як пропонувати роботу
- •Що включити в пропозицію роботи
- •Відмова кандидатам, що не відповідають вимогам
- •. Поради щодо формування команди. (Мурашко 63-70, Тести бід, унтц)
- •2. Інноватор:
- •3. Впроваджувач: '
- •4. Формувальник:
- •5. Дослідник:
- •6. Спостерігач-оцінювач:
- •7. Член команди:
- •Рекомендації щодо створення команди
Тема 2 . Планування і формування персоналу. Технологія управління персоналом та його розвитком в організації
Об"єктивні й суб"єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі. Інформаційна база для визначення поточних і перспективних потреб організації в персоналі. Сутність, цілі і задачі кадрового планування. Оперативний план роботи з персоналом.
Аналіз наявної чисельності та структури персоналу. Планування чисельності персоналу. (Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення та оновлення персоналу організації, Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.)?
Методи професійного відбору персоналу. Організація найму та формування команди. Інтеграція працівника в організацію.
Технологія управління персоналом та його розвитком в організації.
Посадові інструкції і порядок розробки орієнтовного професійного портрету працівника. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентноспроможності.
Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу. " Інвестування в людину" та його ефективність. Первинна професійна підготовка кадрів у ПТУ, ВНЗ та на виробництві. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Після дипломне навчання керівників і спеціалістів. Програми МВА.
Формування кадрового резерву.
Проведеня співбесід з персоналом і його атестації. Організація контролю.
Планування та організація професійно-кваліфікаційного просування робітників.
Лекція 3. Технологія управління персоналом та його розвитком в організації.
Порядок пошуку і відбору персоналу.Розробка посадової інструкції. ( Мурашко 52, Кредісов 423-426). Розробка орієнтовного професійного портрета працівника (Мурашко 52).
Організація найму та формування команди ( Кред.430-442, Мурашко 78-83).
3. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.Підвищення кваліфікації і перепідготовка. Формування кадрового резерву.Проведенння співбесід і атестація персоналу.
Розробка посадової інструкції. ( Мурашко 52, Кредісов 423-426).
Наступним етапом комплектування роботи є складання посадової інструкції працівника. Для цього необхідно відповісти на такі запитання:
— до якого рівня складності належить робота?
— що має знати працівник для виконання роботи?
— яким кваліфікаційним вимогам має відповідати такий працівник?
— яка кваліфікація працівника (найменування професії) за кваліфікаційним довідником відповідає таким вимогам?
Як правило, посадову інструкцію розробляє відділ управління персоналом разом із керівником підрозділу, в якому планується робоче місце.
До посадової інструкції входить перелік основних функцій працівника. Вона складається із загальних положень, посадових обов'язків, вимог щодо теоретичних знань та кваліфікаційних вимог. Зразок посадової інструкції наведено в дод. 1.
Посадова інструкція потрібна для вирішення багатьох проблем, пов'язаних з менеджментом персоналу, і може запобігти можливим клопотам.
Посадова інструкція може знадобитися для:
• підготовки оголошення про вакансію; , • перегляду кандидатур;
• вибору найкращого кандидата;
• орієнтування нового працівника;
вироблення стандартів оцінки роботи, якщо вони не входять до посадової інструкції;
навчання;
оцінки якості виконання роботи працівником;
• визнання добре зробленої роботи;
• забезпечення взаєморозуміння між роботодавцем і працівником;
звільнення працівників;
захисту Ваших прав у разі виникнення трудових спорів, пов'язаних із звільненням.
Якщо на Вашій фірмі немає ніяких посадових інструкцій, почніть складати власну посадову інструкцію для себе, відповідаючи на такі запитання:
Як називається Ваша посада?
Хто є Вашим безпосереднім керівником?_
Опишіть стисло свою роботу.__________
Назвіть три основні свої обов'язки:
а)______________________
б)______________________
в)_______________________
Назвіть три другорядні обов'язки:
а)______________________
б)______________________
в)______________________
Яку заробітну плату та преміальні Ви отримуєте?
Якою є тривалість Вашого робочого дня, відпустки?_
Яку кваліфікацію Ви маєте для виконання своєї роботи? Досвід:__________________________________ Навички:_________________________________; Підготовка:_____________________________
Особисті якості:___________________________:,
Після цього розробіть посадову інструкцію для інших працівників Вашого підприємства. Вам потрібна буде інформація про фактично виконувані ними функції або про те, що треба робити на новій посаді. Ось деякі підказки стосовно того, як це робити:
• проведіть співбесіду з працівником, який вже виконує цю роботу;
• підготуйте анкету, в якій поставте конкретні запитання працівникові щодо його обов'язків;
• поспостерігайте за роботою працівника для визначення його специфічних обов'язків;
• запропонуйте працівникові записувати кожне виконуване завдання протягом типового дня тижня;
• використайте схему організаційної структури Вашого бізнесу як відправну точку для написання посадової інструкції;
• викладіть посадову інструкцію максимально стисло;
• зробіть посадову інструкцію такою, щоб робота виглядала привабливою;
• інструкція має бути конкретною, але без зайвих обмежень;
• використовуйте в посадовій інструкції дієслова активної форми.
Що має включати посадова інструкція (опис роботи)
Форма посадової інструкції може бути довільною. Важливо лише, щоб у ній були відображені потреби Ваші та Вашої фірми. Ефективна посадова інструкція має включати:
Назву роботи.
Короткий опис роботи — стислий перелік основних обов'язків особи, яка обіймає цю посаду.
Кваліфікаційні вимоги — підготовка і робочий досвід, необхідні для виконання цієї роботи. Впевніться в тому, що ці вимоги є необхідними для того, щоб робота виконувалася правильно, і що вони не порушують прав людини.
• Стосунки — кому підпорядковується працівник і хто підпорядковується йому, які права має працівник.
Критерії оцінки виконання роботи — показники для оцінки виконання робіт мають бути зазначені в посадовій інструкції або в окремому документі залежно від ситуації. Якщо робота технічна і показники її виконання можна легко виміряти, то краще вказати їх у посадовій інструкції. Однак якщо робота передбачає виконання багатьох обов'язків, серед яких є такі, що можуть бути оцінені за результатами праці лише суб'єктивно, то включення у посадову інструкцію таких критеріїв оцінки може зробити її занадто громіздкою.
. Тарифи, розцінки і тривалість робочого дня.