2. Планирование

В современном менеджменте планирование – это предвидение: умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения определенных целей. Планирование – это первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. Управлять – это предвидеть, а предвидеть - это почти действовать. Рынок и план представляют собой взаимодополняющие, а не взаимоисключающие компоненты хозяйственного механизма. Современный рынок и рыночные отношения не могут находиться вне сферы какого-либо управления. Независимо от объекта механизм управления складывается из таких элементов как планирование, организация выполнения плана, контроль и оперативное регулирование. Без этого организовать деятельность в современных условиях невозможно.

Сложившееся представление о том, что бизнес – это умение «крутиться», правильно ориентироваться в текущей обстановке, отвечает лишь краткосрочным интересам. Чтобы стать жизнеспособным, стабильным и прибыльным, бизнес нуждается в планировании.

11. Функция мотивации, ее основные методы

Функционирование организации неразрывно связано с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения. По существу, речь идет о том, что эффективное функционирование любой структуры управления зависит от заинтересованности людей, которые выполняют те или иные задачи; от наличия обратной связи, получаемой в результате осуществления контрольной функции, и от информационного обеспечения всех управленческих процессов, протекающих в рамках организационной структуры.

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работника организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Как правило, большего успеха добиваются организации, в которых люди признаются главной производительной силой, главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала.

Мотивация – это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение. Ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Процесс мотивации включает:

• установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

• формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая

потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Реализация функции мотивации основывается на различных теориях мотивации, которые базируются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Наиболее известными из них является теория мотивации через иерархию потребностей, теория ожиданий, теория справедливости. Основные положения этих теорий определяют методы мотивации работников, используемые организациями.

Выделяют четыре основные метода мотивации:

1. принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на менее оплачиваемую работу, штраф и пр.;

2. вознаграждение – в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;

3. солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

4. приспособление – оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот метод мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации.

Применение каждого из названных методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, преобладают методы принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих требований. В то же время использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести большой вред, так как подавляют энергию поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

Использование вознаграждения основано на положении о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы, называемые стимулами или потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через призму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников.

Используемые организациями стимулы подразделяют на материальные и нематериальные.

К первой группе относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (например, предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия медицинского обслуживания и пр.).

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников организации и, наоборот, снижается при существенном его превышении среднестатистического значения (для отрасли, региона и пр.). Чаще всего материальные стимулы связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход – стимулирование работников за достижение целей организации в целом – получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий выплат годовых премий всему персоналу.

Наряду с материальными стимулами активно разрабатываются нематериальные. Особенно активно их используют в организациях, реально признающих роль человеческих ресурсов в обеспечении эффективной работы.

Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе организации: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимыми знаниями и свободой выбора, и мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой функционируют организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и прежде всего его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала.