Управление в конфликтной ситуации.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной

ситуацией. Их разделяют на 2 категории: межличностные и структурные методы.

К межличностным относятся уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и

решение проблемы.

Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями, сглаживание или старание не выпускать наружу признаки конфликта и ожесточенности.

Сглаживание - это такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. В результате может наступить мир, но, к сожалению проблема останется и может накапливаться беспокойство и в конечном счете возможен взрыв.

Применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает

вероятность, что будут учтены не те факторы, т.к. представлена лишь одна точка зрения.

Компромиссы - это принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени (уступка).

Компромисс является эффективной мерой, но на ранней стадии конфликта может не привести к оптимальным решениям, т.к. он может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

Данный стиль - признание различия во мнениях, ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти того, кто пользуется таким стилем и старается добиться своей цели за счет других, это наилучший вариант решения конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация является существенным для принятия здравого решения, появление конфликтных целей иногда даже поощрять и управлять ситуацией использования стили решения проблемы.

Другие стили могут с успехом ограничиваться или предотвращать конфликтную ситуация, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Структурные методы разрешения конфликтов включают - разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные цели, структура истины вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Разъяснение того, какие результаты ожидаются

от каждого сотрудника и подразделения, определение четких полномочий и

ответственности, а также четкое определение правил, процедур, политики предприятия.

Координационные и интеграционные механизмы — это применение

координационного механизма, цели, команды, установление иерархии полномочий,

упорядочивает взаимоотношение людей и принятие решений. Принцип единоначалия

облегчает использование иерархий для управления конфликтной ситуацией, т.т.

подчиненный точно знает, чьим решениям будет должен подчиниться.

Общеорганизационные комплексные цели.

К установлению общеорганизационных комплексных целей, эффективное

осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

Идея, которая заложена в эти цели - направить усилия всех участников на

достижение общей цели.

Системы вознаграждений.

Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной

ситуации, оказывая влияние на проведение людей, чтобы избежать конфликты.

Люди, которые вносят свой вклад в достижение общих организационных

комплексных целей помогая другим группам организации и стараются подойти к

решению проблемы комплексно должны вознаграждаться премией, признанием,

повышением, благодарностью. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не

поощряла конструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Принципы разрешения конфликтов.

Для того чтобы разрешить конфликты, необходимо обязательно рассмотреть

характеристики конфликта, цели, мотивы, эмоциональное состояние оппонентов,

особенности развития противоборства и другие.

Психологические исследования определили принципы для руководства в

разрешении конфликтов.

1.Разрешение конфликта с учетом сущности и содержание противоречий. В этом случае надо:

- отличить повод от причины конфликта;

- определить его деловую основу;

- уяснить истинные мотивы вступления в конфликт.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих, строго провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если преобладают личностные цели, то целесообразно применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть жесткие требования.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоционального состояния. Если конфликт

принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно провести разъяснительную беседу в спокойной доверительной обстановке.

4.Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае

прежде чем приступить к разрешению конфликта необходимо разобраться в особенности личности каждого: отличаются ли уравновешенностью, склонностью к эффективному поведению, каковы их черты характера, темперамент и др. Это поможет правильно разобраться в мотивах поведения и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Для каждой стадии развития

конфликта существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры вплоть до административных (структурные изменения в коллективе, удаление из коллектива оппонентов, изменение статуса оппонентов).

Методов разрешения конфликтов не так много, они сложны в реализации. Поэтому главное - это профилактика конфликтов на основе знания источников их возникновения, динамики их развития, особенностей взаимодействия.

Окончанием конфликта служит завершение инцидента и устранение причин, а ве

перемирие.