Тема 12. Управление трудовыми ресурсами.

Кадровая политика в условиях рывка. Подбор и расстановка кадров.

В кадровой работе выделяют 4 основные функции.

1. Наем на работу.

2.Вопросы мотивации (заработная плата).

3. Продвижение по службе, перемещения, увольнение.

4. Профессиональное обучение, повышение квалификации.

Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно должна возлагаться профессионально подготовленных работников отдела кадров.

Этапами планирования трудовых ресурсов являются; оценка наличия, оценка

будущих потребностей и разработка программ их развития.

Для разработки программы по развитию трудовых ресурсов необходимо

выработать конкретный график работы и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по службе.

Набор заключается в создании резерва кандидатов на рабочем месте за счет

смешанных или внутренних источников. Необходимый объем работы по набору

определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

При этом учитываются такие факторы как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

К средствам внешнего набора относятся:

Публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращений к агентствам по трудоустройству, направлений заключивших контракты людей на

специальные курсы, приглашение населения на подачу заявлений на возможные в

будущем вакансии.

Внутренний источник. Большинство организаций проводит набор в основном

внутри своей организации, продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Это также повышает заинтересованность сотрудников, улучшаем моральный

климат и привязанность к организации, но недостатком подхода к решению набора

исключительно за счет внутренних резервов и является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Отбор кадров. Научный подход к подбору кадров предполагает разработку

требований к той или иной деятельности. Основными методами отбора является

испытание, собеседование и организация центров оценки. Организация центров оценки - являются эффективными, но очень дорогостоящими мероприятиями предприятия и потому очень редко используется собеседования. Цель собеседования это сбор необходимых сведений, проверка документальной информации при непосредственном контакте. Собеседование позволяет включить в это важное звено кадровую работу такие компоненты как опыт и интуиция. Собеседование состоит из 3-х частей: вступительная часть должна быть непродолжительной, в это время необходимо достигнуть необходимого взаимопонимания. Стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим.

Далее следует основная часть собеседования осуществляющая главный обмен

информацией, желательно чтобы кандидат на должность говорил больше чем

принимающий. Задача последнего выслушать, сделать выводы, результатом основной

части собеседования должно быть правильное представление о личностных качествах кандидата. В заключительной части следует подвести итоги и разъяснить.

дальнейший ход приема на работу.

Результативность собеседования зависит не столько от количества вопросов,

сколько от их характера. Вопросы могут быть открытыми, исключающими возможность обтекаемых ответов, закрытыми или косвенными, главное чтобы собеседнику не напоминало тестирование.