873

2.Министерство сельского хозяйства и продовольствия Пермского края[Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.agro.perm.ru/ministry/programms/itogipresent/

3.Семилякова К.В. Применение информационных технологий в АПК // Nauka-rastudent.ru. – 2014. – No. 12 (12-2014) / [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://naukarastudent.ru/12/2246/

4.Меняйкин Д. В. Информационные системы и их применение в АПК / Д. В. Меняйкин, А. О. Таланова // Молодой ученый. – 2014. – № 3. – С. 485– 487.

5.Информационные технологии в управлении АПК/ [Электронный ресурс] – Режим доступа. . – URLhttp://www.mcx.ru/news/news/show_print/19197.355.htm

УДК 37.06

М.А. Борисова магистрант 1 курса.

Т.И. Васенина научный руководитель, канд. пед. наук, доцент, ФГБОУ ВО Пермская ГСХА, г. Пермь, Россия

РОЛЬ СТУДЕНЧЕСКОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Аннотация: Студенческое самоуправление в различных его проявлениях оказывает существенное педагогическое влияние на студенческую молодежь. Спектр такого влияния выходит далеко за рамки основного образовательного процесса и не сводится только к обеспечению высокого качества профессиональной подготовки будущих специалистов. Студенческое самоуправление, в первую очередь, направлено на реализацию сущностных сил студентов, их потребностей, способностей и интересов в различных сферах и формах социальной деятельности.

Ключевые слова: студенческое самоуправление, студенческий совет общежития, общекультурные и профессиональные качества.

Становление личности, формирование мировоззрения будущих специалистов происходит в процессе различных видов деятельности – учебной, трудовой, общественной, научно-исследовательской, культурномассовой, спортивномас- совой. В годы студенчества происходит ускоренное накопление знаний, становление жизненных позиций, убеждений, идеалов, духовных ценностей.

Поэтому необходимость внедрения самоуправления в процессе управления подготовкой будущего специалиста продиктована насущной потребностью усилить активность участия студентов во всех делах факультета, вуза.

Студенческое самоуправление - одна из форм воспитательной работы вуза, осуществляемая в рамках «концепции непрерывного образования», направленная на формирование всесторонне развитой, творческой личности, с активной жизненной позицией, подготовку современных специалистов, конкурентоспособных на рынке труда.[1]

В соответствии с деятельностным подходом формирование и развитие отдельных психических процессов происходит в ходе развития конкретной деятельности. Опыт деятельности, необходимый для формирования как общекультурных, так и профессиональных компетенций, студенты могут получать, принимая участие в работе студенческого совета общежития.

261

ССО (Студенческий совет общежития) является общественным органом студенческого самоуправления, который осуществляет взаимосвязь между студенческим советом университета и студентами, проживающими в общежитии.[3]

ССО является одним из звеньев в структуре студенческого самоуправления ПГСХА и организует свою работу по следующим основным направлениям: представление интересов студентов перед администрацией университета в общежитии; улучшение условий проживания в общежитии; организация и проведение культурномассовых и спортивных мероприятий; организация работы студенческого оперативного отряда; решение вопросов самообслуживания, улучшение условий подготовки к учебным занятиям, быта и отдыха студентов; осуществление целенаправленной деятельности по поддержанию чистоты и порядка в общежитии.

На протяжении нескольких лет Студенческим советом общежития №2а, в содействии с комендантом общежития Курочкиной Валентиной Петровной проводится большая работа по улучшению качества жизни в общежитии, проведению досуговых мероприятий для студентов нашего общежития. В течение года, студ.советом осуществляются культурно-массовые мероприятия как развлекательные, посвященные заселению первокурсников в общежитие, Новому году, Дню святого Валентина и многие другие. Так же проводится воспитательная работа, направленная на соблюдение студентами правил внутреннего распорядка в общежитии .

Из года в год состав студенческого совета общежития пополняется и обновляется, на замену выпускникам старших курсов приходят новички.

На практике основная деятельность студенческого совета общежития ПГСХА представлена следующим образом:

в конце августа – начале сентября принимает непосредственное участие в заселении студентов в общежитие;

Ежегодно, в сентябре – октябре месяце принимает участие в городском

«Смотр – конкурсе « Лучшее студенческое общежитие»

Данное мероприятие организовывается в целях дальнейшего совершенствования и распространения положительного опыта воспитательной работы, организации жилищно-бытовых условий и развития органов студенческого самоуправления в общежитиях города Перми. Организатор Конкурса - Департамент культуры и молодежной политики администрации г. Перми, МАУ «Дворец Молодѐжи» г. Перми.

Организует и проводит Спартакиады среди студенческих общежитий по волейболу, баскетболу, мини-футболу и настольному теннису;

Соревнования Спартакиады проводятся с целью:– пропаганды и популяризации занятий физической культурой и спортом;– развития спортивно-массовой работы среди студентов общежитий;– привлечения студенческой молодежи к регулярным занятиям физической культурой и спортом;

комиссия студенческого совета не менее двух раз в месяц проводит рейды чистоты; регулярно проводит мероприятия, способствующие укреплению дружбы и сплоченности среди студентов;

организует досуг студентов: проведение эстафет среди студентов общежития «Веселые старты», конкурсов на развитие интеллектуальных качеств «Самый умный», развлекательных мероприятий «Танцуй со мной»; данные твор-

262

ческие мероприятия способствуют развитию талантов, дружескому сближению студентов общежития между собой, возникновению новых знакомств.

Студенческий совет общежития способствует развитию у проживающих добрых чувств по отношению к своему общежитию, помогает осознать, что «Общежитие мой дом: каков я сам, таков и порядок в нем».

В процессе участия в ССО у его участников формируются такие важные умения, как самостоятельно планировать и организовывать свою деятельность; выполнять работу на благо людей, нуждающихся в помощи; развиваются навыки общения с людьми разного возраста, культуры, принадлежащих к различным социальным группам. Кроме того, участники ССО способны проявлять инициативу, в том числе в ситуациях риска, брать на себя всю полноту ответственности[2].

Перспективным также является физкультурно-оздоровительная и спортивная комиссия, которая помогает участвовать в решении задач улучшения здоровья участников образовательного процесса, формирование среди молодежи ценностей здорового образа жизни, реализации в академии проектов, направленных на пропаганду здорового образа жизни. Такая деятельность создает среду для формирования ряда профессиональных компетенций студентов.

-способность формировать мотивацию у молодежи к занятиям избранным видом спорта;

-умение разрабатывать перспективные и оперативные планы и программы конкретных занятий в сфере юношеского спорта.

Жилищно-бытовая комиссия формирует такие качества будущего специалиста, как:

-пропаганда здорового образа жизни среди жителей общежития;

-личное участие в посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности, организация бесконфликтного делового общения со студентами.[3]

Изучение опыта работы студенческого совета общежития №2а Пермской ГСХА, позволяет сделать вывод о том, что являясь активным участником ССО , студентам предоставляется возможность обучиться различным трудовым навыкам, приобрести профессиональный и жизненный опыт, сформировать общекультурные и профессиональные компетенции. Выполняя те или иные задачи в процессе добровольной деятельности, молодые люди начинают понимать, в какой мере сформированы у них необходимые умения и навыки, что позволяет им определить направление своего дальнейшего развития. Таким образом, студенческое самоуправление, является одной из форм практической подготовки студентов к будущей профессиональной деятельности.

Литература

1.Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», п. 6 ст.26

2.Социальная работа с молодежью. Актуальные проблемы формирования здорового образа жизни и профилактика отклоняющегося поведения в молодежной среде / С. В. Лапина, А. А. Жарикова, Г. Ф. Бедулина [и др.]; представительство Детского фонда ООН (ЮНИСЕФ) в Республике Беларусь. – Мн., 2007.

3.Рогалева Г. И. Студенческое самоуправление – характеристика воспитательного пространства вуза [Текст] / Г. И. Рогалева // Молодой ученый. — 2011. — №10. Т.2. — С. 178-181.

4.Далоев А. Студенческое самоуправление как площадка для развития будущих лидеров [Электронный ресурс]. – 2012. http://www.aucu.ru/obsh-deyatelnost/samoupravlenie/.

263

УДК 316.344

М. В. Бровина магистрант 1 курса.

Т.И. Васенина научный руководитель, канд. пед. наук, доцент, ФГБОУ ВО Пермская ГСХА, г. Пермь, Россия

АНАЛИЗ ЗНАЧИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация: Система трудовых отношений за последние десятилетия подверглась существенной трансформации. Основные факторы трансформации – становление рыночной экономики в России, а также развитие постиндустриального способа производства, проникновение элементов экономики знаний во все сферы жизнедеятельности человека, в том числе в трудовую. В этих условиях требуется рассмотреть значимость человеческого капитала для конкурентоспособности страны.

Ключевые слова: кадры, персонал, человеческие ресурсы, человеческий капитал, индекс человеческого развития.

Вспециализированной литературе понятие «персонал» употребляется в одном ряду с такими, как «кадры», «человеческий ресурс», «трудовые ресурсы» и др., при этом часто все они применяются как синонимы. По нашему мнению, в этих понятиях имеются определенные отличия, которые определяют изменение положения человека в системе социально-трудовых отношений.

Долгое время в социалистических странах использовалось понятие «кадры» для обозначения определенного направления деятельности и учета различных категорий занятых на предприятии. В научных исследованиях как самостоятельная категория оно почти не употреблялось. Содержание данного понятия ориентировано на количественное и структурное описание состава работников организации, при этом оно априори не включает в себя индивидуальные особенности личности. Это обстоятельство в полной мере соответствовало принципам админи- стративно-командной системы управления.

Взападной литературе близким к такому понятию было понятие «labour resources use» (конец XIX - 60-е годы XX в.), где вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами времени и величиной заработной платы.

Таким образом, понятие кадры выражает отношения по поводу формирования и использования рабочей силы на предприятиях, в рамках которых осуществляется технико-организационное регулирование социально-трудовых процессов.

«Персонал организации» в современном научно-практическом понимании

–это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В наиболее общем виде понятие «персонал» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

264

Начиная с середины 1980-х гг., для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

Человек, как ресурс – это основа любого процесса производства товаров и услуг, постоянно развивающегося во времени и имеющего свободу в принятии решений в отношении своих трудовых способностей.

Рабочая сила и трудовые ресурсы могут использоваться на макроуровне. На микроуровне чаще используются категории «кадры» и «персонал». Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций [12, с. 114]. Современный экономический словарь определяет категорию «персонал» как личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы [8, с. 495]. Схематически соотношение данных понятий выглядит следующим образом (рис. 1):

Рисунок 1. Взаимосвязь категорий человек-ресурс

Рис. 1. Взаимосвязь категорий человек-ресурс

Авторитетный в данной области портал «Человеческие ресурсы» характеризует данный термин как персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями [14]. С нашей точки зрения, в данном определении есть противоречие, которое заключается в том, что ресурсы могут быть как имеющиеся, так и потенциальные. А в определении ставится равенство между уже имеющимся персоналом и потенциальным, что и видно из приведенного рисунка.

Понятием одной смысловой парадигмы с персоналом в современном мире и науке выступает понятие «человеческий капитал». Данное понятие было сформировано под воздействием научно-технического прогресса в 50–60-е гг. XX в. [12]. Г. Беккер, разработчик теории человеческого капитала, рассматривает «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

Человеческий капитал, как и любой другой капитал (физический, природный, финансовый) обладает стоимостью, подлежит воспроизводству, обновлению, модернизации и развитию. Основные показатели измерения человеческого капитала – его стоимость и производительность (эффективность) как интенсивного фактора развития.

265

Расчеты эффективности человеческого капитала по большому числу показателей отражают качество и эффективность человеческого капитала, а также среднюю производительность труда страны или другого субъекта.

Индекс развития человеческого потенциала же, напротив, сглаживает через небольшое число расчетных показателей (три) и среднее геометрическое от них различия в качестве и эффективности человеческого капитала стран мира.

Таблица 1

Индекс эффективности человеческого капитала

жившись в верхней трети списка стран с высоким уровнем человеческого развития. Основные показатели России таковы: средняя

ожидаемая продолжительность жизни при рождении – 69,1 лет; средняя продолжительность получения образования – 11,7 лет; валовой национальный доход на душу населения – $ 12 700 в год.

В целом, на показатели России негативно влияют социальное неравенство, экологические проблемы, а также низкая продолжительность жизни, свойственная скорее неблагополучным странам. Например, по этому показателю Россию уже обогнали такие государства как Ирак и Бангладеш. Следует отметить, что Россия, тем не менее, пока опережает в рейтинге своих соседей по БРИКС. Среди крупнейших государств с быстрорастущей экономикой Бразилия занимает в рейтинге 79 место, Китай – 91, Южная Африка – 118, Индия – 135.

Опыт мирового экономического развития свидетельствует, что именно эффективное использование интеллектуальной составляющей человеческих ресурсов позволяет передовым странам достигать высококонкурентных позиций на мировом рынке (таблица 3).

Таблица 3

Зависимость экономического развития некоторых стран от уровня квалификации рабочей силы

Втаблице представлены данные о распределении мировых ресурсов квалифицированной рабочей силы (КРС) между некоторыми странами. К ней отнесены специалисты, имеющие образование не ниже «среднего специального». Из табл. 1 видно, что, например, Япония имеет всего 9% мирового ресурса КРС (против 16% в России), но обеспечивает при этом в пять раз более высокий уровень ВВП по сравнению с российским.

Напрашивается вывод о недостаточном использовании российского интеллектуального потенциала, хотя уровень квалификации у нас – доля квалифицированной рабочей силы, приходящаяся на 100 млн численности населения, – самый высокий в мире (последняя графа табл. 1). По этому показателю Россия является мировым лидером и далеко опережает другие развитые в экономическом отношении страны (например, Японию – в полтора раза, а США – почти на 40%).

Отмеченные отличия в понятиях «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» показывают, что по мере их развития развивается и двойственная природа человека: как объекта и субъекта управления. Это особенно ярко проявляется в теориях гуманизации труда, человеческого капитала и интеллектуального капитала. В первой из них возрастает роль социальных и психологических характеристик работника как условия эффективности производства. В последних возрастание субъектности связано с тем, что собственником человеческого и интеллектуального капитала (в части знаний, умений, способностей и идей) остается человек.

Вцелях повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на мезо- и макроуровне систем трудовых отношений в нашей стране должна базироваться:– на преимущественно переговорном характере разрешения разногласий;–

267

согласовании социально-экономической политики, особенно в области политики доходов;– утверждении общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах использования человеческих ресурсов.

Такой подход, на наш взгляд, позволит повысить качество трудовой жизни; оздоровить процессы конкуренции, переориентировав их на рост трудовой и производственной активности; снизить уровень и остроту конфликтов в трудовых отношениях с переводом их в плоскость социального партнерства.

Центр тяжести в совокупности факторов конкурентоспособности должен сместиться от внешних к внутренним, от косвенных и случайных к прямым, апеллирующим к интеллектуальному, творческому потенциалу человека – ресурсам личности.

Литература

1.Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста // Вопр. экономики. – 2011. – № 7. – С. 51–55.

2.Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С. 17–20.

3.Наумова Е. Ю., «К вопросу определения понятия «человеческие ресурсы», Волгоградский государственный социально-педагогический университет

4.Плотницкая М. Р., Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами

5.Сотникова С.И. Конкурентоспособность на рынке труда: генезис социальноэкономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. 2009. № 2.

6.Сысоев В. М., Картушина Е. Н., Сущность и значение человеческих ресурсов для предпринимательских структур

7.Цапенко И.В., Миронова Д.Д., Человеческий капитал и инновационные факторы его развития, ФГБОУ ВПО «ЮРГУЭС», г. Шахты

8.Янченко Е. В., Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества

9.http://www.un.org/russian/news/

10.http://www.rhr.ru/

УДК 631.14

Л.С. Вяткина студентка 4 курса.

Л.Р.Сафина научный руководитель, ассистент, ФГБОУ ВО Пермская ГСХА, г. Пермь, Россия

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «М.ВИДЕО»

Аннотация: В статье рассмотрены теоретические вопросы мотивации труда персонала. Проанализирована система мотивации персонала «М.Видео», выявлены основные факторы, влияющие на эффективность мотивации сотрудников компании.

Ключевые слова: Менеджмент, система мотивации, мотивация, стимулирование, персонал, управление персоналом, оценка эффективности мотивации.

В рыночной экономике, при острейшей конкуренции, важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу, каналы сбыта продукции совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все это может быть и у конкурентов. Но суще-

268

ствует ресурс, при эффективном использовании которого, предприятие может достичь высоких экономических показателей - человеческий.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Основными недостатками существующей системы мотивации персонала определены:

1.Неэффективность системы мотивации;

2.Обучение проходит всего один раз в год, в виде тренинга;

3.Низкий уровень нематериальной мотивации среди персонала (практически отсутствует).

Результаты исследования показали необходимость улучшать показатель

удовлетворенности персонала обучением в магазине.

Целью данного изменения стоит ставить, как повышение мотивации сотрудников магазина, так и улучшение по качеству обслуживания. Внедрить должность тренинг-менеджера. Данный специалист должен помогать в проведении полугодовой аттестации, создавать программу обучения на год, с ежегодной корректировкой, проводить собрания, тренинги, кейс-тесты, инфосессии, способствовать адаптации персонала. При успешной реализации бизнес-задача обучение с менеджеров будет снято и появится возможность больше времени уделить контролю и мотивации персонала.

Чтобы повысить производительность труда есть смысл использовать не только улучшение системы мотивации, но и убрать неэффективное разделение торгового зала на 2 секции, и сделать продавцов более универсальными. Т.е. не будет требоваться резерв торгового персонала в каждой секции, что улучит взаимозаменяемость и эффективность.

Но конечно это повлияет на снижение качества обслуживания покупателей, поскольку ассортимент компании очень широкий. Чтобы компенсировать недостаток знаний необходимо проводить большое количество тренингов по технике и улучшать эффективность системы адаптации, для этой задачи потребуется тренинг-менеджер. При успешной реализации данного объединения количество требуемого персонала в зале уменьшится на 10-20%, как показал опыт объединения аудио-видео отделов и цифровой техники в 2010 году.

Стоит рассмотреть вариант объединения исполнителей административных задач, а именно объединения должностей секретарь и комендант, поскольку многие задачи пересекаются, либо функции данного специалиста совместить с другой должностью, например старший кассир и кладовщик. Секретарь исполняет задачи по оформлению и сопровождению документов по трудоустройству, увольнению, больничных, военкоматов и т.д. Комендант обеспечивает нормальное функционирование всех вспомогательных задач магазина, взаимодействие с администрацией торгового комплекса. В обоих случаях они обеспечивают сопровождение документации нормальной работы магазина.

При реализации объединения двух торговых секций и сокращении менеджера появляется проблема увеличения нагрузки на менеджеров в 2 раза, как следствие эффективность успешных решений, внедрений снизится, также снизит-

269

ся мобильность всего магазина. Еще один неблагоприятный фактор, это количество персонала, в отделе бытовой техники 10 человек, в отделе аудио-видео и цифровой 14, в итоге от действий одного человека будут зависеть работы 24 продавцов, а это очень много для 1 руководителя. В такой ситуации имеет смысл создать промежуточное звено, старшие продавцы или заместители менеджера, их задача будет помогать в нормальном функционировании бизнес задач и поддержка линии руководителя, а именно проведение ревизии, оформление акций, поддержание стандартов мерчендайзинга, контроль исполнения задач, продажи. Также возможен вариант распределения между данными сотрудниками задач по осуществлению функций тренинг-менеджера, рассмотрим именно такой вариант.

Еще один из важных мероприятий по улучшению мотиваций – это моральное стимулирование рабочего персонала. Очень важно, чтобы присутствовало психологическое воздействие со стороны управляющего звена, например, подбодрить приятными словами, или выразить знак уважения, помощи, тем самым появляется стимул к результату работников.

Заключительным шагом в процессе корпоративных ценностей является признание и поощрение штатных сотрудников, которые могут служить образцом для подражания для других членов организации.

В результате проведенного анализа можно сделать заключение, что предложенные меры совершенствования системы мотивации персонала и мероприятия, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия будут способствовать увеличению основных экономических показателей предприятия и повышению эффективности работы персонала. Эти меры окажут также положительное влияние на укрепление имиджа ОАО «М.Видео».

Литература

1.Гражданский кодекс Российской Федерации, Информационно-правовая база «Консультант+»

2.Трудовой кодекс Российской Федерации, Информационно-правовая база «Консультант+»

3.Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2014 – 261 с.

4.Блинов А.И. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2013.- № 1. – С.

88-101

5.Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2012.- № 11. - С. 14-19

6.Бурмистров А.Н. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2012.- № 7. – С 24-29

7.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2010. – 286 с.

8.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2011. – 365с.

УДК 331.101.3

Г. Д. Габдушева – студентка 4 курса.

А.Ю. Сафонов – научный руководитель, канд. экон. наук, доцент, ФГБОУ ВО Пермская ГСХА, г. Пермь, Россия

МОТИВИРОВАНИЕ ПОСРЕДСТВОМ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ

Аннотация: В данной статье рассмотрены проблемы мотивации труда персонала, выстраивание алгоритма достижения цели, развивающие в работнике навыки планирования, ответственность и заинтересованность.

270