Распределение баллов по факторам в соответствии с методом взвешенной балльной оценки работ

Фактор оценок	Шкала оценок в баллах
	1	2	3	4	5	6	7	8
Уровень образования	20	40	60	80	100	120	-	-
Производственный опыт	25	50	75	100	125	150	175	200
Сложность обязанностей	20	40	60	80	100	-	-	-
Материальная ответственность	5	10	20	40	60	-	-	-
Контакты	5	10	20	40	60	-	-	-
Добавочные факторы оценки работ, выполняемых руководителями
Тип руководства	5	10	20	40	60	-	-	-
Объем руководства	5	10	20	40	60	-	-	-

Таким образом, важнейшим результатом использования любого из выше­названных методов оценки работ является общая балльная оценка конкрет­ного вида работы, рабочего места (должности) в виде суммы всех факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости применительно к каждой конкретной должностной позиции организации. В табл. 11.3 приведен условный пример общей балльной оценки должности.

Таблица 11.3

Общая балльная оценка должности

Наименование факторов	Уровень, баллы
Характер работ, составляющих содержание труда	30
Разнообразие (комплексность работ)	15
Самостоятельность выполнения работ	25
Масштаб и сложность руководства	15
Дополнительная ответственность	15
Итого	100

Суммарная балльная оценка работ (должностей) позволяет перейти к сле­дующему шагу - грейдированию должностей.

11.4. Грейдирование рабочих мест (должностей) [5]

Грейдирование - это группировка должностей по определенным осно­ваниям (определение значимости должности, классификация) с целью формализации системы оплаты труда в организации.

Цели грейдирования:

• систематизация наименований всех должностей организации;

• установление четких границ («вилок») стоимости всех должностей ор­ганизации;

• создание простого, понятного и справедливого инструмента для начис­ления зарплаты;

• разработка системы оценки труда персонала организации;

• создание почвы для планирования развития сотрудников организации;

• внедрение единого подхода к циклу приема, ротации и увольнения персонала организации.

Существует несколько схем формирования системы грейдов должностей в организации [2].

Во-первых, использование коэффициента (от 15 до 30 %). При таком подходе в ка­честве минимального значения первого грейда берется минимальное количе­ство баллов, полученное при оценке должностей организации, затем с опре­деленным процентным нарастанием устанавливаются диапазоны и значения в баллах всех последующих грейдов. При этом с увеличением грейдов растет и диапазон в баллах. Далее путем сравнения количества баллов, полученных должностями при оценке, с сформированной системой грейдов для каждой должности определяется свой грейд.

Во-вторых, использование кластеров должностей (от кластера «низкоквалифици­рованный персонал» до кластера «топ-менеджеры»), которые сгруппирова­ны по должностям, получившим примерно одинаковое количество баллов. Грейды в таком случае получаются с неравномерными диапазонами баллов. Пример системы грейдов приведен в табл. 11.4.

Таблица 11.4