Районные коэффициенты

Наименование территории	Значение коэффициентов
1. Районы Крайнего Севера: 1.1. Север Дальнего Востока 1.2. Север Западной и Восточной Сибири 1.3. Север Европейской части России	1,6 - 2,0
	1,4 - 1,8
	1,4 - 1,8
2. Местности, приравненные к районам Крайнего Севера: 2.1. Дальневосточные районы 2.2. Остальные районы	1,4 - 1,6
	1,2 - 1,4
3. Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири	1,2 - 1,3
4. Южные районы Западной Сибири, Урал	1,15; 1,2; 1,25

Надбавки стимулирующего характера применяются для повышения мотивации работников к повышению квалификации и уровня мастерства, эффективному труду, длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности. Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора.

Рабочим, как правило, устанавливаются следующие надбавки:

• за профессиональное мастерство;

• за классность (водителям);

• за продолжительность непрерывной работы и др.

Руководителям и специалистам могут быть назначены надбавки:

• за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

• за выполнение особо важной (срочной) работы;

• за сложность напряженность работы;

• за ученое звание и ученую степень;

• за знание иностранных языков;

• за продолжительность непрерывной работы и др.

Доплаты и надбавки применяются в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

4.2. Сущность, цели и основные элементы премиальной системы

Для обеспечения заинтересованности работников в повышении результатов своей трудовой деятельности и увеличения объемов производства предприятия используется дополнительное материальное вознаграждение, называемое премированием.

Премия – это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности, она является формой материального поощрения за высокие количественные и качественные результаты.

Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности работников. Система премирования на предприятии должна основываться на следующих принципах:

• справедливости и обоснованности размеров премий;

• материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов трудовой деятельности;

• поощрения за достижение высокого качества продукции, ответственность, творческую инициативу;

• простоты определения размеров выплат;

• гибкости (изменение системы премирования при изменении целей и задач материального стимулирования);

• гласности поощрения;

• сочетания моральных и материальных стимулов.

В условиях рыночной экономики возрастает роль системы премирования – одной из составляющих организации заработной платы на предприятии. Организация премирования на предприятии предполагает разработку положений, которые принимаются после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом на общем собрании трудового коллектива.

Основными элементами премиальной системы являются:

1) показатели и условия премирования, которые делятся на основные и дополнительные. Основные показатели определяются целью премиальной системы и условиями их выполнения. Дополнительные показатели выполняют корректирующую роль и не допускают, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Показатели могут быть абсолютными, выраженными в натуральных, трудовых, стоимостных единицах измерения и относительными, выраженными в коэффициентах, процентах, индексах. Показатели премирования делятся на количественные и качественные. К количественным показателям относятся выполнение и перевыполнение производственных заданий, внедрение технически обоснованных норм и нормативов. Качественные показатели отражают снижение трудоемкости продукции, экономию сырья (топлива, энергии), коэффициент качества труда;

2) источники выплаты премий (фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива и энергии);

3) шкала премирования, которая увязывает выполнение и невыполнение конкретных показателей и условий с размером (%) премии, величиной его повышения (понижения);

4) круг премируемых, т.е. категорию работников, поощряемых по данной премиальной системе;

5) периодичность премирования (может осуществляться за месяц, квартал, полугодие, год и зависеть от особенностей организации производства, действующего учета и отчетности).

При разработке положений о премировании на предприятии необходимо предусмотреть в них принцип трехступенчатости, согласно которому необходимо:

• на первой ступени начислять премию за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

• на второй ступени при премировании в структурных подразделениях использовать показатели, характеризующие их деятельность;

• на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяется там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков и т.д. Коллективное премирование необходимо для создания заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив осуществляет самостоятельно.

Пример расчета размеров премий для специалистов и служащих структурных подразделений предприятия приведен в табл. 4.3.

Премирование руководителей предприятия по итогам финансово-хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:

• рост объема реализованной продукции - до 50 %;

• выполнение плана по прибыли - до 25 %;

• снижение себестоимости - до 25 % должностного оклада.

Таблица 4.3