Vorgehensweise

• Motiviere deine Mitarbeiter

M otiviere Menschen. Warum sind die Mitarbeiter da? Was hält sie bei deiner Organisation und davon ab, woanders hin zu gehen? Was macht einen guten Tag gut? Was lässt sie bei der Organisation bleiben nach einem schlechten Tag oder einer schlechten Woche? Geh nicht davon aus, dass es Geld ist – die meisten Menschen sind nicht so eindimensional.

- Denke dran, es sind unsere Werte die uns „bewegen“. Wenn du leitest indem du die Werte deines Teams respektierst, werden sie dir 110 Prozent ihrer Bemühungen geben.

- Frage die Mitarbeiter regelmäßig, wie ihnen ihr Job gefällt. Ermutige sie, ehrlich zu dir zu sein. Dann handle entsprechend dem, was sie dir erzählt haben.

- Biete Sozialleistungen, die deine Mitarbeiter schätzen werden. Wenn Gesundheit wichtig für sie ist, gib ihnen Zeit um zum Fitnessstudio zu gehen und zu trainieren. Wenn ihre Familie wichtig ist, respektiere die Zeit die sie vielleicht benötigen um

ihre Kinder morgens zur Schule zu bringen und nachmittags um sie abzuholen.

• Setze Ziele

• Stelle sicher, dass jeder Mitarbeiter weiß, was erwartet wird. Konkrete Ziele zu haben gibt deinen Mitarbeitern Macht und hält sie auf die Arbeit konzentriert. Stelle genau dar, was du erwartest, wann der Abgabetermin ist und was du mit den Ergebnissen machen wirst.

• B iete zielorientierte Rückmeldungen an. Deine Mitarbeiter mit schnellen Rückmeldungen zu versorgen, die sich auf ihre Arbeit beziehen, kann helfen Fortschritte zu fördern. Triff dich in kleinen Teams oder unter vier Augen und bespreche deine Kommentare im Detail.

• Erstelle einen Zeitplan für Rückmeldungen. Biete sie regelmäßig an so dass deine Mitarbeiter wissen, wann sie sie erwarten können und Platz dafür in ihren Arbeitsablauf schaffen können.

• Delegiere Verantwortung

• D elegiere. Du bist ein Manager weil du gut bist bei dem, was du machst. Das bedeutet aber nicht, dass du alles selber machen solltest. Dein Job als Manager ist es, andere zu lehren einen guten Job zu machen.

• Fang klein an. Gebe Leuten Aufgaben die, wenn falsch ausgeführt, berichtigt werden können. Nimm die Möglichkeit um deine Mitarbeiter zu unterrichten und Macht zu geben. Dann gib ihnen schrittweise Aufgaben mit mehr Verantwortung während du ihre Stärken und Schwächen kennen lernst.

• Lerne, wie du jegliche Probleme die auftreten könnten voraussehen kannst, um deine Mitarbeiter richtig zu trainieren, bevor sie anfangen.

• Übertrage Aufgaben, die deine Mitarbeiter herausfordern werden. Wenn deine Arbeiter anfangen mehr Verantwortung zu übernehmen und demonstrieren, dass sie fähig sind, dann gib ihnen Aufgaben, die ihre Fähigkeiten ausdehnen und hilf ihnen mehr Anteil an ihrer Arbeit zu nehmen. Du wirst nicht nur herausfinden, wie viel deine Mitarbeiter handhaben können, du machst sie auch wertvoller für das Unternehmen.

• Kommunizieren

• Lass die Tür offen. Erinnere die Menschen immer daran, dass du bereit und gewillt bist zuzuhören, wenn sie irgendwelche Fragen oder Bedenken haben. Einen offenen Kanal der Kommunikation aufrecht zu erhalten, wird dich Probleme schnell erkennen lassen, so dass du sie so früh wie möglich beheben kannst.

• Sei nicht einer dieser Manager, die ungewollt ihre Mitarbeiter so fühlen lassen, als würden sie stören, wenn sie ihre Fragen oder Bedenken vorbringen. Anstatt es als eine weitere Krise zu sehen, die gemeistert werden muss, sieh es als eine Möglichkeit an um deinem Mitarbeiter zu zeigen, wie sehr du möchtest, dass diese Organisation ein erfüllender Ort zum Arbeiten ist.

• Bagatellisiere oder verwerfe niemals die Bedenken deiner Mitarbeiter und stelle immer sicher, dass du ihre Fragen vollständig beantwortest.

• I nteressiere dich für deine Mitarbeiter. Lass nicht jede Interaktion mit deinen Arbeiter rein geschäftlich sein. Frage sie nach ihrem Wohlergehen, sprich mit ihnen über dich selbst und stelle eine persönliche Verbindung her.

• Auf das Leben deiner Mitarbeiter außerhalb des Büros eingestimmt zu sein, kann dich möglicherweise alarmieren, wenn diese Person mehr Berücksichtigung vor dir benötigt, zum Beispiel, wenn er oder sie plötzlich einen freien Tag für eine Beerdigung benötigt. Wenn du entgegenkommend über die Umbrüche in dem persönlichen Leben deiner Mitarbeiter sein kannst, werden sie sich gut dabei fühlen, dich mit ihrer Loyalität zu belohnen.

• Kenne deine Grenzen. Übertrete sie nicht und frage deine Mitarbeiter zu persönliche Fragen, wie Religion, Politik oder persönliche Beziehungen. Du kannst eine freundliche Beziehung aufrechterhalten ohne zu aufdringlich zu sein.

• Aus den Fehlern lernen

• Lass Menschen Fehler machen. Als Manager bist du verantwortlich für die Handlungen anderer Menschen. Also ist es das Letzte was du möchtest, für die Fehler anderer verantwortlich zu sein. In der Bemühung Eigeninitiative zu zeigen und Fehlern vorzubeugen, könntest du vorsichtig Anweisungen geben und deutliche Vorschriften. Aber machst du den Leuten Angst vor Fehlern? Prüfen sie immer jedes kleine Ding mit dir, abgeneigt ihre eigenen Entscheidungen zu treffen weil sie sie vielleicht nicht korrekt machen würden? Das endet damit, die Mitarbeiter abhängiger von dir zu machen, was sie weniger effektiv macht und unnötigerweise einen bedeutenden Teil deiner Zeit verschwendet.

• Damit Menschen für sich selber denken, müssen sie lernen, und damit wir lernen, müssen wir manchmal Fehler machen. Vertraue ihnen und gib ihnen einen fairen Spielraum für Fehler.

• Erkenne deine eigenen Fehltritte an. Wenn die Dinge nicht so laufen, wie du es erwartest hast, dann erkenne, was du hättest anders machen können und teile deinen Mitarbeitern diese Erkenntnis mit. Das zeigt ihnen, dass du auch Fehler macht und es zeigt ihnen auch, wie sie mit ihren eigenen Fehlern umgehen sollten.

• Wann immer du etwas richtig machst, nachdem du es in der Vergangenheit falsch gemacht hast, lass es jeden, der zuschaut, wissen. Zum Beispiel: „Ich weiß, dass ich diesen Knopf drücken muss, weil ich einen Fehler gemacht habe als ich angefangen bin. Ich habe den blauen Knopf gedrückt, weil ich dachte, dass er das System runterfahren würde, welches das Problem lösen sollte, und fand auf dem harten Weg heraus, dass es das Problem nur noch schlimmer macht.“

• U marme Gleichheit

• Behandle jedermann gleich. Nicht jeder von uns ist ein Verfechter der Gleichheit, wie wir es uns wünschen würden. Oftmals passiert Bevorzugung auf einer unterbewussten Ebene. Die Tendenz ist, den Menschen, die uns irgendwie an uns selbst erinnern und die uns wirklich mögen, mehr positive Anerkennung zu geben als denen, die das meiste zur Organisation beitragen. Am Ende sind es die Leute der letzteren Gruppe, die die größten Fortschritte im Erreichen der Ziele der Organisation erzielen werden. Also beobachte dein eigenes Verhalten aufmerksam und stelle sicher, dass du sie nicht aus Versehen ausnutzt, auch wenn sie dir den Eindruck geben, dass deine positive Anerkennung sie nicht interessiert. Einige Menschen scheuen sich vor positivem Feedback aber schätzen es nichtsdestotrotz.

• Behandle deine Mitarbeiter gut. Wenn du gut zu deinen Mitarbeitern bist und sie zufrieden mit ihren Jobs, dann werden sie diese Freundlichkeit an die Kunden weitergeben und das Image deiner Firma unschätzbar aufpolstern. Oder sie werden das gleiche für „ihre“ Mitarbeiter machen und eine positive Firmenkultur aufrechterhalten.

http://de.wikihow.com/Ein-guter-Manager-sein

Text 5: Ein guter Manager zu sein: Tipps

• Schelte nicht die ganze Abteilung für etwas, das seine Person falsch macht. Zum Beispiel, du bemerkst, dass Jane oft zu spät zur Arbeit kommt. Anstatt eine E-Mail an die ganze Abteilung zu schicken und jeden zu warnen unpünktlich zu sein, konfrontiere Jane persönlich.

• Wenn eine Kündigung absolut notwendig ist, dann gib dem Mitarbeiter nicht automatisch eine schlechte Referenz. Der Job war vielleicht nur eine schlechte Wahl. Betone die Stärken und Fähigkeiten des Mitarbeiters.

• Feiere Erfolg mit deinem Team, egal ob du es machst, indem du ihnen auf die Schulter klopfst, sie zum Essen einlädst oder ihnen den Nachmittag frei gibst.

• Vergesse deine Zeugnisse. Ausbildung macht dich nicht zu einem besseren Manager. Aber Erfahrung kann dazu beisteuern ein guter Manager zu werden.

• Vermeide es Mitarbeiter dazu zu bringen Überstunden zu machen. Respektiere ihre Zeit und ihre persönlichen Verpflichtungen und sie werden sich erkenntlich zeigen indem sie außergewöhnliche Ergebnisse für ihren Manager und die Organisation erzielen.

• Rüge niemals einen Mitarbeiter öffentlich, egal wie sehr er es verdient.

• Hat die Firma eine Politik für raues Wetter? Wenn nicht, entwickle eine. Eine gute Regel ist, dem Zeitplan der öffentlichen Schulen zu folgen. Wenn der Unterricht früh abgesagt wird, überlege es dir, Mitarbeiter früh nach Hause zu schicken. Wenn öffentliche Schulen geschlossen sind, sollten Mitarbeiter ihr eigenes Urteilsvermögen nutzen. Sie sollten sich nicht gezwungen fühlen ihr Leben riskieren zu müssen um während schlechten Wetters zur Arbeit zu fahren.

• Schneetage stellen ein Problem für Mitarbeiter mit Kindern dar. Die Kindertagesstätte oder Schule könnte geschlossen sein. Solltest du Mitarbeitern erlauben, ihre Kinder an Schneetagen mit zur Arbeit zu bringen? Prüfe das mit deiner Personalabteilung, da es vielleicht Sicherheits- oder Versicherungsprobleme geben kann. Es ist sehr wichtig die Zeit und das Privatleben der Mitarbeiter zu respektieren.

• Schalte dich sofort ein, wann immer es einen Konflikt zwischen Mitarbeitern gibt. Ignoriere das Problem nicht und schlage nicht vor, dass sie das unter sich ausmachen sollen. Ein Mitarbeiter in dieser Situation fühlt sich oftmals gefangen und machtlos, speziell wenn der andere Mitarbeiter im Rang höher steht oder länger bei der Firma beschäftigt ist. Vereinbare individuelle Besprechungen mit jedem Mitarbeiter, dann triff dich mit ihnen zusammen. Ziehe wenn nötig einen Schlichter hinzu. Sprich die spezifischen Probleme an, keine generellen Beschwerden. „Ich ärgere mich darüber, dass ich Bob helfen muss, wenn er hinterher hängt, weil er niemals das gleiche für mich macht“ ist ein spezifisches Problem. „Ich mag Bobs Einstellung nicht“ ist eine generelle Beschwerde.

• Ein guter Manager zu sein bedeutet nicht jemand zu sein, der anderen alles recht machen will. Wenn ein Mitarbeiter ständig die Grenze überschreitet oder die Erwartungen nicht erfüllt, dann nutze Feedback oder gewaltlose Kommunikation um die Situation zu korrigieren. Wenn das fehlschlägt, denke darüber nach, ihn zu kündigen.

• Bevor du einen drastischen Schritt wie Kündigung unternimmst, überlege dir, den Mitarbeiter in eine andere Abteilung zu versetzen. Er oder sie könnte in einer anderen Umgebung aufblühen.

• Sei gut zu deinem Team. Ohne sie kannst du keinen Erfolg haben.

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Text 6: Die Mitarbeiter glücklich machen

Wer seinen Mitarbeitern hilft zu lernen und sich persönlich zu entwickeln, erntet als Dank mehr Leistung, größeres Engagement und eine bessere Stimmung. Das ist eine Anleitung für Führungskräfte.

Wenn es der Wirtschaft schlecht geht und jeder froh über seinen Job ist, scheint für Gedanken, ob die eigenen Mitarbeiter glücklich sind, nicht unbedingt der richtige Zeitpunkt zu sein. In unseren Untersuchungen über die Ursachen beständig hoher Leistung bei Mitarbeitern haben wir allerdings gute Gründe gefunden, dennoch darüber nachzudenken: Langfristig leisten glückliche Mitarbeiter mehr als unglückliche. Sie erscheinen regelmäßig zur Arbeit, kündigen seltener, zeigen mehr Einsatz und ziehen Leute an, die genauso engagiert in ihrem Job sind. Sie sind keine Sprinter, sondern Marathonläufer, die konstant und langfristig gute Arbeit leisten.

Was fehlt also zum Glück im Job? Es geht nicht um Zufriedenheit im Sinne von Selbstgefälligkeit oder Bequemlichkeit. Als wir und unsere Forschungspartner vom Center for Positive Organizational Scholarship der Ross School of Business erstmals die Faktoren untersuchten, die für die nachhaltige Leistung Einzelner und des Unternehmens eine Rolle spielen, kamen wir auf ein besseres Wort: Entfaltung. Wir verstehen darunter eine Belegschaft, in der die Mitarbeiter nicht nur zufrieden und produktiv sind, sondern in der sie auch die Zukunft mitformen - die des Unternehmens und die eigene. Diese Mitarbeiter sind anderen Angestellten weit überlegen. Sie sind höchst energiegeladen und wissen sich dennoch geschickt vor einem Burn-out zu schützen.

Über Branchen und Berufe hinweg haben wir festgestellt, dass Personen, die unserer Beschreibung von Mitarbeitern mit großen Entfaltungsmöglichkeiten entsprechen, eine um 16 Prozent bessere Gesamtleistung erbrachten (laut Aussage ihrer Vorgesetzten) und 125 Prozent seltener an Burn-out litten (Selbstauskunft) als vergleichbare Gruppen. Sie setzten sich um 32 Prozent intensiver für das Unternehmen ein und waren 46 Prozent zufriedener im Job. Sie fehlten weniger häufig an ihrem Arbeitsplatz und gingen seltener zum Arzt. Die Folge: geringere Kosten für Gesundheitsvorsorge und weniger Fehlzeiten im Unternehmen (siehe Kasten "So haben wir geforscht") .

Wir haben zwei Komponenten für die Entfaltung von Mitarbeitern identifiziert. Die erste ist Vitalität beziehungsweise Lebensfreude: das Gefühl, lebendig, leidenschaftlich und begeistert zu sein. Vitale Mitarbeiter versprühen Energie und stecken andere damit an. Unternehmen schaffen einen Nährboden für diese Art von Vitalität, indem sie Mitarbeitern das Gefühl geben, deren tägliche Arbeit bewirke etwas.

Die zweite Komponente ist Lernen: Damit ist die persönliche Entwicklung gemeint, die durch neues Wissen und neue Fähigkeiten entsteht. Lernen kann jemandem zu einem technischen Vorteil verhelfen und ihm einen Status als Experte verleihen. Lernen kann auch einen positiven Kreislauf in Gang setzen. Menschen, denen es gelingt, ihre Fähigkeiten ausbauen, neigen dazu, an ihr Potenzial für ihre weitere Entwicklung zu glauben.

Von Gretchen Spreitzer und Christine Porath

http://wissen.harvardbusinessmanager.de/wissen/leseprobe/84505156/artikel.html

Text 7: Mitarbeitermotivation:

Wie kann der Chef den Teamgeist fördern?

Die Führungskraft wünscht sich loyale und engagierte Mitarbeiter. Welche Maßnahmen es gibt, die Mitarbeiter zu einem guten Team zu formen?

Kann ich als Führungskraft das Verhalten meiner Mitarbeiter beeinflussen, sodass sie zum Beispiel loyal sind oder Teamgeist entwickeln?, fragt Werner Prange, Führungskraft in einem mittelständischen Unternehmen.

Für Führungskräfte sind „gute“ Mitarbeiter solche, die loyal sowie lern- und leistungsbereit sind, gern Verantwortung übernehmen, Teamgeist besitzen, unternehmerisch denken sowie diszipliniert auf Unternehmensziele hinarbeiten. Um das aus Mitarbeitern herauszuholen, braucht es besondere persönliche Kompetenzen.

Das Modell der transformationalen Führung setzt hier an. Dieses Konzept fordert Ihnen persönlich einiges ab – denn es basiert auf authentisch gelebten Werten wie Vertrauen, Respekt und Loyalität zwischen den Mitarbeitern und dem Teamleiter. Schaffen Sie es, diese Werte glaubhaft vorzuleben, führt dies in der Regel auch zu großer Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, sowie zu höheren Leistungen ihres Teams. 

Waldemar Pelz, Professor am Institut für Management-Innovation, hat die Voraussetzungen für transformationale Führung wissenschaftlich untersucht. Er stellt fest, dass Führungskräfte, die transformationale Führung umsetzen, sechs Kompetenzen haben:

• Erstens begreifen sie sich als Vorbilder und nehmen diese Funktion sehr ernst. Ihre persönlichen Ziele, Werte und Überzeugungen sind authentisch.

• Zweitens setzen sie ihren Mitarbeitern klare Ziele. Sie sorgen dafür, dass das Team Erfolgserlebnisse hat, die die Mitarbeiter mit Stolz erfüllen und sie zu größeren Leistungen inspirieren.

• Des Weiteren stellen diese Entscheider ihren Leuten alle notwendigen Ressourcen und Möglichkeiten zur Weiterbildung zur Verfügung, die sie brauchen, um Aufgaben selbstständig erfüllen zu können.

• Natürlich sorgen sie auch für faire Spielregeln. Denn zwischenmenschliche Beziehungen basieren auf konstruktiven Werten wie Vertrauen, Offenheit und Transparenz.

• Fünftens machen diese Leader den Mitarbeitern klar, was von ihnen erwartet wird und welche Konsequenzen es hat, wenn sie den Anforderungen nicht gerecht werden. Ein Klima der persönlichen Verantwortung ist dabei förderlicher als eine Rechtfertigungskultur.

• Und sechstens sollte das Denken und Handeln in Ihrem Team an Chancen, Risiken und deren wirtschaftlichen Konsequenzen ausgerichtet sein. Gute Führungskräfte sollten daher Veränderungs- und Verbesserungsinitiativen fördern.

Mihály Csíkszentmihályi, Begründer des Flow-Prinzips, hat in einer Studie die gelebten Werte herausragender Unternehmerpersönlichkeiten untersucht. Er stellte fest, dass auch individuelle Persönlichkeitsmerkmale wie Ehrgeiz, Integrität, Optimismus und Energie das eigene Führungsverhalten positiv beeinflussen.

Obwohl die meisten Führungskräfte um diese einfachen Verhaltensweisen wissen, hapert es in der Praxis an der Realisierung. Woran, können Sie selbst herausfinden, indem Sie sich immer wieder selbstkritisch beobachten. Kontrollieren Sie, ob Sie sich an die Werte stringent halten.

Von Sabine Hockling

http://www.zeit.de/karriere/beruf/2013-03/chefsache-teamgeist-foerdern