Отраслевая структура информационного сектора

В отраслях информационного производства в зависимости от отношения тех или иных видов информационной деятельности к собственно производству информации можно выделить три группы более специфических информационных отраслей:

1) Производство информации как новых знаний;

2) Подготовка существующей информации к использованию в удобной для потребителя форме;

3) Накопление и хранение информации.

К первой группе информационных отраслей относятся такие традиционные сферы деятельности, как идеология и политика, искусство, наука, изобретательство и рационализация.

Ко второй группе отраслей информационного производства относятся такие традиционные сферы деятельности и виды производства, как издательство и полиграфия; радио-, теле-, кино- и фотопроизводство; проектирование и опытно-конструкторская деятельность. Все эти информационные отрасли не создают новой информации, однако с их участием производство информации получает определенное завершение.

Третья группа отраслей производства информации объединяет такие отрасли человеческой деятельности и виды производства, как архивное и библиотечное дело, создание и ведение различных информационных фондов и т. п. С их участием производство информации получает также определенное завершение («продукция на складе»).

Итак, услуги по преобразованию информации и обеспечению доступа потребителей к ней как раз и являются основными результатами информационного производства — информационными продуктами и услугами.

30. Диагностика корпоративной культуры компании (репутационный аудит) (техника административной деятельности)

Что касается понятия «корпоративная культура», то оно используется параллельно с такими понятиями, как: «деловая культура», «организационная культура», «профессиональная культура» и др. Ряд исследователей считают тождественными понятия «корпоративная культура» и «организационная культура».

В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Корпоративная культура – это культура, которая представляет собой набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала.

Более емким является понятие «организационная культура» – оно шире, т.е. «корпоративная культура» включается в нее.

Репутационный аудит — это внутренняя аналитическая деятельность, основная задача которой - оценка соответствия заявляемых компанией ценностей способам их реализации и выработка предложений по корректировке тех или иных воздействий на корпоративную культуру организации.

Репутационному аудиту должны подвергаться:

• производственные и непроизводственные мероприятия,

• действующие в настоящем и те, которые только собираются внедрить.

Фактически любое решение, которое может повлиять на изменение жизнедеятельности организации, необходимо подвергать репутационному аудиту и корректировать в соответствии с основными положениями ее корпоративной культуры.

Организационную (корпоративная) культуру рассматривают как механизм воспроизведения опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность при взаимодействии с другими структурами. Каждая организация, реализующая определенные цели и задачи, вынуждена заниматься воспроизведением и заимствованием социального опыта.

Функции организационной культуры:

• отражение специфики бизнеса и определение «лица» компании;

• обеспечение привычного образа действий в повторяющихся ситуациях;

• формирование коллективной преданности;

• обеспечение социальной стабильности;

• содействие развитию и росту организации.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Организационная культура является одним из важнейших факторов успеха в конкурентной борьбе, подлежащих наблюдению, регулярному анализу и корректировке в соответствии с изменением обстановки. При изменении целей организации возникает необходимость адаптировать организационную культуру компании к новым переменам, если существующая не способна к трансформации. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.

В большинстве крупных организаций, сохраняющих жизнеспособность в современных условиях, поддерживается организационная культура, сложившаяся за длительную историю их существования. Основной упор делается на поддержание исполнительности, дисциплины, на обеспечение ранее заложенной социальной сферы.

В небольших организациях рекомендуется создать единую команду, которая решает многие вопросы коллегиально, демократично, где работают на честных, доверительных отношениях.

До настоящего времени не разработана методика оценки организационной культуры ввиду её сложности, многодисциплинарности, уникальной сущности.

Организационную культуру принято характеризовать с помощью совокупности параметров. К ним относят тип, уровень, состояние, открытость культуры, тип руководства, управленческий стиль, конфликтность и другие характеристики. Поскольку все перечисленные параметры являются качественными, то методы анализа применяются в основном эвристические.

Для определения принадлежности компании к той или иной организационной культуре можно воспользоваться методом контрольных вопросов.

Репутационный аудит методом контрольных вопросов

Вопрос	Тип организационной культуры
	Бюрокра- тическая	Предприни- мательская	Органическая	Партиципа- тивная
1	2	3	4	5
Как организация	Сильным	Свободной	Согласием с	Всесторон-
направляется?	руководством	инициативой	общей идеей	ними
				обсуждения-
				ми

Вопрос	Тип организационной культуры
	Бюрокра- тическая		Предприни- мательская	Органическая	Партиципа- тивная
Что лежит в	Сосредото-		Индивиду-	Исходное	Взаимодей-
основе решения	ченное		альное	согласие с	ствие
проблем?	продумывание		творчество	целями и
				задачами
На чем	Власти и		Авторитете и	Разделяемых	Содействии
основывается	положении		признании	взглядах о	контактам и
лидерство?				направлении	сотрудни-
				общего	честву
				движения
С помощью	Укрепляют		Ищут новые	Не придают	Более
каких средств	руководство и		творческие	проблемам	напряженных
справляются с	следуют		подходы	значения и	дискуссий и
хроническими	правилам			отказываются от	выработки
проблемами?				обсуждения	способов
					решения
Как	Ориентирована		Видоизменя-	При	Постоянно
выполняется	на неизменность		ется каждым	минимальном	перепрове-
повседневная	курса и		по-своему	вмешательстве в	ряется
работа?	активность			нее	руководите-
	руководства			руководителя	лем для
					большего
					совершенства
Как обращаются	Предписывают и		Получаются	Реализуют с	Разделяют и
с функциями и	закрепляют		такими, какими	почти автомати-	сменяют по
ответствен-			их делают люди	ческой	необходи-
ностью?				точностью	мости
Как относятся к	Подчиняют		Считают более	Реализуют по	Согласуют с
желаниям и	интересам		важными, чем	степени их	интересами
интересам	организации		интересы	согласован-	организации
отдельных			организации	ности с целями	путем
людей?				организации	договорен-
					ности
Чем занимается	Определяет		Дает людям	Задает контекст	Действует как
руководство?	лидеров и		возможность	и цель, сводя к	катализатор
	возможные		делать так, как	минимуму	группового
	направления		они считают	остальное	взаимо-
	развития		нужным	вмешательство	действия и
					сотрудни-
					чества
Какое влияние	Угрожают	Являются		Отражают факт	Считаются
оказывают	стабильности	продуктивным		расхождения	жизненно
разногласия и	организации и	выражением		целей персонала	необходи-
конфликты?	мешают работе	индивиду-		с общими	мыми для
		альных		целями и	эффективного
		особенностей и		задачами	решения
		различий			проблемы
		персонала

Вопрос	Тип организационной культуры
	Бюрокра- тическая		Предприни- мательская	Органическая	Партиципа- тивная
Как можно	Формальны и	Отличаются по		Ограничены и	Открыты и
охарактери-	подчиняются	интенсивности и		несущественны	насыщены
зовать	правилам	непредсказуемы
коммуника-
ции?
Каково	Контролируется,	Используется		Расценивается	Оценивается и
отношение к	доступ к ней	для		как совместное	распределя-
информации?	ограничен	индивидуаль-		знание, которое	ется открыто
		ных достижений		не нужно
				выносить вовне

Составляющие организационную культуру ценности, мнения и социальные нормы трудно заметить в их непосредственном проявлении. Однако они просматриваются косвенно через систему динамических факторов, таких как отношения работников к своей трудовой деятельности, внутриорганизационные коммуникации, регулирование, мотивация и мораль. Для оценки этих данных целесообразно применять методы анкетирования, интервьюирования, а также балльный и экспертный.

При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность компании целесообразно воспользоваться методом типологии, который учитывает три фактора: направленность, широту и силу.

- Направленность указывает на то, как культура влияет на достижение целей организации.

- Широта свидетельствует о степени распространения идеи организационной культуры среди персонала.

- Сила определяет степень принятия персоналом идей и ценностей организационной культуры.

Исследования корпоративной культуры (рис. 2.1) начинаются с изучения наиболее доступных факторов внешней среды, таких как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, а также наблюдаемые образцы поведения и способы вербальной и невербальной коммуникации. Их легко обнаружить и проанализировать.

На втором этапе изучаются ценностные ориентиры и верования, разделяемые членами организации, которые несут в себе смысловое назначение первого уровня, носят сознательный характер и зависят от желания людей.

Третий этап исследования культуры организаций предусматривает исследования базовых предположений, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Рис. 2.1 - Модель исследования корпоративной культуры

При исследовании вышеперечисленных этапов корпоративной культуры осуществляется деление ее на:

• объективную (физическое окружение, такое как дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, объем пространства, автомобиль и другие);

• субъективную (стиль руководства, решение руководителями управленческих проблем и их поведение в целом, - служит основой формирования управленческой культуры).

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры (стиль руководства, решение руководителями управленческих проблем и их поведение в целом). В ней проявляются отличия между организационными культурами разных предпринимательских структур.

При исследовании организационной культуры выделяют отдельные субкультуры, которые определяются набором символов, убеждений, ценностей, норм и образцов поведения, отличающих компанию от других. Администрация компании, структурные подразделения, отделы и службы могут иметь свои субкультуры, сосуществующие мирно или враждебно. Носителями субкультур являются отдельные личности, разделяющие схожие интересы.

В крупных компаниях могут быть и такие субкультуры, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация хочет достигнуть в целом. Зарубежные исследователи Дж. Мартин и Д. Мейерсон выделяют три профиля организационной культуры: интеграционный, дифференцированный и фрагментарный.

Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским ученым Г. Хофстеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили четыре основные характеристики корпоративной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределенности, соотношение индивидуализм – коллективизм и мужественность – женственность.

Следует отметить, что все эти четыре параметра корпоративной культуры находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как стиль управления, возможность возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

Организационная культура определяет уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, условиях управленческого труда, в общении между работниками, в подготовке персонала. Она может быть низкой, средней и высокой. Применение метода сравнения уровня организационной культуры с нормативной моделью, фактическими, желаемыми состояниями, измерение уровня во времени позволяет отслеживать происходящие изменения.

Уровень организационной культуры управления может характеризоваться и с точки зрения открытости системы по отношению к внешней среде. Исходная форма, предназначенная для такой диагностики с использованием метода контрольных вопросов, представлена в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Характеристика организационной культуры управления с точки зрения открытости системы

Параметр	Позиция
	низкая	средняя	высокая
1	2	3	4
Цели	Провозглашаются	Сообщаются	Принимаются совместно
Информация	Являются символом статуса	Ею торгуют, как товаром, направлена на потребление сотрудников	Представлена в избытке
Мотивация	Является манипулятивной	Отчасти делегируется	Имеет в качестве цели идентификацию
Решения	«Падают» сверху	«Вкрадываются»	Принимаются всеми сотрудниками
Ошибки	Делаются только сотрудниками	Преодолеваются	Могут быть у всех
Конфликты	Нежелательны	Отчасти делегируются	Являются шансами для нововведений
Контроль	Осуществляется сверху	Демократический	Самоконтроль
Стиль руководства	Авторитарный	«Разрешитель» проблем, предпочитает кооперацию	Либеральный
Руководитель	Неограниченный властелин, желает послушания	—	Стратег, предпочитает партнерство

Если большинство ответов находится в столбце «низкая», то организация тяготеет к высокой степени закрытости, если ответы преобладают в колонке «высокая», то отличается открытостью. Организация, характеризующаяся значениями параметров «средняя», является промежуточным вариантом. Для повышения конкурентоспособности организации следует особое внимание уделить этим параметрам. Только при тяготении к значениям третьего столбца организация может оцениваться как избравшая и реализующая открытость в своем поведении.

Итак, РЕПУТАЦИОННЫЙ АУДИТ позволяет осмысленно вносить изменения в основную идеологию организации. Данное направление деятельности является важным условием целенаправленного и планомерного развития корпоративной культуры организации.