72. Организация работы с персоналом: найм, аттестация, обучение, профессиональный и карьерный рост, увольнение.

Найм персонала

Найм - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следуетруководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для организации; 2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны. Требования к процедуре найма персонала: 1) организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации; 2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект; 3) установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата; 4) документационное оформление процесса найма. Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлеченияновых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма; 5) привлечение законных источников поиска персонала; 6) соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения. Собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий,менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо поэтому повысить свою квалификацию в его применении,наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которыекомпании получают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи. При найме персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристикикандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестированиеперсонала организации. Современным методом найма персонала организации является методика открытого рекрутинга, которая позволяетбыстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компаниив силу своих личных качеств и профессиональной подготовки.

Аттестация персонала

Аттестация это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляется его непосредственным руководителем.

Задачи аттестации:

1) определить и оценить знания, умения и качества работника;

2) высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

3) определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

4) установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на раннейстадии;

5) оценить нормальное состояние персонала.

Составные части аттестации:

1)оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемымрезультатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценкатруда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда;

2)оценка персонала имеет целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

Этапы аттестации.

1.Подготовкакаттестации, включающая:

1) разработку принципов;

2) разработку методики проведения аттестации;

3) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, списка аттестационной комиссии,методики проведения аттестации плана проведения аттестации, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению информации);

4)проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз поновой методики);

5) подготовку материалов аттестации.

Проведение аттестации:

1) подготовка отчетов;

2) заполнение оценочных форм;

3) анализ результатов;

4) проведение заседаний аттестационной комиссии.

 Подведение итогов аттестации:

1)анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

3) утверждение результатов аттестации.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.