книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления
.pdf
Л.И.Меньшиков
ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКОВ 1 СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ
'"ЦАТЕЛЬСТВО «ЭКОНОМИКА»
iOCKBА — 1974
ГОС. ПУБЛИ ЧН АЯ ^ |
/V / |
НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ |
|
БИБЛИОТЕКА «ССР |
|
“ЗЗС |
|
М51
М |
10804—81 |
© Издательство «Экономика», 1974 г. |
-------------------54—73 |
||
|
011(01) —74 |
|
Введение
Совершенствование системы управления на родным хозяйством предъявляет повышенные требования к управленческим кадрам. От пра вильного подбора, расстановки и стимулиро вания труда кадров управления во многом зависят темпы технического прогресса, выпол нение производственных планов, улучшение технико-экономических показателей работы народного хозяйства в целом и каждого пред приятия в отдельности. «Характер социалисти ческого строя обусловливает возрастание роли работников в системе управления» [42].
Проблема объективной оценки, подбора и . расстановки управленческих кадров является не только хозяйственной, но и политической проблемой, поскольку определяющим в эконо мическом соревновании социализма с капита лизмом, самым важным для победы нового общественного строя является высшая по сравнению с капиталистической производи тельность общественного труда.
Социалистическая система хозяйствования обеспечивает более высокие экономические результаты, в частности, за счет подготовки лучших, чем при капиталистическом способе производства, кадров управления, лучшей расстановки и лучшего использования этих кадров. «Мы пришли к тому, — писал В. И. Ленин, — что гвоздь положения — в людях, в подборе людей» [2; 45; 10]. Этот ле нинский тезис приобрел особую актуальность в современных условиях хозяйствования
3
Вопросы объективной оценки, подбора и расстановки руководящих кадров всегда были в центре внимания Коммунистической партии и Советского правительства, всего нашего общества.
Однако никогда еще проблема управленческих кад ров не приобретала такого значения, как в настоящее время. Это произошло потому, что производительные силы социалистического общества резко возросли, а ме тоды управления ими менялись недостаточно быстро
Дальнейшее совершенствование системы подбора, расстановки и стимулирования труда управленческих кадров затруднено без объективной, построенной на на учной основе, деловой оценки работников. По мере разви тия социалистической системы хозяйствования роль объективной оценки в общей системе работы с кадрами все более возрастает, поскольку в конечном счете имен но от нее зависит реализация обеих сторон важнейшей формулы социализма «от каждого по способностям, каждому по труду».
В связи с исключительной сложностью теоретичес кая разработка рассматриваемой проблемы находится еще на недостаточном уровне. Определенный задел в соз дании социалистической теории оценки управленческих кадров сделан в работах О. В. Козловой и И. Н. Кузнецова [30], Г. X. Попова [42], Ф. Ф. Аунапу [9], Б. Д. Л е вина и М. Н. Перфильева [32], А. А. Годунова и П. С. Ем шина [18], Р. Гербера и Г. Юнга [61] и др. Однако фунда ментальной теории, отвечающей потребностям народно го хозяйства на современном этапе его развития, все еще нет. Потребность же в этой теории все возрастает.
Разработка теории оценки управленческого персона ла требует рассмотрения большого круга вопросов. Из них, учитывая практические нужды народного хозяйст ва, необходимо выделить и детально рассмотреть следу ющие: во-первых, роль и место оценки управленческогоперсонала в общей системе управления производством, во-вторых, объективные критерии такой оценки, в треть их, факторы, четко выражающие эти критерии, в четвер тых, методы измерения факторов и их общей совокупно сти, в-пятых, организация процедуры оценки. Рассмотре ние этих вопросов в такой последовательности позволит подойти к определенной системе деловой оценки работ ников, занятых в сфере управления производством.
I
Сущность и методологические основы деловой оценки работников в сфере управления производством
Рассмотрение сущности оценки работников управления следует начать с ее определения. Как указывают авторы книги «Управление и проблема кадров», «оценка кадров необходи ма при подборе кадров. Но полная оценка
кадров |
без |
анализа .их деятельности невоз |
|
можна» |
[42]. Очевидно, с этим |
подходом |
|
можно |
в |
принципе согласиться, |
поскольку |
оценка работников в подавляющем большин стве случаев действительно производится по результатам их деятельности.
Партийный подход к кадрам всегда стро ится на оценке людей не по их словам, а по их делам. Еще на заре Советской власти В. И. Ленин писал, что «первоочередная за дача момента не декреты, не реорганизации,
а п о д б о р л юд е й ; установление и н д и в и д у а л ь н о й о тв е тс тв е н н ос ти з а д е л а е мо е ; п р о в е р к а ф а к т и ч е с к о й р а бот ы» [2; 44; 369—370]. «Социалистическое общество, — указывал Л. И. Брежнев, — мно гое дает своим гражданам, и оно вправе спро сить каждого из них: а что ты даешь в ответ на заботу о тебе, как используешь полученные знания, какой вклад вносишь в великое дело строительства коммунизма? Об этом неплохо почаще вспоминать, когда дается оценка тому или иному работнику». [7].
5
Естественно, что различие обязанностей, выполняе мых разными категориями управленческого персонала, требует дифференцированной оценки результатов, их дея тельности: для специалистов и технических исполнителей речь, как правило, идет только об «исполнительском» труде, т. е. о личном труде. Оценка же руководителей производится с учетом их так называемых организатор ских качеств (административных способностей, как их определял В. И. Ленин), т. е. показателен умения руко водить подчиненным коллективом. Вследствие этого оценка руководителя в первую очередь должна учиты вать результаты коллективного труда.
Но оценка результатов деятельности как отдельных работников, так и коллективов предполагает определен ное количественное измерение этих результатов. Без него такая оценка невозможна. Отсюда следует сделать вывод, что оценка работников вообще, и работников управленческого персонала в частности, есть прежде всего количественная (числовая) оценка результатов их труда. При этом под результатами труда следует пони мать не только достижения в ходе непосредственно про изводственного процесса, но и вне его. Например, широ кую эрудицию работника, полученную путем самообра зования, его творческие достижения вне работы, его
общественную деятельность за пределами предприятий и т. д.
Определение оценки управленческих работников как количественной оценки результатов их труда позволяет уточнить и само название этой оценки. А. А. Годунов пишет по данному поводу, что принцип оценки руководи телей по конкретным результатам деятельности «должен лечь в основу критерия оценки руководителя — деловой подход, который представляется наиболее достоверным». В связи с этим предлагаемые в ряде работ названия «оценка способностей людей», «оценка деловых качеств работников» или «оценка деловых и морально-политиче ских качеств работников» и др. [9, 18, 46, 50] не соот ветствуют ни сути, ни содержанию оценки. Речь в них идет не столько о деловых, или политических, или мо рально-политических способностях и качествах в отдель ности, сколько о конкретном проявлении у работника об щей совокупности всех качеств (или, точнее, факторов), без которой невозможна действительно объективная
§
его оценка. Ведь сами способности человека тесно и ор ганично связаны с результативными, и прежде всего «процессуальными», интересами, поскольку именно в про цессе труда проявляется и формируется этот важнейший механизм трудовой и творческой активности человека (39). Поэтому наилучшим образом суть оценки может быть выражена термином «деловая оценка работников», который и принимается за основу в настоящей работе.
1.1. Роль и место оценки работников в процессе управления производством
Оценка работников — составная часть общего про цесса управления производством. Она представляет со-1 бой логическое следствие реализации основных функций управления производством, а именно: планирования, ор ганизации, контролирования, регулирования и распоря дительства. В то же время оценка выступает составным элементом одной из функций управления, а именно: функции контролирования. Двойственная роль оценки ра ботников (как следствия осуществления всех функций управления и как элемента одной из них) вызвана осо бенностями, присущими процессу управления, в кото ром все функции взаимосвязаны.
Основными целями оценки работников являются: во-первых, правильный подбор и расстановка кадров, во-вторых, оплата и стимулирование их деятельности, в-третьих, применение санкций по отношению к неради вым работникам и, в-четвертых, переподготовка кадров и повышение их квалификации. Цели оценки сами пред ставляют собой определенные управленческие процессы. Они входят в общий процесс управления как составная часть функций «организация», «распорядительство», «регулирование» и относятся (полностью или частично) к основным направлениям деятельности управленческо го персонала. Так, правильный подбор, расстановка и обучение кадров составляют отдельное направление (вид) управленческой деятельности — «комплектование и подготовка кадров»; оплата и стимулирование дея тельности работников входит в состав такого направле ния (вида),, как «организация труда и заработной пла ты», применение санкций входит в состав «администра тивного и общего руководства». В результате этого
7
деловая оценка выступает важнейшим инструментом процесса управления.
Каждая из перечисленных целей оценки работников непосредственно направлена на улучшение управления производством. Первая из них содействует достижению оптимального соответствия между интересами предприя тия и работников, которое, как указывают Л. С. Бляхман, Б. Г. Сочилин и О. И. Шкаратан, определяется со ответствием свойств работника требованиям, предъяв ляемым к кандидатам на замещение рабочих мест или на продвижение [16].
Подбор и расстановка кадров должны быть направ лены на создание такой системы, когда «каждый дея тель оказывается в конце концов «на своей полочке», берется за наиболее подходящее его силам и способно стям дело...» [2; 6; 139]. Практический опыт, накоплен ный в ходе социалистического строительства, убеди тельно доказывает, что, чем выше уровень деловых ка честв управленческого персонала, тем лучше конечные итоги работы соответствующих организаций и предприя тий. Для иллюстрации можно сослаться, например, на данные обследования уровня квалификации (как одно го из показателей деловых качеств) руководителей эко номических служб в строительных организациях Мини стерства строительства Латвийской ССР. В ходе :бследования была установлена прямая зависимость между уровнем квалификации главных экономистов и уровнем организации экономической работы и соответственно экономическими показателями деятельности этих тре стов в течение ряда лет.
Это, конечно, не означает, что на практике подбор кадров осуществляется только в прямом соответствии с их деловыми качествами. «Здесь, — как пишут авто ры книги «Управление и проблема кадров», — нам при ходится идти на компромиссы. С одной стороны, иде альных работников обычно найти трудно. С другой стороны, конкретные условия в органах управления чрез вычайно многообразны. Следовательно, подбор работ ника является поиском человека, наиболее соответству ющего идеальной модели (можно уточнить — более всего приближающегося к ней. — Л. М.) и конкретным условиям и задачам». Кроме того, следовало бы доба вить и субъективный фактор, т. е. личные симпатии и
8
антипатии, всегда оказывающие определенное влияние на результаты подбора управленческого персонала.
Но даже организованные иа основе объективной де ловой оценки людей подбор и расстановка кадров не достигнут своей конечной цели— совершенствования ра боты аппарата управления, если они не будут связаны с рациональной оплатой труда и стимулированием ра ботников. Взаимосвязь первой и второй целей оценки кадров приводят к тому, что на практике часто смеши вают эти два вопроса. И действительно, для непосвя щенного взгляда продвижение в должности хорошо ра ботающего и зарекомендовавшего себя человека как будто бы является одновременно и стимулированием его деятельности; тем более что такое продвижение, как правило, связано с повышением оплаты труда. В дей ствительности же одна хорошая работа — еще недоста точное основание для продвижения в должности. Для этого требуется наличие у человека и других качеств,
прежде всего организаторских способностей и навыков управления.
В. И. Терещенко пишет по этому поводу, что «наз начение людей на ответственные управленческие посты в качестве награды за любой хороший труд является губительным для системы. За хорошую работу руково- дителям-хозяиствеиникам можно повышать оклад, мож но давать всевозможные льготы и привилегии, можно вознаграждать нематериальными благами, но награж дать должностью, требующей умения управлять, нельзя. Это равносильно назначению сапожника на должность пирожника в награду за умение шить хорошие сапоги. Нарушение этого правила приводит к опасному поло жению, когда некомпетентный человек получает право решать, а компетентный — обязывается выполнять не квалифицированные решения... Здесь требуется разра ботка активных показателей умения управлять, мето дов продвижения по иерархической лестнице путем кон курсов ицпроцесса беспрерывного повышения «управ ленческой квалификации» [54].
Правильное стимулирование управленческого труда) является исключительно сложным и тонким делом_.' Нельзя, например, признать правильной существующую еще практику распределения премий в равном размере к окладам заработной платы всех работников аппарата
9