книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления

производительности. На практике мы чаще и чаще встре­ чаемся с такими управленческими работниками, которые

хорошо относятся к своей работе, понимают свой долг и ответственность, но не способны по тем или иным при­

новленные сроки. Отсюда невыполнение своих должност­ ных обязанностей или порученных работ.

Этот вывод достаточно хорошо иллюстрируют дан­ ные, например, о коэффициенте оперативной оценки труда (КООТ) по функциональным и производственным подразделениям завода «Азовкабель» (г. Бердянск), ежедневная величина которого колебалась в течение од­ ного месяца 1970 г. от 0,65 до 0,91, или об аналогичных коэффициентах полноты и оперативности выполнения уп­ равленческих работ в строительных организациях Мин­ строя Латвийской ССР за 1968 г., средняя величина которых составляла от 0,70 до 0,98.

Обследования, проведенные объединением Нотснаб (г. Рига), свидетельствуют, что в системе управления материально-техническим снабжением не успевают вы­ полнять экономический анализ 14% опрошенных работ­ ников, решать перспективные вопросы —■ 11%, давать ответы на корреспонденцию и составлять отчеты — 8%, изучать научную информацию — 30% работников. Такое явление стало настолько характерным для управленчес­ кого персонала, что даже его стимулирование в ряде случаев производится не за полное и качественное вы­ полнение работ, а за выполнение их на 80 или 85%, т. е. заранее обусловливается, что часть своих обязанностей управленческий персонал может и не выполнить. Напри­ мер, при установлении степени зависимости величины материального поощрения руководителей структурных подразделений от значения коэффициента СБТ в неко­ торых разработках устанавливается, что 100% премии руководители получают, если /Сс.б.т в подчиненных им подразделениях составляет от 0,85 до 0,89. Если же под­ разделение имеет /Сс.е.т, равный 0,96—1,0, то руководи­ тель может получить 115% премии.

Сравнение приведенного перечня критериев оценки с аналогичными системами, действующими за рубежом, в частности в социалистических странах, показывает зна­

30

чительную степень их совпадения. Например, в ПНР для оценки деловых качеств работников используется специ­ альная карта, в которой отмечаются: уровень обществен­ ной сознательности, профессиональная подготовка и воз­ можность повышения квалификации, точность, скорость

икачество выполнения работы, черты характера и ин­ тересы. В ЧССР учитываются следующие качества и спо­ собности работника: количество выполненной работы, темпы работы (оперативность), качество труда, само­ стоятельность и инициатива в работе, трудовая дисцип­ лина, надежность в работе и соблюдение установленного режима рабочего времени, отношение к своей профессии

ик труду, настойчивость в выполнении заданий, отно­ шение к общественной собственности и материальным ценностям, способность к сотрудничеству, чувство лич­ ной ответственности и мужества, с которым человек бе­ рет на себя риск при опасной работе, умение организо­ вать труд (оценивается прежде всего у тех лиц, которые могут занять руководящие посты), отношение к пред­

приятию, к его развитию, успехам или неудачам [64]. В НРБ при оценке специалистов принимаются во вни­ мание результаты основной деятельности, профессио­ нальная компетентность, повышение квалификации, пси­ хоинтеллектуальные и морально-волевые качества, спо­ собности к работе в коллективе, отношения с коллегами

ируководителями, общественно-политическая активность

идр. Нетрудно заметить совпадение в основном этих критериев оценки с действующими в нашей стране. Оно отражает единство социальных условий в социалистичес­ ких странах.

По-иному выглядят критерии деловой оценки работ­ ников в капиталистических государствах. Буржуазная социология отвергает объективные критерии для оценки личности. Она сводит их в основном только к личным способностям человека. Западногерманский специалист Д. Бойд пишет: «Никто не может научиться руководить, и мы не верим, чтобы этому можно было обучиться. Ис­ кусство руководства не является чем-то, чему можно было бы научиться извне; оно идет от вашего сердца и собственной силы» [52]. Буржуазные социологи не верят в воспитательный характер труда, в возможность созна­ тельного отношения работника к своему труду. Отверга­ ется необходимость творчества в управленческом труде.

31

Например, на вопрос социологов «оправдываются ли ва­ ши надежды на творческий увлекательный труд?», более 45% опрошенных японских специалистов ответили отри­ цательно, а 7% заявили, что с самого начала работы в

компании иа такой труд и не рассчитывали.

Соответственно этому в критериях оценки специа­ листов капиталистические фирмы больший упор делают на личность и меньший — на ее отношение к труду. Во всяком случае оба блока критериев оценки специалистов касаются именно личности. Первый блок называется «Общие свойства работников», второй — «Специфичекие способности работников». К общим свойствам отно­ сятся: возраст, физическое состояние, внешность, интел­ лигентность, социальное положение (происхождение), система воспитания, полученная работником, —• те критерии, которые в значительной мере потеряли перво­ степенное значение в нашей стране. К специфическим способностям работников относятся уровень знаний по выполняемой работе, повышение и возможность повыше­ ния квалификации, объем выполняемой работы, ее ка­ чество, способность выдвигать н развивать конструктив­ ные идеи, отношения со смежниками и коллегами, осо­ знание важности контроля исполнения, способности к руководству и т. д.

Нетрудно заметить, что так называемые «общие свой­ ства личности» носят в большинстве своем четко выра­ женный классовый характер. '

Следует отметить,' что отсутствие в оценке специали­ стов капиталистических фирм такого критерия, как «идейно-политические качества», отнюдь не означает, что к работникам не предъявляются подобные требова­ ния. Они предъявляются, но не открыто, чтобы сохранить видимость пресловутой «свободной демократии».

Установление общего перечня критериев деловой оценки работников на современном этапе отнюдь не оз­ начает, что все специалисты и технические исполнители должны в полной мере отвечать каждому из критериев. Во-первых, перечень критериев может колебаться в за­ висимости от конкретной цели оценки, во-вторых, в силу индивидуальных качеств степень соответствия людей основным критериям различна. На последнее обстоя­ тельство указывал в свое время еще Ф. У. Тейлор, подчеркивая, что обычно человек обладает в полной

32

мере только 4—5 качествами из требуемых (по оценке самого Тейлора) девяти.

Только достижение первой цели оценки — подбор и расстановка кадров — требует всех критериев. Для обес­ печения второй цели — оплата труда и стимулирование деятельности работников — достаточно пяти критериев (2, 3, 4, 5, 6-й критерии). Для решения вопроса о приме­ нении санкций нужно четыре критерия (2, 3, 4, 5-й кри­ терии), а для решения вопроса о переподготовке и повы­

При стимулировании и санкционировании деятельно­ сти специалистов и технических исполнителей за опреде­ ленные, как правило короткие, промежутки времени не должна приниматься во внимание, например психологи­ ческая совместимость работников в коллективе. Идейнополитические качества людей, как относительно-посто­ янная величина при этом учитываются косвенным пу­ тем — через полноту, оперативность п качество выполне­ ния должностных обязанностей, творческую активность.

Иными словами, при первой и четвертой целях оцен­ ки (подбор и расстановка кадров, решение вопроса об их переподготовке и повышении квалификации) возра­ стает значение критериев, относящихся к оценке лично­ сти работника, а при второй и третьей целях оценки (оплата труда, стимулирование и санкционирование деятельности работников) решающую роль играют кри­ терии оценки, характеризующие отношение к труду.

2.2.Критерии оценки руководителей

В1 главе уже указывалось, что в основу критериев оценки руководителей социалистического производства должны быть положены ленинские требования — поли­ тические качества, знания в области объекта руководст­ ва, административные способности, добросовестность н другие качества характера.

Первое, второе и четвертое из указанных требовании обеспечиваются критериями деловой оценки руководите­ лей как специалистов. Ведь современный руководитель должен быть прежде всего специалистом своего дела, и потому его деловые качества необходимо рассматривать

именно с этой точки зрения. Данные опросов работников в различных отраслях народного хозяйства о том, какие качества руководителей они больше всего ценят, пока­ зывают, что наибольшее предпочтение всегда отдается профессиональной компетентности, творческой активно­ сти, личной дисциплинированности, т. е. качествам, ха­ рактеризующим руководителей как специалистов. На­ пример, по данным обследования на московском заводе «Серп и молот», подобные качества выделяли 24% опрошенных (1-е место); по данным опроса работников управления материально-техническим снабжением, эти же качества выделили 15% (опять 1-е место) и т. д. [9, 46, 50]. Знание дела у руководителя, также как и у специалиста, должно сочетаться с политическими и дру­

гими качествами.

На практике у нас еще встречаются люди, пытаю­ щиеся доказать, что руководитель может и не быть спе­ циалистом в той области, в которой он работает. Глав­ ное же — наличие у него определенных организаторских способностей. Как пишет В. Г. Афанасьев, «не перевелись еще н такие руководители, которые с легкостью необык­ новенной возглавляют самые различные объекты: вчера они были во главе какого-либо промышленного пред­ приятия, сегодня — научного учреждения, а завтра с топ же легкостью могут взять на себя управление объектом

культуры» [11].

Третье ленинское требование к руководителям — ад­ министративные способности (т. е. знания и умение в области руководства) — в современных условиях харак­ теризуется конечными результатами работы, достигну­ тыми подчиненным коллективом, уровнем организации труда, производства и управления в этом коллективе.

Таким образом, общая деловая оценка руководителей должна исходить из трех групп критериев: 1) критериев их оценки как специалистов (мы называем данную груп­ пу критериями оценки профессиональных качеств руко­ водителей); 2) критериев оценки уровня выполнения плановых заданий по основным показателям подчинен­ ных им коллективов; 3) критериев оценки уровня орга­ низации труда, производства и управления в этих

коллективах .

Конечные результаты работы коллектива могут быть выражены данными о выполнении плана по основным

34

технико-экономическим показателям деятельности пред­ приятия в целом или его отдельных подразделений.

При оценке работы директоров предприятий и их заместителей, начальников цехов и их заместителей, начальников участков, мастеров должны приниматься во внимание показатели выполнения плановых заданий. «Главным критерием оценки деятельности министерств, объединений, предприятий должно стать выполнение пятилетнего плана и его годовых заданий по всем пока­ зателям», — подчеркивал А. Н. Косыгин в докладе на сессии Верховного Совета СССР 24 ноября 1972 г.

Несколько сложнее обстоит дело с оценкой деятель­ ности руководителей функциональных подразделений аппарата управления (начальников отделов, заводских и цеховых бюро). Прямых плановых заданий эти подраз­ деления не получают. Поэтому для оценки здесь целе­ сообразно опираться на отдельные технико-экономиче­ ские показатели работы предприятий или цехов, ответ­ ственность за выполнение которых возложена на данное подразделение.

Конкретизация ответственности руководителей функ­ циональных служб за выполнение тех или иных показа­ телей плана, как правило, закрепляется в положениях об этих службах, что всегда дает положительные резуль­ таты.

Практика работы передовых предприятий и органи­ заций подтверждает настоятельную необходимость чет­ ко определять ответственность руководителей функцио­ нальных подразделений за общие показатели деятель­ ности предприятий. Такой опыт, в частности, отражен в книге А. М. Меркулова, Б. П. Попова и Л. Е. Стари­ кова [37], в Методике системы оперативной оценки труда •— «СООТ» на Бердянском кабельном заводе, в учебном пособии Э. Я. Стуре «Организация управления промышленным предприятием» и в других научных работах.

Наконец, для оценки деятельности руководителей непроизводственных, вспомогательных служб предприя­ тия (заведующих лабораториями, начальников вычисли­ тельных центров, руководителей складских хозяйств, транспортных цехов и участков и т. п.) целесообразно учитывать выполнение работы на основе специальных показателей, характерных для этих служб. Например,

количество и качество сделанных анализов, количество обработанной информации, сохранность складируемых материалов и т. д.

Что касается критериев организации труда, произ­ водства и управления в руководимых коллективах, то анализ различных работ показывает, что в этом важном вопросе единогласия нет. Например, А. А. Годунов и П. С. Емшпн относят к таким критериям подбор и эф­ фективное использование работников, учебу и воспита­

щих организаторские качества руководителей определя­ ются следующими требованиями: обеспечение государ­ ственных интересов и трудовой дисциплины, воспитание

п организация людей, требовательность к себе и подчи­ ненным.

Вообще в большинстве работ, посвященных вопросам управления, под организаторскими качествами понима­ ются не конкретные показатели или результаты работы, а такие абстрактные понятия, как «умение руководить», «способность организовать людей» и т. д. Характерными

качеств «хорошие организаторские способности, умение понимать людей, подбирать и расставлять кадры, руко­ водить большим коллективом работников, налаживать дружную совместную работу людей» [9].

Такой подход представляется нам не совсем целесо­ образным. Ведь здесь учитываются не столько достиг­ нутые результаты, сколько потенциальные способности человека, которые к тому же оцениваются разными людьми с разных точек зрения. Естественно, что «хоро­ шие» организаторские способности работника с точки зрения одного субъекта оценки в силу чисто психологи­ ческих причин могут оказаться «плохими» с точки зрения другого субъекта оценки. Поэтому приведенные определения являются не более чем факторами, учиты­ ваемыми при деловой оценке руководителей, но никак не критериями оценки.

Б. Д. Лебин и М. Н. Перфильев пишут, что «это наиболее сложная сторона организационного аспекта оценки, ибо некоторые из качеств на первый взгляд трудно поддаются четкому определению — обладает ли

36

ими данный работник, и если обладает, то в какой сте­ пени» [32].

Практика показывает, что главным при оценке орга­ низаторских качеств руководителя должен быть не личный фактор, а конкретный, строго замеренный в виде определенной числовой величины, уровень организации труда, производства и управления, достигнутый подчи­ ненным ему коллективом. Отсюда следует, что в качест­ ве критериев оценки этого уровня организации следует брать (помимо конечных результатов по технико-эконо­ мическим показателям) основные направления организа­ ции труда, производства и управления на предприятиях, обоснованные в разработках НИИ труда Госкомтруда

СССР. К ним прежде всего относятся: 1) разделение и специализация труда в руководимом коллективе; 2) ис­ пользование рабочего времени; 3) нормирование труда; 4) квалификация работников; 5) использование их ква­ лификации; 6) полнота, оперативность и качество выпол­ нения управленческих работ; 7) система и методы работы; 8) материальное и моральное стимулирование; 9) организация рабочих Mejc-т; 10) условия труда; 11) ме­ ханизация труда; 12) совершенствование методов социа­ листического соревнования; 13) использование основных фондов и др.

Конечно, не все из этих направлений характерны для подразделений управленческого аппарата. Например, использование основных фондов вряд ли целесообразно учитывать при оценке уровня организации труда управ­

ция труда; 2) организация рабочих мест; 3) использова­ ние рабочего времени; 4) условия труда; 5) квалифика­ ция работников; 6) использование квалификации; 7) полнота, оперативность и качество выполнения функ­ циональных обязанностей; 8) система и методы работы; 9) материальное и моральное стимулирование.

Очевидно, что перечисленные критерии оценки уровня организации труда, производства и управления в прин­ ципе должны быть едиными для руководителей всех уровней. Однако значение того или иного отдельного направления и их совокупности при оценке руководите­ лей возрастает прямо пропорционально их должностно-

37

лгу уровню. Поскольку степень организации труда, производства ч управления, так же как и выполнение установленных планом показателен, отражает отношение руководителей к своей работе, можно утверждать, что критерии оценки организаторских качеств принадлежат к тому блоку, который характеризует отношение работ­ ника к труду.

Анализ управленческой литературы подтверждает назревшую необходимость и целесообразность перехода к оценке руководителей не по наличию у них тех пли иных потенциальных организаторских качеств, а по конкретному проявлению этих качеств, т. е. по результа­ ту организаторской деятельности. Например, Ф. Т. Селюков к качествам, необходимым для руководителя, относит способность обеспечить производство оборудо­ ванием, а также хорошо налаженным снабжением, сбы­ том. С. Е. Каменицер к таким качествам причисляет способность создать условия труда, организовать и ме­ ханизировать труд аппарата. Г. Завалей считает, что критерием оценки руководителей является уровень организации труда в руководимых ими коллективах. А. П. Ручьев пишет по этому же поводу, что «подготов­ ленность руководителя, мера его ответственности про­ веряется состоянием дела, тем, как вверенные ему предприятие, участок работы выполняют плановые зада­ ния, как соблюдается государственная дисциплина,, состоянием трудовой дисциплины и моральным состоя­ нием коллектива» [47].

Актуальность такого подхода может быть подтверж­ дена результатами обследовании уровня организации управленческого труда, проведенных объединением Нотснаб. Например, средний уровень шумов в служеб­ ных помещениях, по данным этих обследований, дости­ гал 80 дб при норме 55 дб; средний уровень освещенно­ сти помещений составлял 15—30 лк при норме 70 лк, средняя температура в помещениях колебалась в преде­ лах 23—25°С при норме 18—20°С п т. д. Разве это не говорит о необходимости оценивать руководителей хотя бы с точки зрения того, как они обеспечивают нормаль­ ные условия работы подчиненных?

В. И. Ленин указывал в статье «Очередные задачи Советской власти», что необходимо «распознавать на­ стоящих организаторов... людей, соединяющих предан-

38

кость социализму с уменьем без Шума (п вопреки суматохе и шуму) налаживать крепкую и дружную сов­ местную работу большого количества людей в рамках советской организации» [2; 36; 193]. К сожалению, на практике не везде еще поняли необходимость такого подхода к оценке организаторских качеств руководите­ ля, полагая, что достаточно выполнения запланирован­ ных показателей, чтобы объективно судить о его досто­ инствах. Отсюда еще имеющаяся в ряде случаев «штур­ мовщина» в конце отчетных периодов, когда отдельные руководители стремятся «доказать» свои якобы хорошие «административные способности».

Уровень организации труда, производства и управле­ ния (или, как его часто называют, уровень НОТ) — синтетический показатель. Он отражает (при достовер­ ном его измерении) не только достигнутые результаты, но и, что более важно, имеющиеся резервы повышения производительности труда. Рассматривая работу Волго­ градского обкома КПСС по подбору, расстановке и воспитанию руководящих кадров в промышленности, ЦК КПСС указал, что руководящие кадры должны обладать «высоким знанием... принципов научной орга­ низации труда... правильно применять на практике мо­ ральные и материальные стимулы, постоянно внедрять в производство новейшие достижения науки и техники, вырабатывать новые навыки в руководстве порученным делом. В центре внимания... должны находиться также вопросы рационального использования труда инженеров и техников... создания специалистам необходимых усло­ вий для плодотворной работы за счет внедрения в управ­ ление предприятиями средств автоматизации и оргтех­ ники».

В отличие от оценки профессиональных качеств ру­ ководителей (т. е. оценки их как специалистов) перечень критериев оценки их организаторских качеств при изме­ нении задач оценки остается практически тем же. И при подборе руководящих кадров, и при стимулировании их труда, и в других случаях обязательно учитываются уровень и стабильность выполнения заданий подчинен­ ными подразделениями, уровень организации труда и управления в этих подразделениях. Другое дело, что качества руководителя как специалиста при этом прини­ маются во внимание не всегда, а лишь тогда, когда

39