книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления

вает ежедневный индивидуальный обсчет коэффициента качества труда ИТР и служащих завода.

Близкая к COOT система СНК (система непрерыв­ ного контроля за ходом выполнения вопросов произ­ водства) применяется на заводе «Ташкенткабель». Оценка труда инженерно-управленческих работников производится здесь по так называемому коэффициенту ответственности. Он определяется как отношение запла­ нированного объема времени па выполнение тех или иных производственных работ (в днях или часах) к фак­ тическим затратам времени на их выполнение с учетом

зование месячного фонда рабочего времени, использо­ вание квалификации, качество выполнения работ п опе­ ративность выполнения работ) была выдвинута И. С. Мангутовым (ЛФЭИ). В 1972 г. Причерноморским отделением Украинского филиала НИИ труда была предложена система из нескольких коэффициентов (вы­ полнение плана конструкторско-технических пли науч­ но-исследовательских работ, изобретательская и раци­ онализаторская работа, издательская деятельность, участие в конференциях, совещаниях и семинарах с до­

кладами или сообщениями и др.) для оценки деятель­ ности инженеров.

Перечисленные коэффициентные системы, значитель­ ная часть которых опробована на практике и доказала свою эффективность ', достаточно убедительно свиде­ тельствуют по крайней мере, о целесообразности и пер­ спективности применения коэффициентного метода для деловой оценки ИТР и служащих. Ниже мы рассмот­ рим его преимущества по сравнению с другими мето­ дами. Здесь же хотелось бы лишь отметить, что боль­ шинство приведенных коэффициентных систем страда­ ют и некоторыми общими недостатками: во-первых, ограниченностью числа коэффициентов, что не позволяет учесть все необходимые факторы оценки, во-вторых, пе-

1 Например, по данным Причерноморского отделения Украин ского филиала НИИ труда, коэффициентная оценка позволяет повы­ сить производительность инженерного труда примерно па 20—30%.

90

обоснованностью нормативов, положенных в знамена­ тели коэффициентов, т. е. норм качеств, с которыми должны сопоставляться фактические качества работни­ ков, в-третьих, отсутствием учета значимости каждого коэффициента. Это снижает качество этих систем, а также сказывается на результатах расчетов показателей оценки.

Очевидно, что оптимальная система коэффициентов, применяемая не только для оценки управленческого труда, но и для общей оценки управленческого персо­ нала, должна быть значительно шире приведенных. На­ до найти измерители для оценки соответствия работни­ ков каждому или, во всяком случае, большинству из рассмотренных факторов и критериев деловой оценки. Необходимо, чтобы эта система базировалась на доста­ точно обоснованных нормативах, носящих возможно бо­ лее директивный и глобальный характер, и, наконец, учитывала разную значимость всех коэффициентов.

Первое из этих требований удовлетворяется путем разработки системы, в которой соответствие факторам деловой оценки измеряется определенными частными коэффициентами, характеризующими величину положи­ тельных свойств работника, а оценка соответствия каж­ дого из критериев производится на основе групповых коэффициентов. Второе требование может быть выпол­ нено путем включения в состав нормативов деловых ка­ честв тех, которые регламентированы в настоящее время в виде общесоюзных нормативов, или исходят из соответствующих разработок в рассматриваемой облас­ ти, или, наконец, сложились традиционно как резуль­ тат накопленного предприятиями и организациями опыта.

Установленное нами равенство факторов оценки, ха­ рактеризующих тот или иной критерий, предопределяет и равную значимость частных коэффициентов, оценива­ ющих те или иные качества работников. Поэтому тре­ тье требование, предъявляемое к оптимальной системе коэффициентов, исходит из присвоения разной значи­ мости так называемым групповым коэффициентам, вы­ ражающим соответствие работника критериям оценки. Оно проявляется при определении общего коэффициен­ та (показателя) деловой оценки работника, который рассчитывается в виде средневзвешенной величины от

91

совокупности групповых коэффициентов. И, конечно же, такая система не может состоять из 4,5, 10 коэффици­ ентов, а должна быть значительно шире. В силу осо­ бенностей, присущих коэффициентному методу, она должна сочетать в себе некоторые положительные эле­ менты, заимствованные из других методов оценки. На­ пример, в нее могут войти элементы матричного метода оценки, поскольку фактические качества работников в каждом коэффициенте сравниваются с нормой (матри­ цей) этих качеств.

Естественно, что при применении сложной и боль­ шой коэффициентной системы (так же, впрочем, как и любой, другой числовой системы оценки) неизбежны элементы определенного механицизма. Дело в том, что дать оценку по всем без исключения факторам невоз­ можно. Людям присущи и такие качества, которые се­ годня просто не поддаются количественному измерению. Некоторые нормативы качеств, положенные в основу коэффициентов, также носят условный характер. Одна­ ко все это свидетельствует не столько о субъективности коэффициентного метода, сколько об определенной ус­ ловности деловой оценки вообще. Ведь при любом методе оценки неизбежно приходится принимать какието условия, правила, ограничения и т. п.

Первоначальный вариант предлагаемой ниже систе­ мы коэффициентов был разработан в объединении Нотснаб (Рига) в 1970 г. Он предназначался для деловой оценки работников, занятых в сфере управления мате­ риально-техническим снабжением. Система являлась составной частью проектов по научной организации и механизации управленческого труда в объединении. В результате практического опробования в систему вне­ сли существенные изменения. В дальнейшем система была доработана в Межотраслевом институте повыше­ ния квалификации специалистов народного хозяйства Латвийской ССР, где и приобрела окончательный вид.

Соответствие работников первому критерию деловой оценки специалистов и технических исполнителей идейно-политическим качествам трудно измерить си­ стемой отдельных частных коэффициентов, так как эти качества должны учитываться обязательно в совокуп­ ности. Нельзя говорить о политической зрелости ра­ ботника и не обращать при этом внимания на его идей-

92

чую убежденность или рассуждать о способствовании быстрейшему решению основных задач нашего общест­ ва и забывать об уровне общественной активности. По­ этому для измерения уровня идейно-политических ка­ честв можно предложить одни коэффициент — KR.0-i- Он представляет собой отношение фактического числа идейно-политических качеств работника к нормативно­

му их числу. Тогда /Сд.0—х = — ,

Ях

где Я ■ фактическое число идейно-политических ка­ честв работника;

Я| нормативное их число, принятое в соответст­

вии с рассмотренным в третьей главе переч­ нем.

Соответствие работника второму критерию деловой оценки — профессиональной компетентности (прини­ мая во внимание конкретизирующие его факторы) —■ может быть охарактеризовано коэффициентами:

а) коэффициентом образования —KE- i = —— ,

60

где А — продолжительность труда с дипломом по спе­ циальности, по которой работал человек в ана­ лизируемом периоде (в месяцах);

щая уровень квалификации (в месяцах) *;31*

б) коэффициентом специализации — К„_о —

60

где Б — продолжительность труда в должности, в кото­

рой работал человек в анализируемом перио­ де (в месяцах);

1 Здесь и далее нормативная продолжительность квалификации работников установлена, исходя из максимальной нормы — 5 лет (60 месяцев), предусмотренной Госкомтруда СССР в Квалификаци­ онном справочнике должностей служащих. При этом учитывалось, что такая норма квалификационного стажа определена справочни­ ком для большой части перечисленных в нем должностей исполните­ лей, специалистов и руководителей, а именно: для 40 должностей из общего числа 115. Кроме того, производственный стаж не менее чем 3 года предусмотрен еще по 30 должностям и не менее чем 1 год — по 12 должностям. Знаменатель можно выразить и в годах, но тог­ да, естественно, в годах должен выражаться и числитель, что на практике вызывает затруднения при подсчете стажа.

93

г ) к о э ф ф и ц и е н т о м с т а ж а р а б о т ы в д а н н о й о р г а и и з а -

ДНИ — /< д _ 4 = —

[ 60

где Г — продолжительность работы в данной организа­ ции или системе (в месяцах);

д) коэффициентом повышения квалификации —

где Д — фактическая продолжительность учебы по по­ вышению квалификации в период работы по данной специальности (в месяцах) ';

Е — продолжительность учебы по повышению ква­ лификации в период работы по данной специ­ альности в соответствии с нормой (не менее чем 0,5 месяца ежегодно (в месяцах) 2.

Общий коэффициент профессиональной компетентно­

Соответствие работника третьему критерию — пси­ хологической совместимости в коллективе — может

быть измерено коэффициентом психологической совмес­ тимости, который равен:

гДе Т — число конфликтных ситуаций по вине работни­ ка в анализируемом периоде;

У— число сотрудников в коллективе подразделе­ ния.

1Имеется в виду техническая учеба на предприятиях, участие в семинарах, учеба на курсах, в институтах повышения квалификации,

заочных и вечерних институтах и т е х н и к у м а х и т. п.

2 В настоящее время эта норма предусмотрена пятилетним пла­ ном развития народного хозяйства ЛССР на 1971— 1975 гг., исходя из запланированной переподготовки управленческого персонала за пять лет с отрывом от производства на 2 месяца.

3 Условно принимается возможность возникновения конфликтной ситуации по отношению к каждому члену коллектива как предель­ ный уровень несовместимости.

94

Учитываемые факторы деловой оценки (как выделен­ ные в самостоятельный критерий, так и дополняющие основные факторы в других критериях) трудно изме­ рить в виде какой-либо дроби. Дело в том, что здесь отсутствуют определенные нормативы, а значительная часть этих факторов вообще плохо поддается количест­ венному выражению. Поэтому в данном случае целе­ сообразно применить тот же метод, что и при расчете Кс.б.т, т. е. условно принять максимальную величину критерия за 1 и по особой шкале уменьшать ее в связи с отсутствием того или иного качества. Фрагмент по­ добной шкалы приведен в табл. 4. Такая методика оцен­ ки учитываемых факторов достаточно оправдана, поскольку она затрагивает не основную деятельность ра­ ботников, как при расчете Кс.б.т (см. ниже), а лишь учи­ тываемые ее моменты, погрешность по которым не ока­ зывает существенного влияния на общие показатели оценки. Коэффициент учитываемых фа'кторов оценки выглядит в этой системе следующим образом:

К д . о — i v = 1 — ( К ^ -1 - КХ23 - j - . . . + К „ ) ,

где А'| — А' — вычитаемые из единицы величины. Соответствие работников пятому критерию оценки—■

творческой активности может быть выражено такими коэффициентами:

а) коэффициентом рационализаторско-изобретатель­

АБ : 12

где Ж — число авторских заявок, внедренных изобрете­ ний, принятых или внедренных рационализа­ торских предложений, предложений по кон­ курсам и смотрам за период работы поданной специальности (в том числе и по рацио­ нализации собственного труда);

Б— продолжительность трудовой деятельности по специальности, по которой работал сотрудник

1 Условно принимается, что работник хотя бы раз в год должен внести рацпредложение или сделать публикацию по специальности.

95

Т а б л и ц а 4

96

где О — число случаев опозданий и нарушении режи­ ма рабочего дня в анализируемом периоде;

П—число дней прогулов в анализируемом периоде;

Р— число отработанных дней в анализируемом пе­

риоде;

б) коэффициентом интенсивности использования ра-

Q

бочего времени — — 12 = 1 — - —»

(Р -8)

где С — непроизводительные потери рабочего времени по вине работника в анализируемом периоде

(в час.);

Р — число отработанных дней в анализируемом пе­ риоде;

8 — продолжительность рабочего дня (в час.). Общий коэффициент трудовой дисциплинированнос­

ти равен:

■^д.о—VI ~ ] ' /бд- i I -/(д—12-

где Ю — число работ, фактически выполненных в ана­ лизируемом периоде;

Ф — число работ, запланированных к выполнению на анализируемый период;

б) коэффициентом оперативности выполнения долж­

ностных обязанностей и работ —/(д-н = ,

где Ш — число работ, выполненных в анализируемом

выполненным в анализируемом периоде.

этого момента. Если имел место только один случай нарушения, т. е. только прогул или только опоздание, то второй множитель опускает­ ся. Если одно из нарушений было разовым, то для его учета про­ изводится суммирование обоих показателей (при умножении второго показателя па единицу он не был бы учтен).

98

Общий коэффициент полноты, оперативности и каче­ ства выполнения должностных обязанностей или пору­ ченных работ равен:

На многих предприятиях радиотехнической и других отраслей промышленности страны этот коэффициент в настоящее время заменен коэффициентом СБТ (систе­ ма бездефектности труда), сущность и содержание ко­ торого в принципе те же, что и у Кд.о-vn. В одном из вариантов его измерение производится путем уменьше­ ния максимальной величины, равной 1, на сумму недо­ статков в работе специалиста и технического исполни­ теля, выраженную в определенных долях от данной ве­ личины. Оценка труда исполнителей по СБТ произво­ дится по классификатору возможности нарушений и упущений в работе, учитывающему специфику деятель­ ности каждого сотрудника. Например, на одном из пред­ приятий Латвийской ССР такой классификатор насчи­ тывает около 400 пунктов и определяет величину сниже­ ния Яс.б.т за то или иное упущение в работе.

Большой объем классификатора, с одной стороны, обеспечивает достаточно точный учет всех упущений, по с другой — усложняет практическое его использование. Кроме того, к недостаткам этого варианта СБТ следует отмести штрафной (санкциониый) характер системы, по­ скольку суть ее сводится не к стимулированию более высоких результатов, а к недопущению ухудшения рабо­ ты против какого-то определенного уровня. К тому же при такой системе упущения и недостатки в деятельно­ сти работников в большинстве случаев своевременно не фиксируются, а учитываются в конце анализируемого периода методом «критических событий». В результате объективность Кс.ь.т значительно снижается.

Предлагаемый здесь Дд.о- ун позволяет избежать по­ добных недостатков и потому представляется нам более приемлемым.

равнозначные. Впрочем, возможная погрешность здесь незначитель­ на, так как эта условность относится и к знаменателю н к числи­ телю каждой дроби, а следовательно, нивелируется.