книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления

Соответствие работника восьмому критерию — об­ щественной активности — может быть оценено:

а) коэффициентом общественной активности —

к- х

где X — продолжительность выполнения общественных нагрузок в период работы в данной организа­ ции или системе (в месяцах);

Г — продолжительность работы в данной организа­ ции или системе (в месяцах);

б) коэффициентом общественной дисциплпнирован-

ПОСТИ — Д д -17 = 1 --------— ,

где Ц — число неявок работника на собрания, совеща­ ния, заседания, воскресники, субботники и другие общественные мероприятия, которые проводились в организации в анализируемом периоде и в которых он должен был участво­ вать;

Ч — общее число общественных мероприятий, кото­ рые проводились в организации в анализируе­ мом периоде и в которых должен был участ­ вовать работник

Общий коэффициент участия в общественной жизни коллектива равен:^

Принимая во внимание значимость основных крите­ риев деловой оценки специалистов и технических испол­ нителей, рассмотренных в главе 2, коэффициент общей деловой оценки, или K0.R.0, можно выразить следующим образом:

Ко.ц.о = 0,10/Сд.о-1 + 0,23 /Сд.о-п ~Ь 0,09 /Сд.о-ш +

+ 0,05 /Сд.о-iv 4- 0,20 Кд.о—v + 0,06 Яд.о—vi +

+ 0,21 Яд.о—vii + 0,06 Яд.о- viii.

Величина частных и групповых коэффициентов в ос­ новном колеблется от 0 до 1, однако некоторые из них

1 Очевидно, что общественная дисциплинированность может быть измерена лишь при учете действительного участия работника в пла­ нируемых общественных мероприятиях. Другие моменты, например активность участия в общественной работе, не поддаются измерению.

100

могут быть и выше 1. К таким относятся, например, ко­ эффициенты образования, специализации, стажа рабо­ ты, повышения квалификации, лекционной активности, полноты выполнения функциональных обязанностей или порученных работ.

Чтобы не допустить нулевой результат при появле­ нии отдельных частных коэффициентов, равных 0, ми­ нимальная величина любого из составляющих систему частных коэффициентов ограничивается 0,01. Такое ог­ раничение практически не искажает общих результатов оценки. В то же время необходимо ограничить и верх­ ний предел коэффициентов, чтобы не допустить завы­ шения общего уровня деловых качеств работников за счет резкого возрастания одного или нескольких част­ ных коэффициентов. Поэтому для большинства коэф­ фициентов, величина которых может превышать 1,0, ус­ танавливается максимальный предел, равный 2,0. Это

не относится к Кл-\, /(д-2, /(д-6, /(д-7, /(д-s, /(д-9, верх-

ний предел которых, естественно, ограничить нельзя. Возражения о нецелесообразности ограничений ос­

тальных показателей не могут быть приняты всерьез. Ведь неограниченный их рост отнюдь не означает дей­ ствительного повышения деловых качеств работника. Это легко проиллюстрировать коэффициентом должно­ стного стажа работника (/Сд_3), который у многих ра­ ботников составляет больше 2,0 (т. е. стаж их работы в данной или аналогичной должности превышает 10 лет). Но это отнюдь не свидетельствует о то.м, что они обла­ дают более высокими деловыми качествами, чем другие работники, коэффициент должностного стажа которых,

например, равен 2,0.

«Фактор — опыт работы на руководящих должнос­ тях, — пишут М. И. Иванова и И. А. Самарина, — не всегда, как показывает практика, действительно харак­ теризует степень организаторских способностей работ­ ника. Рост профессионального стажа имеет определен­ ные пределы. Поэтому не совсем правильно считать, что руководитель, имеющий большой стаж работы на руко­ водящей должности, является более ценным, так как на­ ряду с увеличением производственного опыта и навыков происходит процесс естественного старения (ухудшение памяти, «заторможенность» при выборе новых решений и т. д.)».

101

шать 1, оптимальным результатом расчета показателя общей деловой оценки следует считать /<о.д.о^1-

Предпочтение, отданное нами среднегеометричес­ ким величинам взамен более простых среднеарифмети­ ческих, при расчете групповых коэффициентов основы­ вается на выводах соответствующего эксперимента, проведенного итальянским математиком Дж. Тальякарне: «В тех случаях, когда оценки даются опытными людьми и когда суждение выносится о вещах, с оцен­ кой которых мы привыкли иметь дело, например о вре­ мени дня, о температуре на улице, о росте и весе лю­ дей, о высоте зданий, скорости движения пешехода, о небольших расстояниях, — по всей вероятности, рас­ хождение между оценками не должно быть очень велико и их распределение довольно близко к нормальному ти­ пу. В этом случае нас больше будет удовлетворять средняя арифметическая как наиболее приближающая­

кучке, или численность толпы на площади, или очень большие расстояния. Такие оценки дать труднее, так как они менее привычны для наших наблюдений и нашего опыта и поэтому подвержены более широкому разбросу и рассеиванию. То же можно сказать о случаях, когда имеются большие возможности или большая склонность допустить ошибку в сторону больших, а не меньших ве­ личин» [62].

Для оценки организаторских качеств руководителей к системе, которую мы рассматривали, могут быть до­ бавлены коэффициенты, количественно характеризую­ щие основные направления организации труда и управ­ ления в подчиненных подразделениях.

Для оценки уровня квалификации и использования квал ифика ции работн иков:

а) коэффициент квалификации работников —

где а — число работников руководимого подразделе­ ния, которые имеют специальное образование, соответствующее занимаемой должности;

в— число работников руководимого подразделения, имеющих опыт работы по занимаемой долж-

103

ностн (проработавших иа данной должности и по специальности не менее 3-х лет);

у— общее число работников в руководимом под­ разделении;

б) коэффициент использования квалификации работ­

ников, труд которых не нормируется, — Ка р_о = ---- ,

ботников, труд которых нормируется, — Кд.р-з = —1- ,

Рр

где Рф — средний квалификационный разряд (катего-

рнйпость) работников руководимого подраз­ деления;

Рр — средний разряд (категорийпость) выполняе­ мых работ.

Общий коэффициент квалификации и использования квалификации работников — /Сд.о.р-i (т. е. первый коэф­ фициент деловой оценки руководителей) равен:

^Д.о.р-1 — )/^Кд.р—Г-Кд.р—2‘ Дд.р—3 •

Для оценки уровня разделения труда, системы и ме­ тодов работы аппарата —

а) коэффициент специализации и ответственности

работников /Сд.р_4 = - —,

к .

где б — общее число работ (или операций, или доку­ ментов), фактически выполненных руководи­ мым подразделением в анализируемом перио­ де;

к— сумма работ (или операций, или документов), выполненных в анализируемом периоде от-

•дельными исполнителями;

1Если средний квалификационный разряд (категорийпость) работников превышает разряд выполняемых работ, эта формула пре­

образуется в следующую: Кд.р—з — — — •

Рф

104

б) коэффициент наличия организационно-норматив

ных документов — -Кд.р- 5 = — ,

е

где ч — фактическое количество организационно-нор­ мативных документов в руководимом подраз­ делении (положений об отдельных службах, группах, должностных инструкций работников

ит. п.);

е— нормативное количество организационно-нор­ мативных документов в руководимом подраз­ делении (исходя из числа подчиненных струк­ турных подразделений и сотрудников).

Общий коэффициент разделения труда, системы и методов работы аппарата равен:

Для оценки уровня нормирования труда — а) коэффициент широты нормирования труда —

jVi_

/С д .р -6 =

У’

где У[ — число работников в руководимом подразде­ лении, труд которых нормируется;

У— общее число работников в руководимом под­ разделении;

б) коэффициент полноты выполнения норм выработ­

где Уг — число работников в руководимом подразделе­ нии, не выполнявших в анализируемом пери­ оде нормы выработки;

У — общее число работников в руководимом под­ разделении;

в) коэффициент реальности норм выработки —

где К — средний процент перевыполнения норм выра­ ботки работниками руководимого подразделе­ ния в анализируемом периоде.

Общий коэффициент нормирования труда равен:

105

Для оценки уровня полноты, оперативности и каче­ ства выполнения функциональных обязанностей и пору­ ченных работ:

а) коэффициент функциональной полноты деятель-

где б — общее число работ (или операций, или доку­ ментов), фактически выполненных руководи­ мым подразделением в анализируемом перио­ де;

л — число работ (или операций, или документов), запланированных к выполнению за анализи­ руемый период;

б) коэффициент оперативности выполнения работ —

где м — число работ (пли операций, или документов), выполненных руководимым подразделением в анализируемом периоде в установленные сро­ ки;

в) коэффициент качества выполнения работ —

/С д .р _ м = 1 - 4 ,

о

где н — число рекламаций и переделок по работам (операциям, документам), выполненным руко­ водимым подразделением в анализируемом пе­ риоде.

Общий коэффициент полноты, оперативности и каче­ ства выполнения функциональных обязанностей и пору­ ченных работ равен:

Д д .о .р —IV — У Д д . р —9 ' Д д . р — I 0 ‘Д д . р — 11 ■

Для оценки уровня использования рабочего времени: коэффициент использования рабочего времени •—

Кц.о.р—У —11 5— ,

Р .

где с — непроизводительные потери рабочего времени в руководимом подразделении за анализируе­ мый период (в человеко-часах);

р— общие фактические затраты труда работников руководимого подразделения в анализируемом периоде (в человеко-часах).

106

Для оценки уровня материального стимулирования работников:

коэффициент материального стимулирования работ­

ников — /'Сд.о.р—VI = — ,

э

где ж — общая фактическая сумма премий, выплачен­ ных работникам руководимого подразделения за анализируемый период;

з— предельный размер суммы премий всем ра­ ботникам руководимого подразделения за анализируемый период по всем видам мате­ риального стимулирования согласно действую­ щим «постановлениям по труду и заработной плате.

Для оценки уровня оснащенности и организации ра­ бочих мест:

коэффициент оснащенности и организации рабочих

У

где и — число рабочих мест в руководимом подразде­ лении, отвечающих по своей оснащенности и организации требованиям НОТ;

у— общее число работников в руководимом под­ разделении.

Для оценки уровня условий труда: коэффициент условий труда —

где о — фактическая средняя площадь служебных по­

107

т — фактический средний уровень шумов в слу­

жебных помещениях руководимого подразде­ ления (в дб) ;

Ф — нормативный средний уровень шумов в слу­

жебных помещениях руководимого подразде­ ления (в дб) ;

х- — фактический средний уровень освещенности

помещений руководимого подразделения (в

лк)\

ц — нормативный средний уровень освещенности

ы — фактический уровень обмена воздуха в поме­

щениях руководимого подразделения в тече­ ние часа;

э— нормативный уровень обмена воздуха в тече­ ние часа.

Последний из критериев — учитываемые факторы — может быть измерен тем же способом, который был применен при деловой оценке специалистов и техничес­ ких исполнителей, т. е. путем уменьшения максималь­ ной величины /Сд.о.р-ix, равной 1, на определенные доли за пониженную трудоемкость и сложность работ, умень­ шенное число подчиненных и т. п.

Общин коэффициент уровня организации управлен­ ческого труда в руководимом подразделении (Ло.у.тр), так же как и Х о.д.о, рассчитывается как средневзвешен­ ная величина. При этом учитывается значимость каждо­

го из составляющих критериев, которые определены в главе 2.

Тогда:

Ко.у.тр — 0,15 /Сд.о.р—1+ 0,15 /Сд.о.р-п + 0,11 /Сд.о.р—пI +

-|- 0,20 /<д.0.р_1У -г 0,07 Кц.о.р-v + 0,09 /Сд.о.р—vi +

+ 0,11 Сд.о.р—VII + 0,07 /Сд.о.р—VIII + 0,05 /<д.0.р_1х.

108

Чтобы не допустить пулевого результата, минималь­ ная величина каждого частного коэффициента в данной системе, как и при оценке деловых качеств специалис­ тов и технических исполнителей, ограничена 0,01. По­ давляющее большинство частных коэффициентов здесь не может подняться выше 1,0.

Исключение составляет коэффициент функциональ­ ной полноты деятельности (/(д.р-д), максимальная вели­ чина которого должна быть ограничена 2,0. Тогда опти­

мальная величина /(0.у.тр^1- Последняя характеристика деловых качеств руково­

дителя — выполнение плановых заданий по основному показателю (или показателям), закрепленному за руко­ водимым подразделением, — оценивается коэффициен­ том выполнения плана по этому показателю (показателям):

/(,вып. задан

или (при нескольких показателях)

( Л ’о .д .о .р ) с учетом значимости групп критериев их оцен­ ки, установленных в зависимости от уровня занимаемых

управления.

Установленные значимости составляющих /( о .д .о .р приводят к тому, что низкий уровень организации труда

109