книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления

управления. Ведь вклады отдельных работников в об­ щие результаты далеко не равны между собой в силу хотя бы разной квалификации, опыта работы и т. п. И хотя в настоящее время индивидуальные качества ра­ ботников в значительной степени учитываются в долж­ ностных окладах, пропорционально которым начисляют­ ся премии, положение здесь еще далеко от совершен­ ства. Нам постоянно следует помнить, что «справедли­ вое отношение к работнику — это... лучший стимул в работе» [8].

Ко второй цели оценки примыкает и ее третья цель — применение санкций за упущения в работе. Как указывалось в Отчетном докладе ЦК КПСС XXIV съез­ ду партии, по отношению к работникам, «которые на­ рушают дисциплину, не делают выводов из критики, ведут себя неправильно... должны приниматься необхо­ димые меры» [6; 100]. Меры эти многообразны. Это и административные взыскания (предупреждения, выгово­ ры), и общественные меры воздействия (общественное порицание), и материальные санкции (депремирование, штрафы, начеты, перевод на нижеоплачиваемую рабо­ ту). Однако следует учитывать, что если для поощрения работников у нас существует достаточно широкий круг мер, то наказание строго регламентировано. Оно право­ мерно только тогда, когда накладывается за конкрет­ ные упущения в работе, плохое отношение к труду. Не­ правильное наложение санкций не дает желаемых ре­ зультатов и лишь подрывает авторитет администрации.

Чрезвычайно возрастает в настоящее время значе­ ние четвертой цели оценки работников — обучения кад­ ров и повышения их квалификации. «Жизнь непрерыв­ но повышает требования к кадрам. Нам нужны люди, сочетающие высокую политическую сознательность с хорошей профессиональной подготовкой, способные со знанием дела решать вопросы развития экономики и культуры, владеющие современными методами управ­ ления»,— подчеркивалось в Отчетном докладе ЦК КПСС XXIV съезду партии [6; 99]. Директивами съез­ да по пятилетнему плану развития народного хозяй­ ства СССР на 1971—1975 гг. предусмотрено последова­ тельное расширение и неуклонное улучшение системы подготовки и переподготовки кадров организаторов про­ изводства на всех уровнях,

10

Каждая из целей деловой оценки кадров распада­ ется на несколько взаимосвязанных задач, без решения которых невозможно достижение этой цели. Задачами первой цели оценки обычно считаются: а) подбор, б) расстановка кадров. При этом упускается из виду, что если подбор кадров представляет собой единый про­ цесс «пополнения органов государственного управления кадрами извне, т. е. не из числа сотрудников этих ор­ ганов...» [32; 42], то расстановка кадров распадается на два совершенно самостоятельных процесса: расста­ новку работников «по горизонтали» (т. е. по специаль­ ности) и расстановку «по вертикали» (т. е. по иерархи­ ческой лестнице управления). Следовательно, задача­ ми оценки, решение которых обеспечивает достижение первой цели, являются: 1) подбор кадров, 2) расстанов­ ка кадров по специальности, 3) расстановка кадров по уровням управления.

Вторая цель деловой оценки обеспечивается решени­ ем следующих трех задач: 1) организацией оплаты тру­ да работников, 2) материальным стимулированием их труда, 3) моральным стимулированием труда.

Достижение третьей цели оценки предполагает реше­ ние таких задач: 1) организация материального санк­ ционирования за упущения в работе, принесшие матери­ альный ущерб, 2) организация морального санкциони­ рования за сравнительно мелкие упущения. Наконец, четвертая цель оценки достигается: 1) повышением ква­ лификации кадров и 2) их переподготовкой, т. е. пере­ специализацией.

Итак, четыре цели деловой оценки обеспечиваются решением десяти ее основных задач.

Достижение основных целен и задач оценки непо­ средственно сказывается на деловых качествах работни­ ков, т. е. повышает или понижает эти качества. Опти­ мальный подбор и расстановка кадров, рациональная оплата и стимулирование их труда, четкое и справедли­ вое применение санкций, наконец, регулярная учеба и переподготовка повышают деловые качества работни­ ков, что, в свою очередь, отражается (обратная связь) на самой деловой оценке.

Таким образом, основные задачи оценки одновре­

менно являются рычагами воздействия на уровень де­ ловых качеств людей.

11

1.2. Общие понятия и содержание объективной оценки работников

Объективная оценка работников, занятых в сфере управления социалистическим производством, основыва­ ется на решении четырех основных вопросов, перечис­ ленных в введении: 1) установление объективных кри­ териев оценки управленческого персонала, 2) нахожде­ ние факторов, конкретизирующих каждый из критериев, 3) выявление методов, количественно выражающих каждый из факторов и их общую совокупность, 4) оп­ тимизация процедуры оценки.

С первых лет социалистического строительства в на­ шей стране эти вопросы считались первостепенными при подборе кадров. В частности, в приказе Наркома РКИ

СССР В. В. Куйбышева «О задачах управления по улучшению государственного аппарата» указывалось на необходимость изучения материалов по подбору ра­ ботников на основании признаков, определяющих спо­ собности к каждой профессии, и рационального их ис­ пользования. А в тезисах отдела административной тех­ ники НК РКИ СССР «О функциональном построении административного управления» (1926 г.) подчеркива­ лось, что личный состав не может подбираться индиви­ дуально тем или другим начальником. Мы уже близки к тому, чтобы иметь ряд объективных признаков клас­ сификации работников. Номенклатура, характеристика должностей' и аттестационная система дадут, наконец, возможность подбора работников по их действительной квалификации.

Последующая практика отечественной промышлен­ ности решила большинство из этих вопросов. Например, были разработаны номенклатуры должностей админи­ стративно-управленческого персонала (с 1967 г. — Еди­ ная номенклатура должностей служащих); в 1969 г. издан квалификационный справочник должностей слу­ жащих; начиная с 1969 г. введены периодические атте­ стации руководящих, инженерно-технических работни­ ков и служащих, занятых в научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических организаци­ ях и научно-исследовательских подразделениях вузов, а с 1974 г. — на предприятиях и в организациях про­ мышленности, строительства, сельского хозяйства, а

12

также транспорта и связи. И все же целый ряд вопро­ сов оценки деловых качеств работников еще по настоя­ щему не решен.

Систематизация подхода к оценке работников пред­ полагает прежде всего четкие определения и, соответст­ венно, введение специальной терминологии. Выше уже упоминались такие определения, как критерии деловой оценки и факторы деловойоценки. Критерии деловой оценки представляют собой основные требования, ко­ торым должен отвечать работник. Факторы деловой оценки — это конкретные деловые качества, характери­ зующие (расшифровывающие) основные требования.

Понятие «критерии» как основные требования, предъ­ являемые к работникам, стало употребляться лишь в не­ которых последних работах, посвященных деловой оцен­ ке. В системах М. Сорокина и Я- Кийса (1923—1924 гг.) основные требования назывались соответственно «приз­ наками» и «качествами», в разработках А. Албера они назывались «свойствами», в методике А. А. Годунова и П. С. Емшина — группами качеств, в квалификационном справочнике должностей служащих — требованиями. Анализ различных терминов, используемых для опреде­ ления признаков (отличительных черт) объектов н явле­ ний, произведенный в книге К. И. Дубровского [25], приводит к выводу, что наиболее приемлемым в этом случае является термин «критерии», которые автор по­ нимает как признаки, определяющие «одну из специфи­ ческих сторон деятельности организации, и интеграция которых обеспечивает успех разработки».

Очевидно, что такое определение полностью примени­ мо и для характеристики основных признаков деятельно­

М. Н. Перфильев вводят понятие «критерии оценки де­ ловых и политических качеств работников» как состав­ ной элемент в структуре принципов подбора и расстанов­ ки кадров.

Однако критерии оценки выражают лишь общие тре­ бования к работникам, они нуждаются в конкретизации. Например, говоря о квалификации как одном из крите­ риев оценки, необходимо расшифровать, что понимается под этим требованием, т. е. показать определенные ус­

13

ловия его действия. Такой конкретизацией критериев яв­ ляются факторы деловой оценки. Конкретизируя каждый из критериев, факторы оценки объединяются в группы. Таким образом, критерии представляют собой группы близких по значению факторов.

В. И. Ленин рекомендовал оценивать руководителей с учетом четырех групп факторов: политических качеств, знании в области объекта руководства, добросовестности и других качеств характера, административных способ­ ностей [4; 164].

К факторам оценки кадров на практике относят, как правило, политические и деловые или деловые и личные качества работников. Однако к ним необходимо добав­ лять, например, такие факторы, как сложность и трудо­ емкость выполняемых работ, которые не могут быть уч­ тены ни деловыми, ни политическими, ни личностными качествами. Вот почему следует разделять факторы на основные и учитываемые. К последним должны быть от­ несены, скажем, личные качества работников. Такое де­ ление необходимо в связи с многообразием задач дело­ вой оценки, ведь каждая конкретная задача требует определенных групп факторов. (Например, для матери­ ального стимулирования деятельности работников доста­ точно знать только их деловые качества, а подбор и расстановка кадров требуют учета всей совокупности факторов.)

Факторы деловой оценки каждого работника могут быть количественно выражены с помощью различных ме­ тодов оценки. Количественная оценка факторов показы­ вает конкретную степень соответствия работника тому или иному критерию оценки и их общей совокупности.

П. А. Папулов [42] делит все методы оценки по их целевому назначению на две группы: прогностические и практические. С таким делением можно согласиться, но при условии, что оно исходит не из целевого назначения (поскольку цель у всех методов одна — выявить уровень деловых качеств работника), а из принципов подхода к этой цели. К прогностическим относятся методы, позво­ ляющие построить модель-гипотезу о будущей деятель­ ности оцениваемого кандидата, а к практическим — ме­ тоды, которые дают возможность практически подтвер­ дить или опровергнуть модель-гипотезу. Кроме того, с точки зрения конечной цели (результата оценки) мето­

14

ды оценки делятся на три большие группы: описатель­ ные (или качественные) методы, дающие описательную характеристику без четкой количественной оценки; коли­ чественные методы, позволяющие получить определен­ ную числовую оценку работников; комбинированные ме­ тоды (промежуточная группа), позволяющие на базе первоначальных описательных характеристик иметь в конечном счете их числовую оценку.

В результате применения количественных и комбини­ рованных методов оценки вырабатываются так называе­ мые показатели оценки..Понятие «показатели» в данном случае означает конкретное математическое выражение факторов деловой оценки в виде баллов, коэффициентов, занятых мест, порядковых номеров или каких-либо дру­ гих математических величин. На основе отдельных (част­ ных) показателей, характеризующих каждый фактор, определяются общие показатели оценки. Они представ­ ляют собой совокупность частных показателей, т. е. сум­ му баллов, средний балл, общий коэффициент, сумму за­ нятых мест и т. д.

Общий показатель оценки — итог определенного рас­ чета. Это понятие следует четко отделять от понятия «результаты оценки», которое является следствием всего процесса оценки и включает в себя не только итоги рас­ чета показателей, но и выводы, предложения, а также конкретные мероприятия по подбору, перестановке, оп­ лате труда, стимулированию, санкционированию или

переподготовке работников, произведенные по этим рас­ четам.

Учитывая сказанное, методологическую схему оценки работников можно вкратце представить следующим об­ разом: исходя из ленинских требований к управленчес­ кому персоналу и в зависимости от задач оценки уста­ навливаются критерии оценки специалистов и руководи­ телем, которые расшифровываются (конкретизируются) в соответствующих факторах оценки и оцениваются с помощью количественных или комбинированных мето­ дов системой частных и общих показателей оценки, являющихся основой для ее конечных результатов.

Б. Д. Лебин и М. Н. Перфильев вводят в терминоло­ гию по вопросам подбора и оценки кадров, помимо кри­ териев оценки, еще и такие понятия, как «процедура оценки» и «субъект оценки». Процедурой оценки назван

15

определенный последовательный порядок соотнесения деловых п политических качеств работников с установ­ ленными критериями оценки и решения вопроса об их назначении (или избрании) на тот пли иной пост, долж­ ность, перемещении п увольнении (или отозвании). Про­ цедура оценки складывается из трех этапов: 1) изучения качеств работников, проводимого в соответствии с уста­ новленными критериями и факторами, 2) процесса оцен­ ки, т. е. расчета показателей оценки и 3) принятия ре­ шения по результатам расчета показателей деловой оцен­ ки, т. е. получения результатов деловой оценки. Субъект оценки — это лицо, группа лиц пли орган, которым пре­ доставлено право производить процедуру оценки работ­ ников. На практике это обычно или руководитель пред­ приятия (организации), пли руководители структурных подразделений предприятия (организации), или группа таких руководителей и представителей общественных ор­ ганизаций (партийной, профсоюзной, комсомольской), или, наконец, группа так называемых экспертов, т. е. высококвалифицированных специалистов и представите­ лей общественных организаций.

Введение понятия «субъект оценки» требует соответ­ ственно, определения и «объекта оценки». Объектом оценки следует считать оцениваемых работников, в дан­ ном случае работников управленческого персонала.

Процедура оценки должна отвечать определенным принципам оценки. К. таким принципам относятся: объ­ ективность, заключающаяся в точности ее исходных дан­ ных и достоверности результатов; оперативность, состоя­ щая в быстроте, своевременности и регулярности ее проведения; гласность, проявляющаяся в широком озна­ комлении всех работников с порядком и методами ее проведения и в доведении до сведения всех заинтересо­ ванных лиц ее результатов; демократизм, выражаю­ щийся в участии общественности в процедуре оценки; единство требований оценки, т. е. единство критериев, факторов и самой процедуры оценки для всех объектов оценки в той или иной группе управленческого персо­ нала; простота, четкость и доступность процедуры оцен­ ки; результативность, т. е. обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки; мак­ симально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

16

2

Критерии деловой оценки работников в сфере управления производством

Критерии оценки работников, занятых в сфере управления, так же как и сама система уп­ равления людьми, всегда носят ярко выра­ женный классовый характер. Они отражают характер господствующих в обществе произ­ водственных отношений и исходят из интере­ сов господствующего класса. Господствующие классы каждой общественной формации вы­ двигали свои требования к управленческому персоналу.

Общим в оценке руководящих кадров во всех досоциалистических формациях являлось одно — обеспечение интересов эксплуататор­ ского класса, хозяина данного предприятия, данного поместья.

Социализм выдвинул принципиально но­ вые критерии оценки управленческого персона­ ла. Они основываются на учете общенародных интересов, на том, как управленческие кадры обеспечивают претворение в жизнь основных лозунгов социализма — «Кто не работает, тот не ест!», «От каждого по способностям, каж­ дому — по его труду!». В. И. Ленин неодно­ кратно подчеркивал ведущую роль этих кри­ териев в оценке работников государственного аппарата, их первенство среди других элемен­ тов оценки.

Таким образом, критерии оценки управлен­ ческого персонала не есть что-то застывшее,

18

неизменное во времени. Они меняются в зависимости от конкретных социальных условий.

На уровне требований к управленческому персоналу непосредственно сказывается степень развития произво­ дительных сил и производственных отношений. Чем вы­ ше уровень развития общества, тем более развита и си­ стема требований, предъявляемых к кадрам управления.

Критерии оценки управленческих кадров меняются и в отдельной общественной формации в зависимости от разных этапов ее развития. Поскольку каждая общест­ венная формация «вызревает» в недрах предшествую­ щей, то первоначально на оценку ее управленческих кад­ ров оказывают определенное влияние элементы старых производственных отношений. Это обстоятельство отме­ чал В. И. Ленин. Он подчеркивал, что всякое новое об­ щество длительное время использует кадры управления предшествующего общества. Естественно, что это не мо­ жет не сказываться на системе критериев оценки. Они меняются соответственно изменившимся условиям и но­ вым задачам общества.

На критерии оценки влияет и неоднородность работ­ ников управления. Различные группы управленческого персонала выполняют различные функции. Это, однако, не исключает необходимости учета у руководителей их качеств как специалистов, имея в виду ленинское поло­ жение о том, что «никакая добросовестность, никакая партийная авторитетность не заменит того, что является в данном случае основным, именно: знания дела...» [2, 45, 447]. Отсюда следует, что критерии оценки руково­ дителей в целом гораздо шире, чем у специалистов и технических исполнителей.

^Среди критериев оценки руководителей разных уров­ ней управления решающее значение имеют их организа­ торские качества. Оценка этих качеств до недавнего вре­ мени затрагивала, как правило, лишь одну сторону деятельности руководителей — технико-экономические показатели работы, достигнутые подчиненными им кол­ лективами в сравнении с установленными плановыми за­ даниями. На определенном этапе развития нашего об­ щественного производства такой подход к оценке руково­ дителей был правомерен. Он достаточно надежно обеспечивал выполнение каждым производственным зве­ ном централизованно установленных плановых заданий.

19