книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления

Мы исходили из того, что решение перечислен­ ных задач достаточно убедительно подтвердит плп

гл. 2, когда рассматривался вопрос о значимостях кри­ териев деловой оценки. Поэтому ниже мы не будем па них останавливаться. Остальные задачи мы хотели бы

деловой оценки; 2) анализ соответствия уровней долж­ ностей уровням деловых качеств; 3) установление зави­ симостей между уровнями качеств, конкретными долж­ ностями п «вилками» должностных окладов.

6.1. Характеристика массива показателей (коэффициентов) деловой оценки работников

Для создания массива были определены показатели (коэффициенты) оценки работников более чем 20 пред­ приятий и организаций деревообрабатывающей про­ мышленности, металлообрабатывающей промышленнос­ ти и машиностроения, пищевой промышленности, пред­ приятий бытового обслуживания, строительства, управления материально-техническим снабжением и др. В большинстве этих предприятий и организаций оцен­ ка работников производилась выборочным путем. На­ пример, в обследованных главных управлениях матери­ ально-технического снабжения были оценены 79 работ­ ников из 660, т. е. 12%; в системе Министерства быто­ вого обслуживания Латвии — только главные инжене­ ры, заместители директоров предприятий и бытовых комбинатов; на предприятиях машиностроения, металло­ обработки — только главные специалисты, начальники отделов и цехов и их заместители и т. д. Однако в ряде организаций производилась оценка всех ИТР и служа­ щих. Так, определены показатели деловой оценки всех работников управленческого аппарата треста «Ригапромстрой», производственно-технического объединения «Нотснаб», экономических служб РВЗ и др.

Таким образом, удалось создать достаточно пред­ ставительный массив показателей деловой оценки

141

более чем 1000 работников различных отраслей народ­ ного хозяйства, из которых 55% занято в промышлен­ ности, 4% — в строительстве, 2% — в бытовом обслу­ живании, 32% — в проектно-конструкторских организа­ циях, 7% — в органах государственного аппарата.

Оценка работников производилась за различные пе­ риоды их деятельности. Так, 45% работников были оце­

ки во всех структурных подразделениях, предусмотрен­ ных типовыми структурными схемами для предприя­ тий и организаций в СССР. Наибольший удельный вес

венных служб — 11, конструкторских подразделений — 10, технологических служб — 5, вычислительных цент­ ров и отделов механизации и автоматизации — 4, отде­

рий — 3% и т. д. Всего, таким образом, оценены дело­ вые качества работников, занятых в 19 видах структур­ ных подразделений, из которых 6 относятся к группе производственных служб, 4 — к группе экономических служб, 2 — к группе разрабатывающих, 5 — вспомога­ тельных, 1 — цеховых и 1 — к руководству.

Среди оцененных работников наибольшую часть составляет группа специалистов — 69%. Руководите­ ли — 30%, технические исполнители — 1%. Причем руководители и специалисты охвачены оценкой прак­ тически во всех обследованных организациях.

Структура должностей подвергавшихся оценке ра­ ботников такова: инженеры и экономисты составляют 24%, старшие инженеры и старшие экономисты —■21%.

Достаточно полно охвачены оценкой начальники отде­ лов и служб и их заместители (8%), начальники бюро и секторов (6%), руководители групп (5%), конструк­ торы I категории (4,5%), старшие техники (4%), глав­ ные специалисты и их заместители (3%), конструкторы II категории (3%), старшие методисты (3%), методис­

142

ты (3,5%). Работники, занятые на остальных должно­ стях, представлены в массиве в меньшем количестве — от 2 до 0,1%. Таким образом, оценивались работни­ ки, замятые практически на всех основных уровнях уп­ равления и должностях, предусмотренных Единой но­ менклатурой должностей служащих.

И хотя, как уже указывалось, в каждой из обсле­ дованных организаций оценке подвергался не весь уп­ равленческий персонал, все же удалось создать доста­ точно представительные подмассивы показателей оцен­ ки по крайней мере по шести отраслям народного хо­ зяйства и промышленности: машиностроению и метал­ лообработке, пищевой промышленности, деревообраба­ тывающей промышленности, строительству, проектным, проектно-конструкторским и конструкторским организа­ циям, организациям госаппарата.

Наконец, по способам получения недокументирован­ ных данных для оценки работники, показатели оценки которых вошли в массив, распределились следующим образом. Наибольший удельный вес — 48% — состави­ ли работники, данные для оценки которых были выяв­ лены методом самооценки. В 37% случаев оценка про­ изводилась по данным, собранным экспертными комис­ сиями. В 15% случаев данные для оценки представля­ лись непосредственными руководителями оцениваемых работников. Сочетание в достаточной пропорции этих трех способов получения недокументированной инфор­ мации обеспечило репрезентативность общих результа­ тов оценки.

Таким образом, собранный массив показателей дело­ вой оценки работников управленческого персонала был достаточно представительным. Он позволял -произво­ дить дальнейший анализ и делать необходимые выводы об уровне деловых качеств управленческого персонала в отдельных отраслях народного хозяйства.

6.2. Анализ соответствия показателей деловой оценки работников уровням занимаемых должностей

Показатели деловой оценки работников по должно­ стям относительно отраслей народного хозяйства сгруп­ пированы в табл. 12. Данные таблицы четко отражают

143

144

тот факт, что, чем выше уровень должностей, тем выше усредненные, минимальные и максимальные показате­ ли деловой оценки работников. Эта закономерность проявляется практически на всех предприятиях и орга­ низациях обследованных отраслей. Например, в маши­ ностроении и металлообработке максимальные показа­ тели оценки в группе бухгалтеров, техников, заведую­ щих складами колеблются в пределах 0,65—0,66, а в группе инженеров, конструкторов, руководителей групп и т. д. — в пределах 0,70—1,41. Менее разительны ко­ лебания минимального уровня деловой оценки в указан­ ных группах — от 0,49 до 0,51, однако и здесь они име­ ют место. Наиболее характерны в данном случае изме­ нения среднего уровня показателей оценки, который прямо соответствует уровню должностей.

Связь между уровнями деловых качеств работников и уровнями занимаемых ими должностей свидетельству­ ет о том, что в целом работники сферы управления в обследованных отраслях народного хозяйства продвига­ ются в должности в прямой зависимости от роста сво­ их деловых качеств. Поскольку преобладающий удель­ ный вес в конечном показателе оценки (Д'0.д.0) занима­ ют такие черты, как профессиональная компетентность, творческая активность и полнота, оперативность и ка­ чество выполнения работ (см. 2.3), очевидно, что повы­ шение в должности определяется в первую очередь именно ростом показателей по данным группам факто­ ров. А это еще раз подтверждает правильность выб­ ранных критериев, факторов и метода оценки.

В то же время максимальные и особенно минималь­ ные значения показателей деловой оценки в ряде слу­ чаев указывают на весьма существенные отклонения от среднего уровня. Так, в машиностроении показатели оценки главных специалистов колеблются от 0,60 (сред­ ний уровень оценки старших техников) до 1,45 при среднем уровне 1,11. Аналогичные колебания уровня де­ ловых качеств наблюдаются в этой отрасли у на­ чальников отделов (от 0,59 до 1,31 при среднем уровне 1,00), их заместителей, заместителей начальников це­ хов, начальников бюро и секторов, старших мастеров, конструкторов всех категорий, старших инженеров и инженеров и т. д. Меньше колеблются показатели оцен­ ки у заместителей главных специалистов (от 0,99 до

146

1,18 при среднем 1,09), начальников цехов (от 0,76 дб 1,13 при среднем 0,97), начальников участков (от 0,90 до 1,42 при среднем 1,12), руководителей групп.

Таково же положение и в других отраслях народ­ ного хозяйства, в частности в проектных, проектно-кон­ структорских и конструкторских организациях. Здесь колебания в уровнях деловой оценки начальников отде­ лов составляют от 0,43 до 1,39 при среднем 0,84, руко­ водителей групп — от 0,42 до 1,06 при среднем 0,72, старших инженеров — от 0,51 до 1,02 при среднем 0,66 и т. д. В этой отрасли, как и в промышленности, коли­ чество должностей со сравнительно небольшими коле­ баниями показателей оценки незначительно. Сюда отно­ сятся должности начальников цехов, секторов, лабора­ торий, мастеров, старших техников, бухгалтеров, стар­ ших инженеров и инспекторов (7 должностей из 19, по которым определены показатели оценки).

Достаточно велики колебания в максимальных и минимальных показателях оценки работников и в орга­ низациях государственного аппарата. Например, по группе старших инженеров, старших экономистов, ин­ женеров и экономистов. В то же время в группе руко­ водителей разброс показателей сравнительно незначи­ телен. Так, у начальников отделов он колеблется от

0,66 до 1,10 при среднем 1,00.

Особняком на этом фойе выглядят уровни деловых качеств работников в строительном производстве. Здесь колебания практически отсутствуют, кроме долж­ ностей инженеров и экономистов, где показатели оцен­ ки составляют от 0,44 до 0,70. В целом по отрасли ус­ тановлен исключительно низкий средний уровень дело­ вых качеств работников, причем слабо изменяющийся по уровням должностей. Например, средние показатели оценки старших бухгалтеров в этой отрасли практичес­ ки те же, что и старших инженеров.

Напрашивается вывод, что столь значительные коле­ бания в фактических показателях оценки по некоторым категориям работников (особенно группе руководите­ лей) свидетельствуют о все еще имеющихся фактах не­ правильного подбора и расстановки кадров. Такой вы­ вод подтверждается данными, неоднократно приводи­ мыми в нашей печати. Поэтому нет необходимости под­ тверждать его детальными примерами.

147

6.3. Установление степени зависимости занимаемых должностей и должностных окладов от уровней деловых качеств работников

Установление средних показателен деловой оценки по отношению к должностям работников позволяет, вопервых, сгруппировать близкие по уровню должности; во-вторых, установить верхний и нижний пределы пока­ зателей оценки работников в каждой группе, т. е. соз­ дать нормативные «вилки» уровней деловых качеств работников, соответствующие группам должностей. Ре­ зультаты такой группировки приведены в табл. 13. Они дают возможность выявить вне зависимости от отрасли следующие восемь групп должностей: 1) руководители предприятий и организаций и их заместители; 2) глав­ ные специалисты и их заместители; 3) начальники от­ делов, цехов и их заместители; 4) начальники бюро, секторов, лабораторий, участков, руководители групп,

рии; 6) мастера, инженеры, экономисты, методисты, кон­ структоры III категории; 7) старшие техники, старшие бухгалтеры, старшие инспекторы; 8) техники, бухгал­ теры, инспекторы и т. п.

По каждой такой группе можно, исходя из средних показателей оценки деловых качеств, установить мини­ мальный и максимальный уровни показателей. По­ скольку средние фактические уровни деловых качеств работников одной группы в разных отраслях народного хозяйства различны, различаются и нормативные «вил­ ки» показателей оценки. Например, по группе III (начальники отделов, цехов и их заместители) норматив­ ная «вилка» деловой оценки в машиностроении и ме­ таллообработке составляет 0,90—0,99, в пищевой про­ мышленности — 0,75—0,84, в деревообработке — 0,80— 0,89, в проектных организациях — 0,85—0,94, в строи­ тельстве — 0,70—0,79, в госаппарате — 0,95—1,04.

Сопоставление фактических показателей деловой оценки работников каждого уровня с нормативными

148

выявило, что в среднем по всему массиву 35% работ­

ников попадают в «вилку», т. е. полностью соответству­ ют занимаемым должностям, 38% работников имеют

показатели оценки, превышающие необходимый для должности уровень, и 27% работников не соответству­ ют занимаемым должностям, поскольку имеют показа­ тели оценки ниже нормативных.

Распределение этих данных по различным уровням управления неодинаково. Так, в промышленности мак­ симальное соответствие занимаемым должностям на­ блюдается в группе VII (57%), в группе II (50%) и в группе VI (39%). В проектных организациях — в груп­ пе VI (30%), в группе V (30%)- В госаппарате — в

группе VI (64%) и в группе III (40%).

Относительно близкие проценты несоответствия по некоторым следующим друг за другом уровням подтвер­ ждают, что при элементарном порядке в оценке и уче­ те деловых качеств работников можно было бы без особых затруднений произвести их перестановку по должностям соответственно уровню деловых качеств. Так, в обследованных отраслях промышленности от группы должностей V до группы должностей II удель­ ный вес работников с показателями оценки ниже нор­ матива колеблется от 40 до 30%. В проектных орга­ низациях от группы должностей IV до группы должно­ стей III удельный вес работников, имеющих понижение качества, колеблется от 40 до 51%. Значительное число работников, имеющих показатели деловой оцен­ ки более высокие, чем это необходимо по занимаемым ими уровням должностей, свидетельствует, что в нашем производстве весьма велик неиспользуемый разерв на выдвижение способных и толковых работников.

Установленные нормативные «вилки» уровней дело­ вых качеств работников, конечно, являются усреднен­ ными. Учитывая, что эти уровни рассчитаны лишь по личностным качествам, они на различных предприятиях и организациях могут в зависимости от конкретных ус­ ловий меняться в ту или иную сторону. Однако они с очевидностью определяют главное, а именно: возмож­ ность и настоятельную необходимость быстрейшей вы­ работки нормативных уровней деловой оценки по груп­ пам должностей и подбора, расстановки и стимулиро­ вания управленческих кадров в строгом соответствии с

149

этими нормативными уровнями. Преимущества социа­ листического строя перед капиталистическим открыва­ ют возможность создать такую единую общегосударст­ венную систему, которая на основе единых критериев, факторов и показателей оценки могла бы обеспечи­ вать объективную расстановку работников с точки зре­ ния интересов каждого предприятия и его особенностей. Высочайшая эффективность подобной системы очевид­ на. Она позволила бы нанлучшим образом расставить кадры и, соответственно, получить от них максимальную отдачу. Достаточно сказать, что по самым прибли­ зительным расчетам только прямая экономическая эф­ фективность от внедрения на промышленных предпри­ ятиях системы АСДО (без учета косвенных факторов)

составляет 5 тыс. руб. в год па каждые 100 оценивае­ мых работников.

К «вилкам» деловых качеств нетрудно привязать и «вилки» должностных окладов управленческого пер­ сонала. Установление минимума, максимума или сред­ него размера оклада работникам, занимающим одина­ ковые должности, должно исходить из разницы в уров­ не их деловых качеств, т. е. конкретные размеры окла­ дов должны прямо соответствовать величине показате­ лей деловой оценки. Такое соответствие может быть вы­

Анализ полученного массива показателей деловой оценки был бы неполным, если не затронуть вопрос о распределении работников по конкретным должностям, т. е. по «горизонтали». Указанные выше уровни управ­ ления объединяют разнородные должности. Общим для них является лишь приблизительная равноценность с точки зрения иерархической лестницы и относительная близость установленных окладов заработной платы. Работники, занимающие различные должности одной группы, как видим, обладают примерно одинаковыми уровнями деловых качеств. Следовательно, необходимо найти какие-то признаки, которые позволяют при об­ щем равном уровне деловых качеств отделить качест­ ва, характерные, скажем, для старшего мастера, от ка­

честв, характерных для конструктора II категории или старшего инженера.

152