книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления

решается вопрос об их перемещении нлИ направлении на переподготовку. Такой порядок целесообразен, посколь­ ку он исходит из принципа прямой материальной заинте­ ресованности руководителей в конечных результатах работы подчиненных коллективов. В Методических осно­ вах количественной оценки уровня организации труда, производства и управления на предприятии в настоящее время закреплена также и возможность дополнительно материально поощрить работников, прежде всего руко­ водителей, за достижение высокого организационного уровня на предприятиях и в их подразделениях.

2.3- Значимость отдельных критериев в общей оценке работников управления

Определение системы критериев оценки работников нельзя считать законченным, если не установлена зна­ чимость каждого из критериев в общей совокупности требований, предъявляемых к руководителям, специали­ стам и техническим исполнителям. Этот вопрос сложен п слабо разработан. Он затрагивается только в отдель­ ных трудах, посвященных деловой оценке. Основной вывод, к которому приходят авторы, сводится к тому, что значение отдельных критериев в общей деловой оценке руководителей должно различаться в зависимо­ сти от конкретных условий работы на предприятиях и характера управленческой деятельности.

С первым из этих положений, очевидно, следует согласиться, так как условия производства действитель­ но в определенной степени диктуют ту или иную значи­ мость критериев. Например, различной может быть значимость критерия творческой! активности при оценке работников в проектно-конструкторской организации п на промышленном предприятии. Однако нельзя признать полностью правильным вывод о зависимости значений критериев от характера управленческой деятельности. Ведь характер управленческой деятельности может быть двояким. С одной стороны, это разные направления управленческой деятельности, отражаемые в работе различных служб управленческого аппарата. С другой стороны, это различный уровень должностей работников на иерархической лестнице.

40

В первом случае значимость отдельных критериев оценки работников действительно может различаться. Данный вариант близок приведенному примеру с оцен­ кой творческой активности конструкторов и производст­ венников. Во втором случае значение критериев оценки раоотников (специалистов и технических исполнителей) должно быть единым. Иначе пришлось бы предъявлять разный уровень требований в отношении трудовой дис­ циплины, полноты, оперативности и качества выполнения должностных обязанностей и порученных работ, психо­ логической совместимости и т. п., например к технику и инженеру, инженеру и начальнику бюро, начальнику бюро и начальнику отдела и т. д. Другое дело, что на всех этих уровнях фактические деловые и другие факто­ ры оценки работников в той или иной степени отлича­ ются от нормы, и поэтому можно ставить вопрос о сте­ пени их соответствия основному критерию оценки.

Различие в уровнях управления, т. е. в уровнях ру­ ководящей работы, требует установления различий не в значимости отдельных критериев, а в значимости групп критериев для оценки. Мы уже говорили, что, чем выше уровень занимаемой должности, тем больше значимость для народного хозяйства организаторских качеств работ­ ника и тем меньше — его личностных качеств как спе­ циалиста. Так, при оценке мастера или начальника участка значение, скажем, их качеств как специалистов примерно равно значению организаторских качеств. При оценке же директора предпочтение отдается скорее способности организовать производство, труд на пред­ приятии и обеспечить выполнение плановых показате­ лен работы, нежели его профессиональным качествам.

Таким образом, речь может идти, во-первых, о зна­ чимостях основных критериев оценки, единых для специалистов и технических исполнителей, и, во-вторых, о значимости групп критериев при оценке организатор­

ских и профессиональных качеств руководителей разных уровней управления.

Анализ удельных весов критериев оценки специали­ стов и технических исполнителей, рассматриваемых в некоторых исследованиях, показывает, что наибольшее значение в большинстве из них придается профессио­ нальной компетентности (в среднем 17,8%), психологи­ ческой совместимости (в среднем 18,7%), полноте,

41

оперативности и качеству выполнения должностных обя­ занностей или порученных работ (в среднем 16,4%) и учитываемым факторам оценки (в среднем 22,3%). С последним трудно согласиться, ибо факторы, учиты­

ваемые при оценке, конечно, не могут превалировать над такими основными критериями, как творческая актив­ ность, профессиональная компетентность и др. Поэтому была сделана попытка скорректировать эти данные с помощью методов математического анализа.

С этой целью был измерен фактический уровень де­ ловых качеств по каждому из критериев оценки и в це­ лом у работников различных отраслей народного хозяй­ ства. Оценку производили по шести критериям из восьми, рассматриваемых в настоящей работе, (без первого и четвертого), на основе коэффициентного метода оценки (характеристика метода изложена в гл. 4). Число оце­ ниваемых составили более 1000 работников 20 предприя­ тий различных отраслей народного хозяйства: промыш­ ленности, строительства, бытового обслуживания, проектных и проектно-конструкторских организаций, материально-технического снабжения и т. п. Коэффици­ ентам, с помощью которых оценивался уровень качеств работников по каждому из критериев (назовем их или групповыми, поскольку они отражают группу факторов оценки, или критериальными, поскольку они оценивают уровень соответствия тому или иному критерию), были присвоены порядковые номера — /Сд.о-п (т. е. коэффици­ ент деловой оценки — II), /<д.0-ш, Кд.о-ix'- и т. д. Общие показатели (коэффициенты) деловой оценки — /Со.д.о по каждому из оцениваемых работников определялись как среднегеометрические величины от совокупности крите­ риальных коэффициентов.

В Методических основах количественной оценки уровня организации труда, производства и управления на предприятии, изданных НИИ труда Госкомтруда

СССР в 1970 г., для определения степени влияния от­ дельных показателей НОТ на общий ее уровень предус­ мотрены методы корреляционного анализа. С этой целью предполагается установление зависимости между вели­ чиной этих показателей и величиной средней выработки одного работающего (рабочего), которая может быть выражена линейной функцией у = а^+ а.\Х\-\-ci2Xi + ■• ■+ т й1Л,

42

А'ь х2, • • .,х„ — коэффициенты организации труда. Однако если при оценке уровня НОТ в производст­

венных подразделениях можно выявить достигнутую в них среднюю производительность труда (выработку) одного работника, то при оценке управленческого персо­ нала установить индивидуальную выработку невозмож­ но, так как на сегодняшний день отсутствуют достаточно объективные методы ее измерения. Это исключает воз­ можность применить для определения значимости от­ дельных критериев деловой оценки работников методы

корреляции.

В силу этого для определения степени влияния пере­ менных (Ад.о—и, Ад.о—ш и Т. д.) на производную от них функцию — Ао.д.о было признано целесообразным приме­ нить теорему Тейлора [26], используя для расчета сред­ ние данные по всему массиву. Формула в данном случае имеет следующий вид:

43

— 0,955) + 0,141 (*„ — 0,561) = 0,027 + 0,105*, + + 0,080 л-2 + 0,484 *з + 0,080 лц + 0,083 .v5 -|- 0,141 .vG;

или

0,027 + (/(д.о—п • 0. Ю5)+(/Сд.0—пг 0,08) + (/Сд.0—v 0,484) -ф 4~ (^д.о—vi‘0,08) -|- (/<д.о_\м.-0,083) + (/Сд.о—vm ■0,141).

нейшим, сколько редким качествам работников, например

практической деятельности критерий оценки, как полно­ та, оперативность п качество выполнения должностных обязанностей или порученных работ, в силу высоких

оценок получил одно из наименьших значений (лг3 = 0,955, его значимость — 0,083).

Для коррекции этих результатов дополнительно ис­ пользовали метод экспертных оценок и построенный на его основе метод взвешивания целей. В экспертную группу вошли работники НОТ, ОТИЗ, отдела кадров, парткома и профкома одного из предприятий г. Риги. Оценка производилась в соответствии с методикой про­

ным экспертам показали таблицу с указанными в ней наименованиями критериев деловой оценки специалистов и технических исполнителей и предложили установить удельные веса (значимости) каждого из них; б) экспер­ ты производили оценку независимо друг от друга и не были в момент оценки осведомлены о результатах, к ко­ торым пришел каждый из них; в) по окончании экспер­ тизы был обсужден лишь общий ее результат; г) число экспертов было нечетным и превышало 17 человек (в оценке участвовал 21 эксперт).

44

Усреднение данных экспертов выявило, что значи­ мость идейно-политических качеств в общей деловой оценке составила 11%, профессиональной компетентно­ сти — 24,7, психологической совместимости в коллекти­ ве — 7,2, учитываемых факторов — 5,3, творческой ак­ тивности — 16,6, трудовой дисциплинированности — 8,9, полноты, оперативности и качества выполнения должностных обязанностей пли порученных работ — 20,1, общественной активности — 6,2%. При этом сле­ дует подчеркнуть относительность результатов и ориен­ тировочный характер показателей. Несмотря на извест­ ную приемлемость оценки в целом, эксперты несомненно занизили значение некоторых критериев. Так большин­ ство экспертов установило значимость творческой актив­ ности на уровне 15-—30%. Отдельные же эксперты недо­ оценили значимости этого критерия, оценив его в

25 10%, что и сказалось на общем результате.

Для дальнейшего уточнения значимости критериев

деловой оценки применялся метод взвешивания целей [66], который обеспечивал последовательное улучшение оценок, выведенных экспертами. При этом экспертам предлагались различные комбинации установленных ими предварительных значений критериев. Высказанные ими суждения дали дополнительную информацию об уточ­ ненных величинах рассматриваемых критериев. Суть ме­ тода заключается в предположении, что первоначальные оценки экспертов не являются окончательными. Если, скажем, сначала было установлено, что /<д.о-и = 0,25, Дд.о-ш = 0,17, A%.o-iv = 0,20, то это не означает, что при повторном опросе эксперт будет утверждать, что величи­ на /Сд.о-н менее суммы величии /<д.0-ш и /(д.о-iv.

Исходные данные для расчета значимости критериев оценки специалистов и технических исполнителей позво­ лили в итоге установить, что ориентировочный удельный вес идейно-политических качеств при оценке этих кате­ гории работников равен 12%, профессиональной компе­ тентности — 23, психологической совместимости — 9, факторов, учитываемых при оценке, — 5, творческой активности — 20, трудовой дисциплинированности — 6, полноты, оперативности и качества выполнения долж­ ностных обязанностей или порученных работ — 19, об­ щественной активности — 6%.' Эти данные могут быть приняты за основу для дальнейших исследований. Отно­

45

сительно небольшое количественное выражение крите­ рия «идейно-политические качества» вызвано тем, что элементы, характеризующие соответствие данному кри­ терию, как будет рассмотрено ниже, выражаются и че­ рез другие критерии, например полноту, оперативность и качество выполнения должностных обязанностей или порученных работ, общественную активность и др. Из изложенного следует, что решающее значение для оцен­ ки имеют, помимо идейно-политических качеств, профес­ сиональная компетентность работника, его творческая активность, полнота, оперативность и качество выполне­ ния им должностных обязанностей или порученных работ и психологическая совместимость в коллективе. Удельный вес II блока критериев оценки «отношение к труду» несколько больше (53%), чем I блока (47%), характеризующего личность работника. Это в общем соответствует сложившейся практике оценки работни­ ков, когда преимущественное значение придается, как правило, показателям отношения к труду.

Однако не следует думать, что приведенные значе­ ния критериев являются окончательными, что они не могут быть изменены в зависимости от отрасли произ­ водства и конкретных условий отдельных предприятий. Очевидно, это может и должно быть темой дополнитель­ ного исследования. В данном случае мы решили оста­ новиться на варианте, который отвечает практике работы обследованных организаций.

Аналогичным образом была установлена значимость основных направлений организации управленческого труда, т. е. второй группы критериев, применяемых для оценки руководителей функциональных служб. Чтобы не мельчить расчеты, мы сознательно ограничились в дан­ ном случае только управленческим трудом. Для расче­ тов использовались сведения о значениях /Со.у.тр (т. е. коэффициента организации управленческого труда) в более чем 200 структурных подразделениях различных промышленных предприятий, строительных и проектных организаций, органов материально-технического снабже­ ния и т. п. В итоге сопоставления полученных результа­ тов с результатами, опубликованными в литературе, и экспертной оценкой (с применением метода взвешивания целей) было выяснено, что значимость направления «квалификация и использование квалификации работнн-

46

ков» в общей совокупности организационных критериев составляет 15%, направления «разделение труда, систе­ ма и методы работы» — 15, направления «нормирование труда»— 11, направления «полнота, оперативность и качество выполнения функциональных ■обязанностей и порученных работ» — 20, направления «использование рабочего времени работников»— 7, направления «мате­ риальное стимулирование работников» — 9, направления «оснащение и организация рабочих мест»— 11, направ­ ления «санитарно-гигиенические условия труда» — 7,

Установление значимости отдельных критериев оцен­ ки специалистов, а также оценки организаторской деятельности руководителей позволяет перейти к изме­

47

строили специальную расчетную таблицу, в которой по каждому из основных уровней управления, существую­ щих на промышленных предприятиях, проставлены сред­ ние показатели уровня организации управленческого труда руководителей (т. е. их оценки как специалистов), средние показатели уровня организации управленче­ ского труда в руководимых подразделениях и средние уровни выполнения подразделениями плановых заданий

Установление основных критериев оценки работников и определение значимостей этих критериев и их групп дают возможность перейти к выявлению факторов дело­ вой оценки, характеризующих и ■конкретизирующих каждый пз критериев.

48

3

Факторы деловой оценки работников в сфере управления производством

Конкретизация требований, предъявляемых к работникам н выраженных в критериях оцен­ ки, вызывает необходимость установить оп­ ределенное количество факторов и достаточно четкое их наименование. Однако на практике н в большей части специальной литературы факторы деловой оценки зачастую носят об­ щий характер. Например, говоря о профес­ сиональной компетентности работника, опре­ деляют ее как «уровень знаний», «производ­ ственный опыт», «кругозор»; говоря о творческой активности, называют ее «способ­ ностью проявлять инициативу»,«способностью выдвигать идеи»; рассматривая полноту, опе­ ративность и качество выполнения должност­ ных обязанностей, указывают па «усердие», «трудолюбие», «честное отношение к труду», «добросовестность» и т. д.

Отсутствие четкости и конкретности в фак­ торах оценки приводит к тому, что на прак­ тике разные руководители при оценке одина­ ковых качеств своих подчиненных подходят с разных, а иногда и с прямо противоположных позиций. В результате работники зачастую не знают, что именно им следует развивать и улучшать. С приходом нового руководителя или при перемене места работы в них начинают ценить совсем иные качества, чем раньше. Это замедляет процесс адаптации,

49